HRテック（HR Tech）とは？人事がいま知っておくべき知識と導入方法

HRテック（HRテクノロジー）とは、人的資源の調査、分析、管理を高度化し、ビジネスのパフォーマンスを高めるテクノロジーです。

人事業務の高度化や効率化を実現するためにはHRテックの導入が必須です。

この記事では、HRテックについて、注目されている背景や課題、人事部門がHRテックを導入するための方法などについて解説します。

人事業務を「HRテック」で加速させる人材管理システム

HRテクノロジーとは、HR（Human Resource：人事）とテクノロジーを合体させた造語です。

人的資源の調査、分析、管理を高度化し、ビジネスのパフォーマンスを高めるテクノロジーを意味しています。

近年、デジタルトランスフォーメーションの加速に伴って注目されている分野の一つです。

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HRテクノロジーには明確な定義は存在しません。

人的資源領域から働き方、組織生産性の向上など、人事や関連分野のテクノロジーの総称が「HRテクノロジー（HRテック）」として呼ばれています。

HRテクノロジーの範囲は、広範囲に及びます。

採用、人材育成、労務管理、福利厚生といった基本的な人事業務の範囲だけではありません。

変わった領域では、健康管理ツールやバイタルサイン測定、ワークログ収集などIoTに近いテクノロジーも存在しています。

このように、人や組織に関する領域と隣接していれば「HRテクノロジー（HRテック）」と呼んでもよいと考えられます。

HRテックは、日本では2019年から盛り上がりを見せました。

HRテックの広まりには、どのような背景があるのか確認してみましょう。

HRテックが広まった背景

• テクノロジーの発達

• 人事部門の高度化

HRテックが広まった、何よりも大きな要因として、「テクノロジーの発達」があげられます。

特に、大量のビッグデータを収集し解析する技術や、クラウド技術の発達は、誰もがデータ分析をできるようにしました。

またAIやRPAの発達により、徐々に人の仕事をテクノロジーに代替できるようになったこともHRテックの浸透を後押ししました。

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人事部門に目を向けてみると、激しい変化に対応することが求められています。

日本では2019年から「働き方改革」が進み、新型コロナウイルスへの対応、「ジョブ型雇用」の導入など、次々と時代に合わせた変革が人事部門主導で行われています。

このような社会環境の中で、人事部門は従来の事務的な雇用管理ではなく、高度で戦略的な企画業務を行う必要に迫られています。

企画業務にはデータ分析が不可欠なため、データ分析が簡単にできるHRテックは現代の人事部門に必須のインフラと言えるでしょう。

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これまでテクノロジーと無縁だった人事部門も多いかもしれません。

まずは、HRテックの基礎知識である関連テクノロジー分野について確認してみましょう。

HRテックの関連テクノロジー

• AI技術

• SaaS

• RPA

• ピープルアナリティクス

HRテックにおいて、近年特に重要なのがAI技術です。

AIは機械学習と呼ばれるように、データを読み込ませることによって学習を行い、学習したデータをもとに解析結果を出力します。

AIさえあれば何でもできるというわけではありません。

まず、基礎となるデータを用意し、学習期間を設ける必要があります。

HRテックは新しい分野であるため、まだ解析に必要なデータがそろっておらず、HRテックでのAI技術は発達途上の段階にあると考えられるでしょう。

SaaSは、「Software as a Service」の略語で、インターネットを介して提供されるソフトウェアのことです。

以前は、社内にサーバーをおいて、サーバーにソフトウェアをインストールしていました。

しかし現在は、クラウド技術の発達により、サーバーを社内におかずにソフトウェアを使用できるようになったのです。

このことにより、社内ではサーバー容量を気にせずにソフトウェアを使用できるようになりました。

さらに、インターネット環境があれば、どこからでもソフトウェアにアクセスができるようになったため、同じ会社で同じソフトウェアを共有することが容易になりました。

SaaS技術の進化は、HRテックの普及に不可欠な要素だと言えます。

RPAは、「ロボティクス・プロセス・オートメーション（RPA）」の略語で、仮想知的労働者と呼ばれるように作業をソフトウェア・ロボットが代行してくれる技術です。

RPAの発達により、以前は手作業で行ってきたデータ入力作業をソフトウェアが代行してくれるようになりました。

人事では、給与計算などの事務作業が多く存在します。

RPAは、このような事務作業の一部をほぼ完ぺきにこなすまでに発達しています。

ピープルアナリティクスは、人材に関する分析技術や分析方法を意味しています。

データ収集や分析技術の発達により、人材を客観的にデータで分析できるようになりました。

人材データには、スキルデータや性格特性、直近業績など、その人物に関するあらゆるデータが含まれるため、データを分析すれば、その人材の強み、弱みが把握できるだけではなく、分析結果をもとに最適な配置を実現できるのです。

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HRテックを活用しようと思っても、どこから手をつければよいのかわからない場合があります。

特に大企業の場合、テクノロジーの導入は大掛かりなものになりがちです。

HRテックを大企業で導入する場合、どのように導入を進めればよいのか、4つのステップに分けて確認してみましょう。

大企業でのHRテックの導入方法

• 業務棚卸を行う

• テクノロジーで代替できる業務を仕分けする

• 目的に応じた最適なソリューションを見つける

• 導入プロジェクトを立ち上げる

HRテックの導入は単なる活用ではなく、人事の高度化も含めた抜本的な業務改革の一環として行いましょう。

HRテックはまだまだ高価であるため、予算が少ない人事部にとっては、コスト削減が必要になります。

まずは、業務棚卸を行い、現在行っている業務のすべてを洗い出してみましょう。

業務をすべて洗い出したら、その中からまずは削減できる業務を見つけます。

長年やっている業務の中には、目的が形骸化しているものも少なくありません。

まずは、この機会に業務をスリム化し、そのうえで残った業務の中から、HRテックで代替あるいは高度化できる業務を見つけていきましょう。

HRテックで代替できる業務を見つけたら、目的に応じて、システムやツールを問わず最適なソリューションを探します。

採用業務の効率化であれば、採用関連のHRテックを、エンゲージメント関連であればそれに関したクラウドやシステムを見つけましょう。

人材管理システム選定の際は、数社トライアルを行ったうえで、比較を行うのがよいでしょう。

長く使用したいのであれば、使用感を試してみて、人材管理システムを選ぶのがおすすめです。

システムの選定が完了したら、導入プロジェクトを立ち上げます。

人事部ではIT導入を滅多に行う機会がないので、ITに不慣れな担当者が対応しがちです。

ITに不慣れだと、とりあえず導入すればいいという考え方になってしまいますが、実際には、どのような業務をどうシステムに置き換えるのか詳細な要件定義が必要です。

そのため、人事担当者だけではなく、IT担当やシステム販売業者も巻き込んだ導入プロジェクトを立ち上げるようにしましょう。

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人事DX（HRDX）とは？人事部門のDX推進方法や成功事例

HRテックを導入し、「人事DX」を実現し、人事業務の高度化や効率化を実現している企業もありますが、HRテック導入は簡単ではありません。

人事業務を再定義する前提で、「どんな目的」で「何をしたいのか」を明確にしながらHRテック導入を進めて、「人事のDX化」を図りましょう。

【成功事例付き】ゼロから始める！人事DXガイド

人事DXを成功に導くツール導入のすすめ

人事のHRテックの導入は、デジタル技術を導入し、人事業務の効率化や自動化を簡単に実現するだけでなく、従業員や企業全体のパフォーマンス向上、企業文化の変革などを推進していくことです。

HRテックには、人材管理システムの利用が必須です。

「HRBrain タレントマネジメントシステム」では、従業員のスキル、評価情報、異動情報、人材教育履歴などの、「人材データ」を一元管理し、可視化することが可能です。

また、人材データを元に、人事異動のシミュレーションが可能なため、適材適所な人材配置や、1on1の面談履歴、OKRなどの目標管理など、人事に関わる業務の効率化をサポートします。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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