デジタル人材とは？DX人材との違いや不足している理由と育成方法について解説

デジタル人材とは、最先端のデジタル技術を活用し、組織やビジネスに変革をもたらし、新たな価値提供ができる人材を指します。

デジタル人材は最先端のテクノロジーを活用し、組織成長へと繋げる貴重な存在ですが、希少性や競争率が高いため、多くの企業が人材獲得に苦戦しているのが現状です。

この記事では、デジタル人材が必要な理由、デジタル人材とIT人材との違い、デジタル人材とDX人材との違い、デジタル人材の採用戦略、デジタル人材が不足している理由、デジタル人材でDX化を促進させる方法、デジタル人材の育成事例について解説します。

デジタル人材のスキル管理に役立つスキルマップを作成

デジタル人材とは、AI、IoT、RPAなど最先端のデジタル技術を活用し、組織やビジネスに変革をもたらす人材を指します。

デジタル人材には、明確な定義はありませんが、最先端のデジタル技術を保持しているだけでなく、活用し新たな価値を提供できることが求められます。

またデジタル人材は、自社内のシステムの刷新や、ビジネスイノベーションのための、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」推進に必要な人材と言えます。

デジタルによって業務効率化したい、DX推進したいという企業では、デジタル人材への注目度が高まっています。

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デジタル人材は、最先端のテクノロジーによる業務効率化やイノベーション創出が期待できるため、DX推進には必要不可欠な人材として、業界を問わず多くの企業で求められています。

しかし、経済産業省の「DXレポート」によると「約8割の企業が老朽システムを抱えている」「約7割の企業が、老朽システムがDXの足かせになっていると感じている」と答えているように、デジタル人材を必要とする企業は多くの課題を抱えています。

日本企業の多くは戦略的なIT投資にリソースを割けないため、DX推進が遅れている状況と言えます。

IT先進国のアメリカと比較しても日本企業は「攻めのIT投資」が弱く、戦略的なIT投資に消極的です。

IT投資やDX対策をしなければ今後さらに日本のIT分野は、アメリカと差が大きくなってしまうため、日本企業はDX推進を行い、新しいイノベーションの創出や業務効率化をする必要があるため、デジタル人材の存在が必要不可欠です。

（参考）経済産業省「DXレポート」

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IT人材について、中小企業庁は「ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材のことをいう。」と定義しています。

IT人材はデジタル人材と同義として扱われる場合もあり、最先端のテクノロジーによって、DX化を促進させ、組織成長へと導く人材です。

IT人材の業務目的が、システムやプログラムを運用し、問題を処理することを目指すのに対して、デジタル人材は、最先端のデジタル技術を活用し新たな価値の提供ができることを目的にしているという点に違いがあります。

（参考）中小企業庁「IT人材の活用」

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DX人材とは、DXを推進し、実行するために必要な知識やスキルを持ち、DX推進のために周囲の人と協力できるコミュニケーション能力やリーダーシップ、柔軟に物事を考えられる能力を持つ人材のことです。

DX人材には、DX推進に必要なDXに関する知識やスキルを求められ、デジタル技術は必ずしも必要とは限らないのに対して、デジタル人材はデジタル技術に関する知識やスキルと活用が求められているという点に違いがあります。

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デジタル人材の採用の第一歩として、デジタル人材を取り巻く、採用市場や戦略を知る必要があります。

デジタル人材の採用に必要な要素について、実務的な視点とともに確認してみましょう。

デジタル人材は、競争率や希少価値が非常に高く、獲得競争が過熱しています。

NTTデータ研究所の「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」によると、デジタルテクノロジーに親和性が高いと言われる20代〜40代の社会人でも、デジタル人材の割合は市場全体の10%程度しかいないことが分かりました。

また、独立行政法人情報処理推進機構の「デジタル時代のスキル変革等に関する調査」によると、IT企業によるIT人材の過不足感について、「『量』的にも『質』的にも『大幅に不足している』が経年で増加している。」ことが分かりました。

さらに、経済産業省の「IT人材需給に関する調査」では、2030年までに最大79万人のIT人材が不足するという試算結果が出ています。

デジタル人材を取り巻く採用市場を見ると数少ないデジタル人材を、数多の企業が取り合っている状況なのが分かります。

現代では、全ての産業界でDX化や業務効率化が求められるため、デジタル人材の獲得競争はさらに加速すると予想されています。

（参考）NTTデータ研究所「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」

（参考）独立行政法人情報処理推進機構の「デジタル時代のスキル変革等に関する調査」

（参考）経済産業省「IT人材需給に関する調査」

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デジタル人材には多様な採用手法を用いた「攻めの採用」が必要です。

特に優秀なデジタル人材は、自ら転職活動をしなくても、多くの企業から引く手数多の状態のため、従来のように求人票を出して応募が来るまで待つ「待ちの採用」スタイルでは他社に先を越されてしまう可能性があります。

デジタル人材を獲得したいと考えた時、企業自らがデジタル人材ひとりひとりに深くアプローチする「攻めの採用」が必要です。

例えば近年採用のトレンドである、「リファラル採用」「ソーシャルリクルーティング」「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

リファラル採用とは、自社の従業員が自身の友人や知人を紹介する採用活動のことを指します。

ソーシャルリクルーティングとは、SNS採用とも呼ばれるように、X、Linkedln、FacebookなどのSNS経由で行う採用活動を指し、ダイレクトリクルーティングとは、タレントプールや求職者データから直接アプローチする採用活動を指します。

リファラル採用、ソーシャルリクルーティング、ダイレクトリクルーティングのような採用手法は、コストを抑えて採用活動ができるうえ、今すぐに転職する意思はない「転職潜在層」である、デジタル人材にアプローチすることができます。

また、デジタル人材は、最先端のテクノロジーを学ぶ程、向上心が高い人材のため、新しいことにチャレンジする意欲を持つ企業を求める傾向にあります。

既存の採用手法にこだわらず、多様な採用の間口を持って採用活動をすると良いでしょう。

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優秀なデジタル人材の採用から定着までに、綿密な採用戦略を立てるようにしましょう。

デジタル人材は希少性や競争率が高いだけではなく、雇用流動性も高いのが特徴です。

NTTデータ研究所「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」によると、デジタル人材と非デジタル人材の転職経験を比較してみると、デジタル人材の転職経験は「71.6%」で非デジタル人材は「56.3%」で、デジタル人材の1年以内の転職意向は「30.6%」で非デジタル人材は「9.7%」となっています。

向上心が高く転職のチャンスに溢れているデジタル人材は、自分のスキルや能力が発揮できない、DX体制が整っていない環境だと判断すれば、すぐに離職する可能性が高いです。

つまりDX推進させるデジタル人材を採用したいと考えた場合、採用から定着までを含めた採用戦略が求められます。

（参考）NTTデータ研究所「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」

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デジタル人材を採用後、もしくは自社の従業員をデジタル人材へと育成する場合に、人事が対応すべき点について確認してみましょう。

デジタル人材でDX化を促進させる方法

• デジタル人材を活かせる環境の整備

• デジタル人材育成のため研修の実施

• デジタル人材の成長に合わせた目標管理

デジタル人材でDX化を促進させる方法として、「デジタル人材を活かせる環境の整備」があげられます。

デジタル人材によるDX化の促進のために、まずはデジタル人材の知識や経験を存分に活かせる環境の整備が必要です。

しかし多くの日本企業では、ITリテラシーの低さや習慣が影響し、DX化への障壁が多くあります。

例えば、社内外への連絡方法がFAXやメール、電話が中心で、書類に直接捺印が必要なハンコ文化を取り入れている企業も珍しくありません。

日本企業ならではの文化は、デジタルを活用し効率的でスピーディーに課題解決をする、DX化とは真逆の行動になっています。

デジタル人材の育成や定着には、日本文化を払拭し、業務遂行には何が最短なのかを考え、社内DX化へとアップデートしていかなければなりません。

まず、デジタル人材に「どの業務をDX化できるのか」のヒアリングを行い、人事と自社のIT部署が連携し、ヒアリング内容をもとに各部署のDX化を進めていくようにしましょう。

いきなり組織全体でDX化に取り組むのではなく、チームやプロジェクト単位など、小規模から導入し、様子を見ながら徐々に拡大していくようにしましょう。

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デジタル人材でDX化を促進させる方法として、「デジタル人材育成のため研修の実施」があげられます。

デジタル人材の育成や組織全体のDX化への理解のため、社内研修を行いましょう。

デジタル人材はスキルアップへの向上心が高く、常に新しい情報をアップデートする傾向があるからです。

もし、社内に十分な教育プログラムを用意できない場合は、IT企業での勉強会に参加したり、情報系の大学で講義を受ける、外部講師を社内に招くなども良いでしょう。

自社の経営課題とデジタル人材が将来的に習得したい技術をリンクさせた研修内容を選ぶようにしましょう。

デジタル人材に対して、「この会社は高いレベルの研修が受けられてスキルアップができる」ということが伝われば、デジタル人材のスキルアップを促進し、定着率を高めることができます。

デジタル人材によるDX化を促進させるためには、まずデジタル人材の離職防止対策が必要です。

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デジタル人材でDX化を促進させる方法として、「デジタル人材の成長に合わせた目標管理」があげられます。

全ての従業員に言えることですが、人材育成には目標管理が必須です。

NTTデータ研究所の「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」によると、転職意向を持つデジタル人材の現職への不満として、「人材（尊敬できる上司が必要）」や「評価（能力の高い社員の昇進と頻繁なフィードバックが必要）」があげられています。

転職意向があるデジタル人材は、「スキルアップの機会」や「自分の成果が認められる制度」を求めていることが分かります。

デジタル人材を取り巻くDX環境は日々目まぐるしく変化するため、デジタル人材と組織との相互理解のためにも目標管理を基に頻繁なフィードバックを行うと良いでしょう。

また、デジタル人材の目標管理には、高い目標を達成するための目標管理方法である、「OKR」を導入してみるのも良いでしょう。

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デジタル人材の採用や育成にアプローチした事例について確認してみましょう。

デジタル人材を育成するためには、従業員自らが自主的に学ぶ文化の醸成が必要です。

しかし、総務省の「令和3年社会生活基本調査」によれば、社会人の1日の学習時間はテレワークで10分、テレワーク以外で4分だと言われており、自主的に学ぶ文化が形成されにくいのが現状です。

また、多忙なデジタル人材は、学習時間の確保に悩む場合もあるでしょう。

シンガポールの企業であるAbosluteCollective社では、従業員が自ら学ぶ文化を醸成するため、「QBL（QuestionBasedLearning）」と呼ばれる一問一答式の問題を、毎日スマートフォンへ配信するようにしました。

QBLは、選択問題の他、自由記述式も含まれ、従業員が自ら考える力を付けるように工夫をしました。

AbosluteCollective社

（参考）総務省「令和3年社会生活基本調査」

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デジタル人材とは、最先端のデジタル技術を活用し、組織やビジネスに変革をもたらし、新たな価値提供ができる人材を指します。

デジタル人材は最先端のテクノロジーを活用し、組織成長へと繋げる貴重な存在ですが、希少性や競争率が高いため、多くの企業が人材獲得に苦戦しているのが現状です。

デジタル人材を獲得するためには、多様な採用手法を取り入れる、社内DX化への対応を進める、デジタル人材の研修体制の充実を図ることが、第一歩となっています。

まずは社内のDX化をはじめ、デジタル人材の育成や定着に関わるスキルデータを適切に管理することが重要です。

「HRBrain タレントマネジメント」は、デジタル人材のスキルや能力、研修履歴などのあらゆるデータを、シンプルで使いやすく見える化します。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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