アンガーマネジメントとは？やり方と怒りのタイプの診断方法を簡単に解説

アンガーマネジメントとは、怒りの感情とうまく付き合うための心理教育や心理トレーニングのことを指し、「怒らないこと」を目指すわけではありません。

怒りの感情をコントロールし、部下と接することで、風通しの良い組織づくりが可能になり、エンゲージメントが高い人材が育ち、離職率も低下するはずです。

この記事では、怒りの感情の種類、アンガーマネジメントの目的、「6秒ルール」などのアンガーマネジメントのやり方、アンガーマネジメント診断と怒りのタイプ、怒らないようにするためのアンガーマネジメントの実践方法について簡単に解説します。

従業員ひとりひとりのメンタル状況の把握に

アンガーマネジメントとは、怒りの感情とうまく付き合うための心理教育や心理トレーニングのことを指し、「怒らないこと」を目指すわけではありません。

アンガーマネジメントは、1970年代にアメリカで生まれたとされ、当初は犯罪者のための矯正プログラムとして活用されていましたが、近年では一般化され、多くの企業が取り入れるようになりました。

職場で管理者がつい「カッ」となって怒ってしまい、部下との距離が遠のいてしまうという場合もあるかもしれません。

アンガーマネジメントを会得することで、怒りの感情がコントロールできるようになり、理不尽に怒ったり失敗したりすることによる後悔がなくなります。

そもそも、怒りとはどのような仕組みで発生するのか、怒りのメカニズムは、「第1感情」と「第2感情」に分類されます。

第1感情とは、不安、恐怖、寂しさ、疲れなどの、ネガティブな側面から発生する感情を指します。

さらに、第1感情が許容範囲を超えた際にに出て来るのが、第2感情である怒りです。

つまり、怒りとは第1感情であるネガティブな感情を土台として発生する感情なのです。

ネガティブな感情を抱くのはごく普通で、決して悪いことではありません。

怒りの感情を抑えようとするのではなく、その前の段階に起こるネガティブな感情である、第1感情に気付くことが大切です。

アンガーマネジメントは、怒りの感情を無くすことではなく、あくまで、怒りをコントロールするマネジメント方法なのです。

怒りの感情には、4つの種類が存在します。怒りの感情の種類について確認してみましょう。

怒りの感情の種類

1. 持続性のある怒り
2. 頻度の高い怒り
3. 強度が高い怒り
4. 攻撃性がある怒り

怒りの感情の種類の1つ目は、「持続性のある怒り」です。

持続性のある怒りとは、何度も思い返したり、過去から引きずってしまう怒りの感情です。

持続性のある怒りでは、既に終わった感情を、自ら呼び起こしてしまいます。

例えば、過去にパワハラを受けたり、正当に評価されなかったりした負の感情が本人の中に根深く残ってしまうと、負の感情を簡単に消し去ることはできません。

持続性のある怒りは時間の経過とともに膨れ上がり、抑えられなくなった時点で、自分がされたことと同じように、部下や周囲の人に対して怒りの感情をぶつけてしまい、最悪の場合、離職に追い込んでしまう場合もあります。

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怒りの感情の種類の2つ目は、「頻度の高い怒り」です。

頻度の高い怒りとは、普段の些細なことに、過敏に反応してしまう怒りの感情です。

頻度が高いほど負の感情を抱く時間が長くなり、メンタルヘルスにも良くない影響を及ぼしてしまいます。

また、怒りの感情を抱くことは、それなりに力を消耗するため、頻繁に怒るほど、自ら疲れを生み出してしまいます。

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怒りの感情の種類の3つ目は、「強度が高い怒り」です。

強度が高い怒りとは、負の感情が強く、表情や言動が激しくなってしまうほどの怒りの感情です。

怒り出すと歯止めが利かなくなるケースが該当します。

例えば、部下に注意している際、相手の態度や仕草が受け入れがたいものであった場合に、怒りの感情が増大し、自分で感情をコントロールすることができなくなってしまいます。

「そこまで言わなくても」という所まで口に出してしまい、ひどく後悔した経験のある管理者もいるかもしれません。

周囲にも不快な思いをさせてしまい、職場ではパワハラに発展しやすい怒りだと言えます。

怒りの感情の種類の4つ目は、「攻撃性がある怒り」です。

攻撃性がある怒りとは、相手やモノに対して、高い攻撃性を持つ怒りの感情です。

モノを投げたり蹴ったりなどの行動を引き起こしてしまいます。

職場でなくても決して引き起こしてはいけない怒りで、対象の相手と今後良好な関係を築いていくことは難しいでしょう。

厚生労働省が定義するパワーハラスメントの概念では、パワーハラスメントに該当する行為として、「暴力により障害を負わせる行為」「著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為」「何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為」などがあげられます。

（参考）厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

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アンガーマネジメントを管理者が実践する5つの目的について確認してみましょう。

アンガーマネジメントの5つの目的

1. 人間関係を良好に保つため
2. 中堅や若手の育成に役立てるため
3. 仕事の生産性を上げるため
4. 離職率を低下させるため
5. 健康経営を促進させるため

アンガーマネジメントの目的の1つ目は、「人間関係を良好に保つため」です。

アンガーマネジメントで冷静に自分の気持ちを伝えるスキルが身に付けば、上司や部下、同僚とも風通しの良い関係が結べます。

部下に対して感情のおもむくままに怒ったり叱ったりしていた場合、指導のつもりだったとしても相手は決して良い気持ちはせず、関係性は悪くなる一方でしょう。

反対に怒りの感情から冷静になり、トーンを下げて事実を客観的に述べた場合、部下は自分の問題を適切に指摘されたと思い、改善しようとする気持ちが芽生えるはずです。

部下は上司に対して負の感情を抱くことはなく、関係性が壊れることはありません。

アンガーマネジメントを実践することで、職場やプライベートでも人間関係を良好に保てるようになります。

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アンガーマネジメントの目的の2つ目は、「中堅や若手の育成に役立てるため」です。

早い段階でアンガーマネジメントが実践できていれば、将来自分が管理者になった際に、風通しの良いチームを運営することができるようになるからです。

従業員ひとりひとりがアンガーマネジメントを身に付けることで、組織全体で感情をコントロールすることができる状態が理想です。

怒りは、上から下へ流れやすい性質があるため、まずは経営トップや管理者層がアンガーマネジメントについて学び、実践しなければいけません。

管理者層が怒りの感情をコントロールできていれば、中堅や若手従業員への手本となるはずです。

アンガーマネジメントの目的の3つ目は、「仕事の生産性を上げるため」です。

怒りの感情を抱いている状態では、やる気が低下し主体性が生まれないため、質の高い仕事は期待できないでしょう。

アンガーマネジメントで怒りの感情がコントロールできると、意欲低下や集中力の欠如を防ぎ、非効率が是正され生産性が高まります。

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アンガーマネジメントの目的の4つ目は、「離職率を低下させるため」です。

上司が怒りの感情にまかせて部下と接すれば、部下のモチベーションは著しく下がってしまい、離職する部下が増えてしまうでしょう。

イライラする気持ちをコントロールし、肯定的な気持ちで部下と接すれば、上司と部下の間の風通しも良くなり、部下は「この会社で働きたい」「この上司と働きたい」と思い、離職を考えることもありません。

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アンガーマネジメントの目的の5つ目は、「健康経営を促進させるため」です。

上司がアンガーマネジメントで怒りをコントロールすることで、部下の心身にかかる負担をケアし、組織で働くことに対して安心感を生み出します。

健康経営とは、戦略的に従業員の健康面に配慮し、経営面で大きな成果につなげる経営姿勢を指し、これからの経営では、ますます重要になってくると言われています。

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アンガーマネジメントは具体的にどのように実践したら良いのか、アンガーマネジメントのやり方について確認してみましょう。

アンガーマネジメントのやり方

• 「6秒ルール」を実践する

• 「べき」の思考を捨てる

• 「仕方がない」と割り切る

• 怒りを点数化する

アンガーマネジメントのやり方として、「『6秒ルール』を実践する」ことがあげられます。

6秒ルールとは、怒りの感情が出そうになった時に、6秒待って心を落ち着ける方法です。

体内のアドレナリンが原因で怒りは発生しますが、アドレナリンが全身を巡るのは6秒程度と言われています。

6秒我慢することで怒りのピークは去り、平常心が取り戻せるでしょう。

あわせて、怒りの原因を紙に書き出すのもおすすめです。

書き出すことで冷静さを取り戻しつつ、自分の怒りの傾向を知り対策が立てられるからです。

アンガーマネジメントのやり方として、「『べき』の思考を捨てる」ことがあげられます。

他人に対して「〜すべき」と思うのは、自分の思考とのズレに違和感があるからです。

違和感が不満となり、怒りの感情につながるケースも少なくありません。

例えば、与えられた仕事をマイペースに取り組む部下に対して、期日までに仕事を終わらせても不満を持つ上司がいます。

上司の価値観は、「与えられた仕事はすぐに終わらせるべきで、今まで自分もそうしてきた」というものです。

しかし、期日までに仕事を終わらせた部下は責められません。

価値観は人それぞれで、自分の価値観と合わないからダメだと思うこと自体が間違いです。

アンガーマネジメントでは「〜すべき」の思考を捨て、他者の価値観を認める思考へと変化させるようにします。

アンガーマネジメントのやり方として、「『仕方がない』と割り切る」ことがあげられます。

仕事では、怒ったところで何も変わらないことが多々あります。

たとえば指示したことができない部下に対して、感情にまかせて怒っても何も変化は起こりません。

急にスキルが上がり、期待通りの仕事ができるようにはならないのです。

完璧主義な人ほど、「仕方がない」と割り切ることができません。

怒りをコントロールするためには、他人は自分と違うことを理解したうえで「仕方がない」と割り切ることが大切です。

アンガーマネジメントのやり方として、「怒りを点数化する」ことがあげられます。

怒りの感情に点数をつけ、過去の怒りの感情と比較することで、冷静さを保てるようになります。

「この怒りは何点だろう」と自問することで、怒りに対して客観的になれるからです。

「この前のできごとは7点だったけど、今回は3点だな」など、怒りの感情を下げることが可能になります。

怒りの感情を点数化する参考例

• 10点：人生で最高の怒り

• 7点：今年一番の怒り

• 5点：よく抱く程度の怒り

• 3点：コントロールできる怒り

• 0点：平常心

一般社団法人日本アンガーマネジメント協会が実施する「無料アンガーマネジメント診断」では、12の質問で6つの怒りのタイプから、自分の怒りのタイプを診断することができます。

アンガーマネジメント診断の質問

• Q1．世間には尊重すべき規律があり、人はそれに従うべきだ。

• Q2．ものごとは納得いくまでつきつめたいと思う。

• Q3．自分がやっていることは正しいという自信がある。

• Q4．人の気持ちを間違って理解していたということがよくある。

• Q5．性善説よりも性悪説の方が正しいと思う。

• Q6．言いたいことははっきりと主張すべきだ。

• Q7．たとえ小さな不正でも見逃されるべきではないと思う。

• Q8．好き嫌いがはっきりしている方だ。

• Q9．周りの人が自分のことを何と言っているのか気になる。

• Q10．自分で決めたルールを大事にしている。

• Q11．人の言うことをそのまま素直に聞くのが苦手だ。

• Q12．後先考えずに行動できるタイプだ。

アンガーマネジメント診断の回答

12の質問に対して、最もあてはまる回答を選んで、点数を付けます。

• まったくそう思わない：1点

• そう思わない：2点

• どちらかというとそう思わない：3点

• どちらかというとそう思う：4点

• そう思う：5点

• まったくそう思う：6点

アンガーマネジメント診断の採点方法

次に、6通りの足し算を行い、1番高い点数だったものから、タイプを診断します。

• 公明正大タイプ：Q1＋Q7の点数が1番高かった人

• 博学多才タイプ：Q2＋Q8の点数が1番高かった人

• 威風堂々タイプ：Q3＋Q9の点数が1番高かった人

• 外柔内剛タイプ：Q4＋Q10の点数が1番高かった人

• 用心堅固タイプ：Q5＋Q11の点数が1番高かった人

• 天真爛漫タイプ：Q6＋Q12の点数が1番高かった人

（出典）日本アンガーマネジメント協会

アンガーマネジメント診断「怒りの6つのタイプ」について確認してみましょう。

公明正大タイプは、道徳やマナーに対して深くこだわるタイプのため、正義感が強いためマナー違反をしている人やルーズな言動の人を見るとイライラしてしまうのが特徴です。

博学多才タイプは、向上心が強く努力家で完璧主義なタイプのため、優柔不断や中途半端な言動に強い怒りを覚えてしまうのが特徴です。

威風堂々タイプは、自分に自信があり信念を持っていてプライドが高いタイプのため、自分の意見が否定されたり物事が思い通りに進まないことに対して怒りを感じてしまうのが特徴です。

外柔内剛タイプは、柔和そうに見えて、実は強い意思を持ったタイプのため、自分の決めたルールに反したことや、周囲の人が自分のルールから外れているのを見たりすると、強いストレスや怒りを感じてしまうのが特徴です。

用心堅固タイプは、真面目で几帳面な性格で、周囲への警戒感が高いタイプのため、全てを自分でこなそうとしてストレスを感じてしまったり、他人から干渉されるとストレスを感じてしまうのが特徴です。

天真爛漫タイプは、素直で行動力があるタイプのため、自分の言動に配慮が必要な場面や、はっきりとモノをいわない相手に対してストレスや怒りを感じてしまうのが特徴です。

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部下に対してついカッとなって怒らないようにマネジメントするための3つの手法について確認してみましょう。

怒らないようにマネジメントするための3つの方法

1. 「Iメッセージ」を使う
2. 相手に共感する
3. リクエストする言い方で伝える

怒らないようにマネジメントするための方法の1つ目は、「『Iメッセージ』を使う」ことです。

Iメッセージとは、「あなた」を主語にした話し方を「わたし」を主語にした話し方に置き換えることです。

例えば、「（あなたは）なんで失敗するのか」を「（わたしは）あなたが失敗しないか心配だ」と、「（あなたは）本日中に報告しないといけない」を「（わたしは）あなたが本日中に報告してくれると助かる」と言うようにIメッセージに置き換えをします。

自分の感情を表しているのは同じですが、Iメッセージに置き換えるだけで、相手の受け取り方は変わります。

Iメッセージに置き換えることで、部下は「命令されて動く」という状態から、「自分の意志で動く」状態へと変化するのです。

「怒らないと人は動かない」と言うのは、非効率な考え方です。

怒りの感情が出やすい管理者こそIメッセージを意識することで、主体的な部下が生み出せるはずです。

怒らないようにマネジメントするための方法の2つ目は、「相手に共感する」ことです。

相手に共感することで、相手に対するイラ立ちや怒りなどのマイナス感情が適切にケアされます。

相手に共感する際のポイントは、「話している相手の表情や姿勢、視線をしっかりと見る」「話している相手の感情をくみ取った言葉で伝える」ということです。

例えば、「仕事が多すぎて終わらずストレスがたまる一方です。」という不満を持つ部下に対して「〇〇さんは責任感が強いので周囲から頼られて大変だね。」とまずは共感を示すことで、部下は話しやすい環境になるでしょう。

部下に対して否定しがちな管理者こそ、まずは共感することを意識してみると良いでしょう。

共感することで、部下に対する負の感情が整理され、冷静に話が聞けるようになるはずです。

怒らないようにマネジメントするための方法の3つ目は、「リクエストする言い方で伝える」ことです。

例えば、依頼した仕事を忘れてしまっていた部下に対して、「どうして言われたことができないんだ」と上司に言われたとしても、部下は注意された理由が分からず、いつまでたっても部下の行動は改善されないままでしょう。

「言われたことを忘れないようにメモしてほしい」「わからない点があればその都度確認してほしい」と言うように、「してほしい」と小さな行動をリクエストしてみるようにしましょう。

部下の行動も、自然に変わるはずです。

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アンガーマネジメントとは、怒りの感情とうまく付き合うための心理教育や心理トレーニングのことを指し、「怒らないこと」を目指すわけではありません。

怒りの感情をコントロールし、部下と接することで、風通しの良い組織づくりが可能になり、エンゲージメントが高い人材が育ち、離職率も低下するはずです。

アンガーマネジメントで何よりも大切なのは、従業員ひとりひとりの状態を正確に把握することです。

そして、従業員ひとりひとりの課題に対する具体的な解決策を上司は示さなければいけません。

「HRBrain 組織診断サーベイ」では、従業員満足度やエンゲージメントの計測と集計や集計データの見える化をカンタンシンプルに実現し、従業員ひとりひとりのメンタル状況やストレス状況の把握をサポートします。

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