インセンティブとは？ビジネスでの意味や具体例と制度の導入方法と注意点について解説

インセンティブとは、従業員の仕事に対するモチベーションを引き出す動機づけとして、仕事の成果に応じて、金銭的インセンティブである成果報酬や表彰や人事評価などを支給することを指します。

インセンティブ制度には、メリットがある反面デメリットもあるため、導入する際は、メリットとデメリットを十分に理解したうえで、明確な目的を設定し、従業員へ十分に周知することが大切です。

この記事では、インセンティブの意味、インセンティブとボーナス（賞与）や歩合制との違い、インセンティブの具体例、インセンティブが向いている職種、インセンティブ制度のメリットとデメリット、インセンティブ制度を導入する流れ、インセンティブ制度を導入する際の注意点について、簡単に解説します。

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インセンティブとは、従業員の仕事に対するモチベーションを引き出す動機づけとして、仕事の成果に応じて、金銭的インセンティブである成果報酬や表彰や人事評価などを支給することを指します。

インセンティブは、英語でincentiveと表記し、「刺激」「動機」「誘因」などの意味を持ちます。

インセンティブの最終的な目的は、従業員のモチベーション向上によって生産性を高め、業績を増加させることです。

また、企業と従業員との間で良好な関係を維持することも、インセンティブの大きな目的と言えます。

インセンティブ制度が導入されるようになったのは、1990年代のバブル崩壊後と言われ、

経営状況が厳しい企業が多い中で、成果主義やインセンティブ制度を取り入れることによって、人件費を適正化する流れが生まれました。

現在でも、個人の成果を正しく評価し、優秀な人材を定着させる観点からインセンティブ制度は重要とされています。

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インセンティブとボーナスとの違いは、何に対して報酬が支払われるかにあります。

インセンティブが個人の成果に対する報酬であるのに対し、ボーナスは企業全体の業績に基づいて支払われます。

また、ボーナスが一般的に金銭的報酬であるのに対し、インセンティブは評価や企業理念や価値観の共有など、非物質的なものである場合があります。

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インセンティブと歩合制との違いは、報酬が支払われる条件にあります。

歩合制とは、個人の業績や売上に対して一定の割合の報酬が支払われる制度です。

例えば、「契約実績1件ごとに10,000円の報酬が発生する」などがあげられます。

インセンティブは実績件数ごとではなく、目標の達成そのものを条件に報酬が支払われます。

インセンティブ制度は、従業員のモチベーション向上や事業の発展の観点から、有効な施策と言えます。

具体的なインセンティブの種類にはどのようなものがあるのか、インセンティブの具体例について確認してみましょう。

インセンティブの具体例

• 物質的インセンティブ

• 評価的インセンティブ

• 人的インセンティブ

• 理念的インセンティブ

• 自己実現的インセンティブ

インセンティブの具体例として、「物質的インセンティブ」があげられます。

物質的インセンティブとは、金銭の支払いや物品の授与など、物質的な欲求や動機を刺激するインセンティブを指します。

物質的インセンティブの例として、「営業目標を達成した従業員に特別給与を与える」「一定の売上を上げた部署全体に金一封を与える」などがあげられます。

金銭を支払うことが多い一方で、商品券や市販の商品を支給したり、自社独自のポイントを付与したりする場合もあります。

インセンティブの具体例として、「評価的インセンティブ」があげられます。

評価的インセンティブとは、企業が従業員の働きを評価するなど、従業員の承認欲求を刺激するインセンティブを指します。

評価的インセンティブの例として、「人事考課によって昇進や昇格の機会を与えられる」「社内表彰制度によって表彰される」「社員総会などの場で働きを褒め讃えられる」などがあげられます。

従業員の「評価されたい」という欲求を刺激する評価的インセンティブは、自社全体の生産性や効率の向上につながることが期待できます。

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インセンティブの具体例として、「人的インセンティブ」があげられます。

人的インセンティブとは、仕事で関わる上司や同僚、取引先、顧客など、人に関するインセンティブを指します。

従業員は、上司や同僚など一緒に働く人を自分で選ぶことができません。

尊敬できる相手とともに良好な環境で働けることは、従業員のモチベーションを高め、職場全体の生産性に大きく影響します。

人的インセンティブの例の例として、「従業員間の関係を円滑に保つ取り組みを企業が行う」「従業員に異動先の選択権を与える」「従業員が海外赴任の希望を出せる制度を整える」などがあげられます。

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インセンティブの具体例として、「理念的インセンティブ」があげられます。

理念的インセンティブとは、自社の企業理念やビジョン、目指す方向性などに共感することによるインセンティブを指します。

特に近年の就職活動では、労働条件や給与などの他に、企業がどのようにSDGsや地域社会に貢献しているかなどを重視する風潮が高まっています。

自社の理念やビジョン、価値観を知ることができると、自分の仕事がどのように自社に貢献しているのかが見えてきます。

自分の仕事が持つ意義や価値を理解できることによって、従業員ひとりひとりの労働意欲が高まることが期待できます。

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インセンティブの具体例として、「自己実現的インセンティブ」があげられます。

自己実現的インセンティブとは、企業がキャリア支援をしたり、自己実現の機会を与えたりすることで、従業員のモチベーションを高める方法のインセンティブを指します。

自己実現的インセンティブの例として、「年次に関係なく実力での昇進が可能な人事制度の整備」「キャリアアップに必要な資格取得を支援する制度の整備」「無理のない範囲での裁量権の委譲」などがあげられます。

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インセンティブ制度は、一定の条件を満たした際に報酬が発生する仕組みのため、個人や部署単位での成果を数値で正確に測ることができる職種で導入しやすいと言えます。

インセンティブ制度が向いているとされる具体的な職種について確認してみましょう。

インセンティブが向いている職種

• 営業職（保険業、証券業）：インセンティブ獲得の条件は「契約件数」など

• 営業職（不動産業、自動車販売業）：インセンティブ獲得の条件は「販売件数」など

• コールセンター：インセンティブ獲得の条件は「アポイントメント獲得件数」など

• アパレルの販売職：インセンティブ獲得の条件は「売上額」など

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インセンティブには金銭などの物質的なものから、理念や自己実現などの非物質的なものまで多くの種類があります。

インセンティブ制度の導入には、どのようなメリットがあるのか確認してみましょう。

インセンティブ制度のメリット

• 従業員のモチベーションが向上する

• 求められる成果や行動が明確になる

• 従業員の成果を正しく評価できる

インセンティブ制度のメリットとして、「従業員のモチベーションが向上する」ことがあげられます。

インセンティブ制度を導入すると、従業員は条件を達成することで、成果に相当する報酬を受け取れるようになります。

自身の努力によって報酬を得られることは、従業員にとってモチベーション向上の要素になります。

さらに従業員の意欲が向上すると、業務の生産性が高まります。

生産性が高まることは、事業効率が改善するなど、組織全体にとっても大きなメリットとなることが期待できます。

インセンティブ制度のメリットとして、「求められる成果や行動が明確になる」ことがあげられます。

インセンティブを受け取るためには、一定の条件を達成することが必要です。

企業はインセンティブの条件として、従業員に期待する役割や業務で成し遂げてほしいことを設定するため、インセンティブ制度を取り入れると、従業員はやるべきことや目指すべき指標を明確に理解できるようになります。

また、条件を達成してインセンティブを受け取ることで、自分の成果が可視化され、上司や同僚から認められやすくなります。

インセンティブ制度のメリットとして、「従業員の成果を正しく評価できる」ことがあげられます。

人事評価の他にも多くの業務を抱える管理者層にとっては、部下ひとりひとりの日々の働きぶりや成果を正確に把握することが難しい場合もあります。

状況によっては、曖昧な根拠や、上司と部下との相性によって評価が下される可能性もあります。

インセンティブ制度では、一定の条件を達成する必要があるため、上司と部下それぞれにとって評価基準が明確になります。

定量的な指標によって、管理者が従業員の成果を正しく評価しやすくなる点は、インセンティブ制度の大きなメリットです。

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インセンティブ制度の導入には、従業員のモチベーション向上や正確な人事評価など、さまざまなメリットがありますがデメリットもあります。

インセンティブ制度を導入するデメリットには、どのようなことがあるのか確認してみましょう。

インセンティブ制度のデメリット

• チームワークが乱れる可能性がある

• 数値目標だけに固執してしまう場合がある

• 従業員の収入が不安定になる場合がある

インセンティブ制度のデメリットとして、「チームワークが乱れる可能性がある」ことがあげられます。

インセンティブ制度があると、従業員がインセンティブ獲得のために個人プレーに偏る可能性があります。

従業員ひとりひとりが自分の成果のために独断で突き進むと、チームや部署のチームワークが乱れ、生産性の低下が起こり得る可能性があります。

また、誰かが新たなノウハウやスキルを習得しても、他のメンバーとの競争心からチーム内で共有しなくなるといったことも考えられます。

従業員間の情報共有が乏しくなることは、生産性や人材育成に大きく影響する可能性があるため注意が必要です。

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インセンティブ制度のデメリットとして、「数値目標だけに固執してしまう場合がある」ことがあげられます。

インセンティブ付与の条件には、具体的な数値を設定することが一般的です。

目標を追求するあまり、目先の数値に固執しがちになることは、インセンティブ制度を導入する際のデメリットと言えます。

目先の目標達成ばかりに集中していると、将来を見据えた中長期的な取り組みや挑戦がしづらくなってしまいます。

また、従業員ひとりひとりの視野が広がらないとチームや部署が閉塞的になり、組織全体の最適化が進まない可能性もあります。

インセンティブ制度を導入する際は、従業員の視野が狭まらないよう、業務や仕事全体を俯瞰して見ることができるような人材育成を意識することが重要です。

インセンティブ制度のデメリットとして、「従業員の収入が不安定になる場合がある」ことがあげられます。

給与がアップするかもしれないという楽しみがあるインセンティブ制度も、安定した収入を望む従業員にとっては精神的に負担になる場合があります。

また、職種や部署によっては個人の努力に関係なく、不測の事態によってインセンティブの条件達成が難しい場合もあります。

給与の不安定さは離職の要因となることもあるため、インセンティブ制度を導入する際は、収入に変動があることを十分に説明し、運用中も適切なフォローを行うことが大切です。

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インセンティブ制度については、メリットとデメリットをそれぞれ理解することが大切です。

メリットやデメリットを理解したうえで、実際にインセンティブ制度を取り入れる際はどのような流れで行うと良いのか、インセンティブ制度を導入する際の流れについて確認してみましょう。

インセンティブ制度を導入する流れ

1. インセンティブの導入目的を明確にする
2. インセンティブの種類を決定する
3. インセンティブ付与の条件や内容を決定する
4. 体制を構築しインセンティブの運用を開始する

インセンティブ制度を導入する流れの1つ目は、「インセンティブの導入目的を明確にする」ことです。

インセンティブ制度の導入によって自社のどのような課題を解決したいのかを整理できていなければ、制度が形骸化する可能性があります。

インセンティブの目的は、可能な限り数字で表せるものであると良いです。

「事業効率を向上する」「売上を増やす」などの抽象的な目的では、振り返った際に目的を達成できたかどうかが不明瞭になってしまいます。

目的の具体的な例として、「売上を前年比で150％増加させる」「離職率を10％低減する」

というような目標であれば、達成の判断基準が明確になります。

インセンティブ制度を導入する流れの2つ目は、「インセンティブの種類を決定する」ことです。

インセンティブの種類には、金銭などの物質的なものや、評価や理念などの非物質的なものがあります。

導入目的や従業員のニーズとマッチしないインセンティブを導入してしまうと、制度自体が機能しなくなる可能性があります。

制度を十分に活かす観点からも、採用するインセンティブの種類は、導入目的や社内の風土、従業員の価値観などを考慮して決めると良いでしょう。

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インセンティブ制度を導入する流れの3つ目は、「インセンティブ付与の条件や内容を決定する」ことです。

インセンティブを付与される従業員が一部に偏ることを防ぐ観点からも、インセンティブの付与条件や内容は、対象の全従業員に平等になるように設定することが大切です。

付与条件の具体例としては、目標の達成率や営業の契約件数などがあげられます。

インセンティブの支給条件の難易度が判断できない場合は、当該部署や業務経験がある従業員などの意見を取り入れるようにしましょう。

インセンティブ制度を導入する流れの4つ目は、「体制を構築しインセンティブの運用を開始する」ことです。

インセンティブ制度の開始にあたっては、導入目的やメリットなどについて、従業員へ十分に周知を行うことが大切です。

また、支給条件や報酬の内容についても丁寧に説明し、正しく理解してもらうようにしましょう。

インセンティブ制度の運用開始後も、定期的に効果を検証することが大切です。

従業員へのアンケートやヒアリングなどを通じて、自社の課題解決にどの程度近付いているのか、できる限り数値化しながら振り返りを行いましょう。

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インセンティブ制度を導入する際は、明確な目的の設定や社内体制の構築が大切です。

インセンティブ制度を導入する際に注意すべき点には、どのような点があるのか確認してみましょう。

インセンティブ制度を導入する際の注意点

• 心理的に負担になりすぎない制度にする

• 金銭的なインセンティブに偏らない

• 従業員が納得できる制度を構築する

インセンティブ制度を導入する際の注意点として、「心理的に負担になりすぎない制度にする」ことがあげられます。

インセンティブには、従業員のモチベーションを高める一方で、「達成しなければいけない」という心理的負担になりやすい一面もあります。

特に営業などの部門では、契約や売上などの成績がインセンティブの条件になる場合があります。

インセンティブの条件をノルマのように感じてしまうと、同僚と比べて成績が振るわない場合、従業員が自信を失ってしまうことがあります。

企業は、従業員の心理的負担を考慮し、インセンティブ制度はノルマを課すものではなく、従業員の成果を正確に測るための制度であることを丁寧に説明することが大切です。

インセンティブ制度を導入する際の注意点として、「金銭的なインセンティブに偏らない」ことがあげられます。

金銭的インセンティブの条件達成のみが目標になると、従業員が将来に向けて成長する意識を持ちづらくなる可能性があります。

インセンティブ制度を導入する際は、金銭的なもののみではなく、評価的インセンティブや理念的インセンティブなどを組み合わせると良いでしょう。

将来に向けた成長を促すようなインセンティブを取り入れることによって、自社の継続的な事業成長に貢献する人材を育成できることが期待できます。

インセンティブ制度を導入する際の注意点として、「従業員が納得できる制度を構築する」ことがあげられます。

納得感のある制度でなければ、従業員に受け入れられず、組織全体に浸透していかないでしょう。

組織に浸透しやすい制度であるためには、評価が公平で、透明性が担保されたものであることが求められます。

インセンティブ制度を構築する際は、評価基準に偏りや曖昧な部分がないか、従業員が納得して受け入れられる内容であるかどうかを十分に確認することが大切です。

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インセンティブとは、従業員の仕事に対するモチベーションを引き出す動機づけとして、仕事の成果に応じて、金銭的インセンティブである成果報酬や表彰や人事評価などを支給することを指します。

インセンティブ制度には、従業員のモチベーション向上などのメリットがある反面、チームワークの構築を阻害したり従業員の収入が不安定になったりするなどのデメリットもあります。

インセンティブ制度を導入する際は、メリットとデメリットをそれぞれ十分に理解したうえで、明確な目的を設定し、従業員へ十分に周知することが大切です。

また、金銭のみではなく従業員の将来的な自己実現につながるようなインセンティブを取り入れることも、インセンティブ制度の設計には重要です。