360度フィードバックとは？意味や目的とやり方や評価項目について解説

360度フィードバックとは、評価対象者に対して、上司、同僚、部下などの複数の立場の従業員からの評価をフィードバックする評価方法のことで、評価者の立場によって評価対象者の見え方が異なるため、より多面的かつ現実的な評価を行えるという特徴があります。

この記事では、360度フィードバックの目的、360度フィードバックが注目される背景、360度フィードバックのメリットとデメリット、360度フィードバックの具体的な評価項目、360度フィードバックを導入するステップとポイントについて解説します。

360度フィードバックの実施方法について解説

360度フィードバックとは、評価対象者に対して、上司、同僚、部下などの複数の立場の従業員からの評価をフィードバックする評価方法のことで、「360度評価」や「多面評価」「360度サーベイ」とも呼ばれます。

360度フィードバックは、上司や同僚など、評価者の立場によって評価対象者の見え方が異なるため、より多面的かつ現実的な評価を行えるという特徴があります。

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360度フィードバックは、さまざまな立場の人の視点で多面的な評価を行える点が特長です。

では、360度フィードバックが注目されるようになった背景にはどのような点があるのか、360度フィードバックが注目される背景について3点に分けて確認してみましょう。

360度フィードバックが注目される背景

• 働き方の多様化

• 業務効率化の必要性

• 人材育成の重要度の高まり

360度フィードバックが注目される背景として、「働き方の多様化」があげられます。

近年、社会全体で働き方改革が進み、人々の働き方が多様化しています。

働き方改革の具体的な取り組みとしては、「リモートワークの普及」や「残業時間の短縮」などがあげられます。

また、働き方の変化にともなって、近年では従来のように上司が部下の働きぶりを直接見る機会が少なくなってきた中で、評価対象者を十分に把握したうえで評価をするために、同僚や部下など評価者の数を増やす360度フィードバックに注目が集まっていると言えます。

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360度フィードバックが注目される背景として、「業務効率化の必要性」があげられます。

近年は、日々新たなテクノロジーが生み出され、トレンドが移り変わっています。

急速な社会の流れにともない、仕事そのものにもスピード感が求められるようになりました。

従来のような、上層部が決定した事項を現場に下ろすトップダウン方式では、組織としての意思決定に時間がかかるという課題があるため、全てを上司が決めるのではなく、現場での意思決定できるボトムアップ方式の体制づくりが必要になってきました。

人事評価においても、上司ではなくより身近な人が評価を行う360度フィードバックに注目が集まっていると言えます。

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360度フィードバックが注目される背景として、「人材育成の重要度の高まり」があげられます。

直近数十年の間に、日本では少子高齢化が急速に進んだことで、各企業で人材不足が大きな課題となっています。

人材不足を補うためには、新たな人材を採用するのに多くの時間とコストが掛かるため、新たに採用を行うのではなく、既存の従業員をマネジメント層まで育成することが重視されるようになっています。

360度フィードバックによって他者の評価に関わることは、経営に対する当事者意識を高め、より広い視野を持つ機会になることが期待でき、マネジメントができる人材の育成に役立つと考えられ、360度フィードバックに注目が集まっていると言えます。

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360度フィードバックは、働き方の多様化や人材育成の観点から注目されている評価方法です。

では、360度フィードバックを導入すると、具体的にどのようなメリットがあるのか、企業が360度フィードバックを導入するメリットについて4点に分けて確認してみましょう。

360度フィードバックを導入するメリット

• 客観的な評価を行える

• 評価の結果に納得感を得やすい

• 改善につなげやすい

• 職場のコミュニケーションが活性化する

360度フィードバックを導入するメリットとして、「客観的な評価を行える」ことがあげられます。

従来は、上司が1人で部下を評価する方法が一般的だったため、評価が上司の主観に偏りがちでした。

従来の評価方法に対して、360度フィードバックでは同僚や部下など、複数の視点から評価を行うため、評価がより客観的で妥当性の高いものになることが期待できます。

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360度フィードバックを導入するメリットとして、「評価の結果に納得感を得やすい」ことがあげられます。

近年は、リモートワークの普及などによって、職場環境によっては上司が従業員の働きぶりを十分に見ることができない場合があり、業務を十分に見てもらえない状況の中で評価をされた結果として、部下が評価に納得感を得られない可能性もあります。

360度フィードバックでは、上司の他にも同僚や部下など、身近な人から評価をしてもらうことができるため、従業員が自身への評価の結果に納得しやすくなります。

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360度フィードバックを導入するメリットとして、「改善につなげやすい」ことがあげられます。

目上の存在である上司に比べて、身近な同僚や部下は評価対象者のことをより知ってくれている可能性が高いため、同僚や部下からの評価はスムーズに受け入れやすく、評価対象者が周りにどのように見えているのかを知る機会になることが期待できます。

360度フィードバックを導入し、自身に関する気づきが見付かることによって、従業員ひとりひとりがより具体的な改善策を考え、実行に移すことができるようになります。

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360度フィードバックを導入するメリットとして、「職場のコミュニケーションが活性化する」ことがあげられます。

職場のコミュニケーションが不足すると、雰囲気の悪化、情報の共有漏れの発生、生産性の低下など、業務に関するデメリットが発生する可能性があります。

360度フィードバックを導入することで、フィードバックの場面などで部下と上司、同僚同士など、さまざまなコミュニケーションが生まれます。

また、普段あまり関わりのない同僚からフィードバックをもらうことで、フィードバックをきっかけにコミュニケーションが生まれる可能性もあります。

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360度フィードバックには、客観的な評価が可能になる、職場のコミュニケーションの活性化が促進されるなど、多くのメリットがありますが、デメリットもあります。

360度フィードバックを導入するデメリットについて3点に分けて確認してみましょう。

360度フィードバックを導入するデメリット

• 評価者によって評価の質に差が出る

• 評価者と評価対象者との関係が悪化するリスクがある

• 運用に時間がかかる場合がある

360度フィードバックを導入するデメリットとして、「評価者によって評価の質に差が出る」ことがあげられます。

評価者が評価対象者と普段から親しい場合、評価内容が好意的で明確なものになる傾向があります。

反対に、評価者と評価対象者があまり親しくない場合、主観的な印象による曖昧な評価をしがちになることが考えられます。

評価の質の差を無くすためには、企業が360度フィードバックを導入する目的や評価の基準について、従業員に対して丁寧に説明しておくことが重要です。

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360度フィードバックを導入するデメリットとして、「評価者と評価対象者との関係が悪化するリスクがある」ことがあげられます。

例えば、自分のことを良く分かってくれていると思っていた相手から、予想より低い評価を受けたり、普段関わりのない同僚から批判的な評価を受けたりした場合、少なからずショックを受けるでしょう。

率直な評価は、業務の見直しにつながるなどメリットも大きい一方で、予想外の評価をもらったショックから、評価者と評価対象者の関係が悪化する可能性もあります。

360度フィードバックを行う際は、評価に関わった従業員同士の関係について、上層部が気を配ることが大切です。

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360度フィードバックを導入するデメリットとして、「運用に時間がかかる場合がある」ことがあげられます。

従来の評価方法では、評価に携わるのは評価者である上司と、評価対象者である従業員のみでしたが、360度フィードバックでは、同僚や部下を含む複数の従業員が評価に携わります。

360度フィードバックを導入する際は、従業員全体への事前説明会を行ったり、評価に使用する設問を新しく設定したりする必要があります。

特に、人事評価制度を取りまとめる人事担当者は、準備や運用に多くの工数や時間を費やすことになります。

360度フィードバックの導入による負担を軽減するためには、人事評価に関する業務の工数をできる限り少なくできるようなツールやシステムの活用が有効と言えます。

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360度フィードバックは多角的で妥当性の高い評価ができるなど、多くのメリットがある制度です。

では、360度フィードバックは、具体的にどのような設問で評価を行うのか、360度フィードバックで使用する具体的な項目について大きく4つに分けて確認してみましょう。

360度フィードバックの具体的な項目

1. 課題発見に関する項目
2. 課題遂行に関する項目
3. 人材活用に関する項目
4. コミュニケーションに関する項目

360度フィードバックの具体的な項目の1つ目は、「課題発見に関する項目」です。

課題発見に関する代表的な項目について確認してみましょう。

• 現状把握力：企業や部署が現在置かれている状況を把握する能力

• 問題分析力：組織全体や部署、自分自身の問題や、顧客が抱える問題を分析する能力

• 企画力：斬新なアイデアや発想を生み出す能力

• 主体性：周囲からの指示を待つのみではなく自分で考えて行動する能力

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360度フィードバックの具体的な項目の2つ目は、「課題遂行に関する項目」です。

課題遂行に関する代表的な項目について確認してみましょう。

• 計画力：目標実現のために、具体的かつ効率的な計画を立てる能力

• 責任感：何事にも一生懸命取り組み、自分ごととして最後まで遂行する能力

• 業務遂行力：担当業務の意義や課題解決までのプロセスを理解し、実行する能力

360度フィードバックの具体的な項目の3つ目は、「人材活用に関する項目」です。

人材活用に関する代表的な項目について確認してみましょう。

• 共感力：他者の話に耳を傾け、相手の立場に立って物事を考える能力

• 人材育成力：部下ひとりひとりに適切な目標を設定し、公正な評価とフィードバックをする能力

• 動機付け力：適切な声かけや助言によって、部下のモチベーションを高める能力

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360度フィードバックの具体的な項目の4つ目は、「コミュニケーションに関する項目」です。

コミュニケーションに関する代表的な項目について確認してみましょう。

• 意思疎通力：周囲の意見を理解したうえで、自分の考えを相手に分かりやすく伝える能力

• 折衝力：自分と意見が異なる相手と話し合い、妥協点を見つける能力

• 協調性：困っているメンバーを率先してサポートするなど、他部署や社内外の人と連携して業務に取り組む能力

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360度フィードバックを導入する際は、事業目標の達成のためにも、自社の経営方針に合う内容になるよう、調整を行うことが大切です。

では、360度フィードバックの導入の際は、どのような流れで行うと良いのか、360度フィードバックの導入ステップについて4段階に分けて確認してみましょう。

360度フィードバックを導入するステップ

1. 導入目的を明確にする
2. 評価項目を設定する
3. 評価基準を設定する
4. 運用後にフィードバックやサポートを実施する

360度フィードバックを導入するステップの1つ目は、「導入目標を明確にする」ことです。

導入目的によって、どのような評価項目や運用方法を採用するかが決まります。

導入目的の具体例には、「意見を伝えやすく、風通しのよい組織づくりを目指す」「透明性があり、誰もが納得できる人事評価を行う」「得られたデータを活用し、より効果的な人材育成を行う」などがあげられます。

360度フィードバックを導入するステップの2つ目は、「評価項目を設定する」ことです。

評価項目には、「課題発見」「課題遂行」「人材活用」などに関する項目をバランスよく設定するようにしましょう。

また、一般従業員に対する評価の場合は「業務遂行能力」に関する設問を取り入れ、管理職に対する評価の場合は「マネジメント」に関する設問を取り入れることが一般的です。

360度フィードバックを導入するステップの3つ目は、「評価基準を設定する」ことです。

評価基準を決めて十分に周知しないと、各従業員の評価の根拠がばらばらになってしまい、評価に主観が入り、公平性に欠けてしまいます。

不公平な人事評価を避けるためにも、従業員が一定の目安に沿って評価ができるよう、企業が明確な基準を定めることが大切です。

また、従業員が設問に無理やり答えることを避けるため、回答の選択肢には「そう思う」や「非常にそう思う」などの明確なものの他に、「分からない」「該当しない」などの選択肢も設定することが大切です。

360度フィードバックを導入するステップの4つ目は、「運用後にフィードバックやサポートを実施する」ことです。

従業員からの回答が集まった後は、回収したデータについて従業員本人へフィードバックを行います。

運用のみで満足し、本人へのフィードバックを行わないと、360度フィードバックが制度のみで形骸化してしまう可能性があります。

フィードバックは、基本的に評価対象者である従業員本人へ行いますが、従業員本人に加えて上司に行うこともあります。

評価対象者である従業員本人と上司とが、360度フィードバックの情報を共有することで、上司から従業員へ具体的なアドバイスをしやすくなるなどのメリットが生まれることが期待できます。

360度評価の運用ステップについて解説
⇒「360度評価実施マニュアル」資料ダウンロード

360度フィードバックは、明確な目標のもと組織全体で取り組むことが大切です。

では、360度フィードバックを導入する際に、特に留意するべき点にはどのようなことがあるのか、360度フィードバックを導入する際のポイントについて3点に分けて確認してみましょう。

360度フィードバックを導入する際のポイント

• 導入する目的を十分に周知する

• 回答者や回答人数を適切に設定する

• フィードバックの方法を工夫する

360度フィードバックを導入する際のポイントとして、「導入する目的を十分に周知する」ことがあげられます。

導入目的を周知する方法には、説明会や研修などがあります。

説明会や研修では、「なぜ360度フィードバックを導入するのか」に加えて、「フィードバックの回答者に選出される理由」や、「フィードバックについて誰が回答したか特定されることはないこと」なども合わせて丁寧に説明するようにしましょう。

360度フィードバックを導入する際のポイントとして、「回答者や回答人数を適切に設定する」ことがあげられます。

360度フィードバックでは、原則全ての従業員が評価を受けます。

評価を実施する際に、従業員1人につき何人の評価者を設定するのか、誰を評価者とするのかについて、慎重に考える必要があります。

評価者は、評価対象者のことを普段から良く見ている身近な従業員であるほど、正確な結果が出やすくなるため、同じ部署やプロジェクトなどに所属する従業員を評価者に設定すると良いでしょう。

また、できる限り異なる世代の従業員を評価者にすることも大切です。

幅広い世代の従業員を評価者にすることで、さまざまな角度や見方でのフィードバックを受けることができます。

360度フィードバックを導入する際のポイントとして、「フィードバックの方法を工夫する」ことがあげられます。

評価結果をフィードバックする際に、結果のみのフィードバックでは、予想外に低い評価をもらった場合に、従業員はモチベーションが低下してしまったり自信を失ってしまう可能性があります。

評価結果を前向きに捉え、今後にいかすためにも、360度フィードバックの結果は上司と面談の場などを設けるようにしましょう。

360度フィードバックとは、評価対象者に対して、上司、同僚、部下などの複数の立場の従業員からの評価をフィードバックする評価方法のことです。

360度フィードバックは、複数の従業員からの評価であることから、より客観的で自己の改善につながりやすいフィードバックを受けられる点が大きな特長です。

360度フィードバックを導入する際は、事前の説明会や研修などで導入する目的や評価する際の基準を十分に説明することが大切です。

また、面談などの場で評価結果を丁寧にフィードバックすることで、結果を前向きに捉え、今後にいかすことができるというように、自社で360度フィードバックを導入して良かったと、従業員にメリットを実感してもらうことも重要と言えます。

「HRBrain360度評価」は、360度評価の導入、評価実施の効率化、評価データの集計から活用までのサポートを実現します。

HRBrain360度評価の3つのポイント

• 設問設定から集計・可視化までを効率化

評価シートの設定や配布・集計までをクラウド上で完結し、業務効率化を実現します。

また、未回答者へのアナウンスも行えます。設問テンプレートも完備しているので、初めての運用でも安心です。

• 収集したデータを他の人材データと一元管理

人材データベース機能で「360度評価」で収集したデータをスキル等の人材データと一元管理することが可能です。マネジメント層の育成や人材育成、人事評価への反映もできるので、評価制度の向上にもつながります。

• 設問設計から集計までがオールインワン

設問設計からデータ分析までをオールインワンで行えるので、「360度評価」実施後のフィードバックや行動計画の作成、研修の実施にも役立ちます。

※コンサルティング支援、研修の有料オプションあり

HRBrain360度評価の主な機能

• 柔軟な評価設定機能

• 回答管理機能

• 個人ごとの結果閲覧機能

• スコア集計機能

• CSVインポート機能

• スマホ対応機能