人材育成計画とは？狙い通り人材が育つ計画の立て方から方法までを解説！

人材育成計画は、人材育成を成功させるために重要な施策です。

従業員ひとりひとりのスキルや資格などのデータを集め、人材育成計画を作成し、人材育成での目標を定めて、達成までのプランを練ることは、効果的な育成につながります。

人材育成計画の立て方やサンプル、新入社員から役員まで各階層別の人材育成計画の目標例などについて確認してみましょう。

人材育成を実現する「人材育成ハンドブック」

人材育成計画とは、従業員の育成を促進するための中長期的なプランのことを指します。

会社が「こうなって欲しい」と期待する人材を定義し、その人材に至るために必要な育成施策を考案し、1つの計画に仕上げていきます。

中長期的な視点を持って計画を立てることで、一貫した人材育成を行うことができます。

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人材育成計画は経営戦略と深い関係があります。

企業が「こうなって欲しい」と求める人材は、経営戦略から導き出されるものだからです。

経営戦略によって、今後の企業の事業や組織の形が決定され、事業や組織の形から必要な人材が、戦略人事によって定義されます。

そのため人材育成計画を立てる際には、経営戦略も考慮する必要があります。

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人材育成計画とは、中長期的な視点から人材を育成するプランです。

人材育成計画を立て、効果的な育成を実施するために、育成担当者に求められる3つのスキルについて確認してみましょう。

人材育成計画に必要なスキル

• 現状把握好スキル

• 計画策定スキル

• コミュニケーションスキル

人材育成計画に必要なスキルの1つめは、「現状把握スキル」です。

• 現在の人材に足りない能力は何か？

• 現在の現場で解決すべき課題は何か？

• 現在の経営戦略で求められているのはどのような人材か？

人材育成計画を作成するためには、上記を分析し正確に把握する必要があります。

現状を把握することは、人材育成の基礎になるため、しっかりとした基礎を作るためにも、現状把握スキルを高める事が重要です。

人材育成計画に必要なスキルの2つめは、「計画策定スキル」です。
現状把握の結果に対して、目標を達成するために必要な事項を順を追って整理し、計画として落とし込みます。

現在の状態と、理想の状態とのギャップを正確に測定し、ギャップを埋めるためには、どのような施策を実施すればよいかを考えるようにしましょう。

人材育成計画に必要なスキルの3つめは、「コミュニケーションスキル」です。

現状把握においても、現場から課題を聞き取ったり、経営陣から求める人物像を引き出したりと、コミュニケーションスキルを駆使する場面が多々あります。

また、育成施策を進める上でも、育成対象者と円滑にコミュニケーションをすることで、育成の進捗を正しく把握し、計画通りに育成を進めていくことができます。

人材育成計画を立てる際のポイントについて確認してみましょう。

人材育成計画で大切なポイント

• 現状を正確に把握する

• 目指す人物像を具体化する

• 現実的な計画を立てる

現状を正しく把握することは、人材育成計画の基礎となります。

基礎ができていないと、計画が途中でぶれてしまったり、理想の人材とは違う方向に育ってしまう可能性が高まります。

現状把握スキルを駆使し、現状を正確に把握するようにしましょう。

目指す人物像は、可能な限り具体的に定義していきましょう。

目指す人物像を考える方法

• 経営戦略や企業理念から考える

• 現在優秀と言われる従業員から考える

現在優秀と言われている従業員は、会社にとって理想とする人材に近いということになります。優秀な人材の要素を分析することで、具体的に目指す人物像を決めることができます。

理想の人物像を求めるあまり、現実離れした計画を立てないように注意しましょう。

現状とのギャップが大きすぎる目標を達成してください、という計画では、従業員のモチベーション維持は望めません。

現状と最終的な目標の間に、小さい目標を段階的に設定した計画を立てることがポイントです。「努力すれば達成できる」と思える目標に向けて計画を立てましょう。

段階を1つ1つ達成していくことで、成功体験を経験することができ、従業員のモチベーションを維持することができます。

人材育成計画の立て方について確認してみましょう。育成を促進する人材育成計画を立てるためのポイントをしっかりと把握するようにしましょう。

人材育成計画の立て方

• 現状から目標を設定する

• 目標達成のために必要な手段を考える

• 実施とブラッシュアップを繰り返す

「人材育成計画で大切なポイント」でも解説した通り、現状把握が人材育成計画の基礎となります。

また、現状把握ができたからと言って、いきなり理想の人物像をそのまま、人材育成計画の目標として設定しないようにしましょう。達成不可能な目標では、従業員のモチベーション向上は望めません。

理想の人物像と従業員の現状とを照らし合わせて、現状から現実的な目標を設定していきましょう。

人材育成計画の目標が決まったら、目標達成のために必要な手段を考えましょう。

達成までに足りないスキルは何か、そのスキルを身に着けるためには、どのような育成方法が適切かを考えます。

集団研修、e-ラーニング、OJT、異動などさまざまな育成方法を検討しましょう。

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目標達成のために必要な手段が決まったら、人材育成の実施を開始します。

人材育成は、ただ実施すれば良いわけではありません。人材育成実施後も、従業員とのコミュニケーションを行い、常に最善の人材育成計画へとブラッシュアップを行っていきましょう。

1人の従業員を育成したら人材育成が終わるわけではありません。次に育成する従業員にも使える人材育成計画を作っていきましょう。

人材育成計画書とは、人材育成計画を書き記し、その進捗を管理するためのものです。

通常業務で忙しいと、人材育成は疎かになってしまいがちですが、人材育成計画書があることで、人材育成の進捗状況をリアルタイムで確認することができ、次にするべきアクションを把握することが可能になります。

人材育成計画書のサンプルとして、「日本の人事部」に掲載されている「育成計画書」を確認してみましょう。

育成項目、必要スキル、現状評価、育成方法、成果の測定方法、達成度と1つの育成項目に対して5つの項目で管理されています。

このように、育成すべき項目とそれに対して行うべきアクションと進捗がわかる育成計画書を作成するようにしましょう。

育成計画書のテンプレート│無料ダウンロード「日本の人事部」

人材育成計画書を作成するうえでの参考として、厚生労働省の「職業能力評価基準」を確認してみましょう。

「職業能力評価基準」とは、仕事のために必要な「知識」「技術・技能」「職務遂行能力」を、業種別、職種・職務別に整理した評価基準になります。

人材育成に使用できる評価シートなどが、人材のレベル別に用意されており、人材育成計画書の策定の際に活用できます。

職業能力評価基準｜厚生労働省

人材育成計画書の活用方法について確認してみましょう。

人材育成計画書の活用方法

• 人材育成計画の全体像の把握

• 人材育成計画の進捗状況の確認

• 進捗状況に応じた人材育成計画の改善

常に人材育成計画の全体像を把握し、進捗状況を確認することで、リアルタイムで人材育成計画の改善を行うことが可能です。

高い頻度で「計画→実行→確認→改善」のPDCAサイクルを回すことが、人材育成の成功につながります。

▼「PDCAサイクル」についてさらに詳しく
PDCAサイクルとは？基本のやり方と時代遅れと言われる理由を解説

人材育成計画書は、人材育成を成功に導くためには大切です。

人材育成で設定されている育成目標は、従業員の階層によって変わります。実際に人材育成計画書では、階層別でどのような育成目標が設定されているのかを確認してみましょう。

人材育成計画書の階層

• 新卒（新入社員）の育成計画例

• リーダー（中堅社員）の育成計画例

• 管理職の育成計画例

• 役員の育成計画例

新卒（新入社員）の育成計画を確認してみましょう。

• 社会人基礎力をつける事が目標

新卒（新入社員）は、まだ社会人としての基礎ができていないため、社会人としての基礎力をつけることが目標となります。

その後は、職種に合わせて具体的にできるようになるべきことを目標として、人材育成計画を設定するようにしましょう。

• 集合研修やOJTで基礎力の定着を図る

まずはOFF-JTとして集合研修による「ビジネスマナー研修」や「情報セキュリティ研修」などを行い、基礎部分の教育を行いましょう。

その後は、OJTによる実地研修が一般的で、OFF-JTで学んだことをOJTで実務として行うことで基礎力の定着を図ります。

※OJTとは：実務を通して行われる研修のことです。
※OFF-JTとは：社外研修やセミナーへの参加など実務から離れて行われる研修のことです。

社会人として数年が経ち、少人数のチームを率いるようになるのが、リーダークラスの従業員です。

マネジメント能力も求められるリーダーの育成計画を確認してみましょう。

• マネジメント能力や専門スキルを身に着ける

リーダークラスに求められてくるのが、「マネジメント能力」や「高い専門スキルによる組織への貢献」です。

従業員が望むキャリアや素養も加味しながら、ひとりひとりに適した人材育成計画を設定しましょう。

• オンラインによるスキル研修や異動による育成

オンライン研修によるひとりひとりに適した講座などを受講することがおすすめです。必要になるスキルを取得するのに最適な講座を選ぶことで、高い育成効果が得られます。

また、難易度の高いポジションに異動し、経験を積ませることで飛躍的な成長を期待することもできます。

部下を見る「マネジメント能力」に加え、「組織運営」や「会社全体を見ていく能力」が求められる、管理職の育成計画を確認してみましょう。

• 経営層に近い視点を持った組織運営

管理職は経営層に近い視点を持って人材マネジメントや、組織運営をすることが求められます。これまで以上に高いマネジメント能力やリーダーシップ、リスク管理能力などを育成の目標としましょう。

• 外部のビジネススクールなどの活用

管理職に対する研修内容は難易度の高いものになってきます。外部のビジネススクールやオンライン研修を活用し、「経営戦略研修」や「マネジメント研修」を行いましょう。

また、会社の経営陣による研修なども有効で、経営者から直接手ほどきを受けることで、視座を高めることや、モチベーションの向上につながります。

役員にも育成は必要です。近い将来の会社の社長を担う人材を育成する必要があります。

社長の育成計画は一般的に「サクセッションプラン（後継者育成計画）」と呼ばれ、経営層が主体となって、経営層の視点に立った育成を施します。

役員に対するサクセッションプランは、人材育成の最後の仕上げの部分といえます。

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人材育成計画は、人材育成を効果的に実施するために大切な施策です。

また、人材育成計画は、計画を立てて育成を始めた後も、計画の進捗を確認し、状況に合わせた対応を行う必要があります。

従業員ひとりひとりの、現状のスキルや階層に合わせた、適切な人材育成計画を立てるために「タレントマネジメントシステム」を導入してみるのも良いかもしれません。

「HRBrain タレントマネジメント」では、ひとりひとりの、スキルや資格、研修などの受講履歴など、人材育成計画に必要な、従業員のデータを可視化することが可能です。

HRBrainタレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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