HR（Human Resources）とは？ビジネスでの意味や仕事内容と人事部との違いについて解説

HRとは、「Human Resources」を略した言葉で、従業員を自社の人的資源と見なし、価値を最大化させることを目的として行う、人事全般の関係業務を指します。

HRの業務は、採用や労務管理、組織開発など大変幅広いため、担当者の負担が大きくなり過ぎないよう、ひとつひとつの業務を効率的に行う必要があります。

この記事では、HRのビジネスでの意味や求められる背景、HRと人事部との違い、HRの仕事内容、HRに必要なスキル、HRの業務の効率化や付加価値を提供するツールについて解説します。

従業員の育成計画やスキル管理を促進する

HRとは、「Human Resources」の略で、日本語では「人的資源」と訳します。

一般的に、企業においてHRは、人事部や総務部などの管理部門といった、社内の人的資源である従業員に関する全ての事業領域を指す際に使われます。

Human Resourcesには、「資源や財産」の意味を持つ「Resource」という単語が使われている通り、HRの概念では従業員を単なる労働力ではなく、自社にとって重要な資産と考えています。

HRに関連する業務の担当者は、従業員ひとりひとりが自社の重要な資産であることを認識したうえで、能力を引き出せるような取り組みを行うことが大切です。

また、実際にHRを担う業界としては、採用、人材教育、研修、人事・労務システムなどがあげられます。

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人的資源の特徴

人事部とは、企業の中で、主に人材の採用、評価、育成、研修と、勤怠管理や給与計算などの労務管理の業務を担当する部署です。

一方、HRとは人事部のように、特定の業務を行う部署としては定義されません。

HRは、従業員という人的資源の価値を最大化することによって、企業を成長させることを目的に施策を行うことを指します。

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HRは、従業員を自社の資産とする考え方に基づいて施策を行うものです。

HRはなぜ、重要と考えられるようになったのか、HRが重視される理由について確認してみましょう。

HRが重視される理由

1. 最適な人材配置を行える
2. 人材育成を効率的に行える
3. 従業員のモチベーション向上に役立つ

HRが重視される理由の1つ目は、「最適な人材配置を行える」ことです。

HRでは、従業員を人的資源と考え、能力を最大化させることによって事業を成長させるための施策を行います。

人的資源としての能力を最大化させるためには、従業員ひとりひとりが持つスキルや経験、得意分野などを把握することが大切です。

従業員ひとりひとりのスキルなどを把握し管理することで、どの従業員をどのポジションに配置すると、より高いパフォーマンスを発揮できるかを正確に予測することができ、従業員が自身のスキルや能力をより発揮しやすい人材配置が行えることにつながります。

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HRが重視される理由の2つ目は、「人材育成を効率的に行える」ことです。

HRでは、人的資源である従業員の能力を高める視点に基づいて人材育成を行います。

具体的には、これまでの実績データをもとに、従業員ひとりひとりに必要なスキルや経験を考え、育成プランを作成します。

HRの概念では、従来の画一的な人材育成と異なり、人的資源をより大きく、よりスピーディーに活用することに重点を置いていることから、より効率的な人材育成が可能になります。

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HRが重視される理由の3つ目は、「従業員のモチベーション向上に役立つ」ことです。

HRでは、従業員がより働きやすいと感じられる、風通しの良い職場づくりに向けた施策を行います。

例えば、従業員が自社の改善点について意見を自由に述べられるシステムの整備や、業績や成果を正しく反映し評価される人事評価システムの構築などがあげられます。

施策を実施することで働きやすい体制が整った職場では、従業員のモチベーションが向上することが期待できます。

モチベーションの向上は、生産性の向上や新しいアイデアが生み出されやすい環境づくりにつながり、事業がさらに成長していくことが期待できます。

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HRは、従業員の能力を引き出し、価値を最大限に高めるための施策を実施します。

HRの具体的な仕事内容には、どのような内容が含まれるのか、HRの仕事内容について6つに分けて確認してみましょう。

HRの仕事内容

1. 採用
2. 人材配置
3. 人材育成
4. 人事評価制度の整備
5. 労務管理
6. 組織開発

HRの仕事内容の1つ目は、「採用」です。

採用は、正社員の他にパートやアルバイトなど、さまざまな形態で人材を募集し、選考を経て雇用する人材を決定する業務です。

採用業務では、自社の経営戦略や経営方針に基づいて、どのような人材を求めるのか、要件を決定する必要があります。

また、何名採用するのか、どのようなプロセスで選考を行うのかといった、募集から採用までのあらゆる事項についても検討をします。

選考自体の他にも、自社の従業員や社風などを紹介する採用サイトの運営や、採用が決定した応募者に対するフォローなど、採用に関連するさまざまな業務を行います。

HRの仕事内容の2つ目は、「人材配置」です。

人材配置は、従業員ひとりひとりを個人の適性や希望、自社の経営方針に沿って、各部署に配置することを指します。

人材配置は、年度始めや四半期ごとなど、各企業で決められた時期に人事部が発令する形式で行われることが一般的です。

他にも近年では、募集をかけた部署に従業員が自分の意志で異動する「社内公募制度」や、希望する部署に従業員が自身を売り込んで異動する「社内FA（フリーエージェント）制度」など、さまざまな形態の社内異動が出てきています。

社内公募や社内FAなどの形態の異動に関する施策の運用も、HRの業務の一部です。

人事異動において、従業員全員の希望を叶えることは難しいものです。

HRで人事異動や人材配置に携わる場合は、希望を叶えられなかった従業員へのフォローも丁寧に行い、できる限りモチベーションを下げさせないよう留意することが大切です。

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HRの仕事内容の2つ目は、「人材育成」です。

人材育成とは、経営戦略や経営方針に沿って、自社の成長に貢献してもらえるよう、従業員を育てることを指します。

人材育成は、業務スキルを伸ばすことや経験を積むことのみではなく、主体性を持って課題に取り組むことや、リーダーシップを発揮することなどのマインド面にも着目して行います。

人材育成の具体的な方法には、大人数で行う研修や勉強会などのOff-JTの他、業務の現場で行うOJTなどがありますが、HRが携わるのは主にOff-JTです。

研修や勉強会について、内容があまりに画一的だと、従業員が自分ごととして学びづらくなる可能性があります。

HRでは、新卒向けや中途入社向け、若手従業員向けや管理者層向けなどに研修を区分するなど、従業員ひとりひとりが意欲的に取り組めるよう工夫してプログラムを構成することが大切です。

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HRの業務内容の3つ目は、「人事評価制度の整備」です。

人事評価制度は、自社の基準に沿って従業員ひとりひとりの働き方や貢献度を評価する制度です。

近年では、企業側の評価基準に基づいた評価のほかに、従業員が自身のパフォーマンスを評価し、申告する方法も広まっています。

人事評価は、昇進や異動、報酬に関わるものであることから、従業員のモチベーションに大きく影響します。

人事評価制度は全ての従業員にとって公平で、納得感のあるものであることが大切です。

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HRの仕事内容の4つ目は、「労務管理」です。

労務管理は、従業員の働く環境を整備する業務を指します。

具体的な労務管理の具体的な仕事内容には、以下のようなものがあります。

労務管理の仕事内容

• 雇用契約書の作成

• 就業規則の作成

• 社会保険や雇用保険の加入手続き

• 従業員の勤怠管理

• 従業員の健康管理

労務管理には主に2つの役割があり、1つ目は「労働環境を管理」して従業員の生産性を高めること、2つ目は「コンプライアンス（法令遵守）」に基づいて会社をさまざまなリスクから守ることです。

労務管理には、労働基準法をはじめとする労働法規が関わるため、HRにおいて労務管理業務に携わる場合は、各種の労働法規を十分に理解し、法改正が行われた際は、変更内容を正しく把握することが必要です。

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HRの仕事内容の5つ目は、「組織開発」です。

組織開発とは、従業員同士や部署間の関係を活性化することによって、組織全体の生産性を高める取り組みを指します。

従業員ひとりひとりを対象に行う人材育成とは異なり、組織開発は従業員や部署の関係に重点を置きます。

組織開発として実施される具体的な内容には、各種の研修や従業員と管理者層との「1on1」の実施などがあります。

従業員間の人間関係を整え、仕事をしやすい土壌を作ることによって、従業員のパフォーマンスを最大化させることが組織開発の目的と言えます。

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HRには、採用から組織開発までさまざまな業務があります。

HR業務を担当する場合、どのようなスキルが必要になるのか、HRの担当者に求められるスキルについて、4点に分けて確認してみましょう。

HRの担当者に必要なスキルとは

1. HR領域の専門知識
2. 経営に関する知識
3. コミュニケーション能力
4. 戦略の立案や企画をする能力

HRの担当者に必要なスキルの1つ目は、「HR領域の専門知識」です。

HR業務は、採用や人材育成、組織開発など、多くの分野にわたります。

HRの最大の目的である、人的資源の価値の最大化のためには、従業員の現状を踏まえたうえで、最適な施策を取る必要があります。

各業務の担当者間で連携を取ることが求められる場合もあるでしょう。

その時々で自社に最適な戦略を考え、適切な施策を実行するためには、担当者がマニュアル以上の幅広いHR分野の専門知識を持つことが重要です。

HRの担当者に必要なスキルの2つ目は、「経営に関する知識」です。

HRの担当者は、経営者層とコミュニケーションを取り、連携して施策に取り組む必要があるため、HRを担当する際は、経営に関する知識を身に付けておくと非常に役立つでしょう。

また、人的資源としての価値を最大化する施策は、自社の経営戦略に沿って考える必要があります。

経営の知識を持つことによって経営戦略を細部まで理解できるようになると、業務や人材における改善点をより正確に把握することができ、より的確な人事戦略を立て、その時々の最適な施策を実行することが可能になります。

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HRの担当者に必要なスキルの3つ目は、「コミュニケーション能力」です。

HRの業務は、採用や人材育成など大変幅広いものです。

HRの担当者は自社の従業員をはじめ、経営者層や自社の求人への応募者など、さまざまな立場の人と関わる機会があります。

また、新しい制度について従業員に説明をする場面や、応募者に自社のことを紹介する場面、経営者層に意見を述べる場面など、HRの担当者にはさまざまな対話のパターンがあります。

多くの人と円滑に対話をし、意思疎通を図るためには、高いコミュニケーション能力が必要です。

相手の思いを正確に汲み取りつつ、自身が伝えるべきことをもれなく丁寧に伝える能力を身に付けることは、HR業務において大いに役立ちます。

HRの担当者に必要なスキルの4つ目は、「戦略の立案や企画をする能力」です。

HRにおいては、経営戦略に沿って人事戦略を考えたり、人事戦略を実行するための企画を立てたりする場面が多くあるため、HRの担当者には、戦略立案や企画に関する高い能力が求められます。

また、人事に関して、戦略を立てて解決すべき課題には、大変多くのものがあります。

特に近年では、少子高齢化による労働力不足が顕著になっています。

自社からの人材流出の防止や優秀な人材の獲得のためには、高い戦略性を持って、最適な施策を実行していくことが必要です。

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HRは、専門知識やコミュニケーション能力など、担当者のさまざまなスキルが必要とされます。

HRの担当者のスキルに加えて、近年注目されているのが「HRテック」です。

HRテックとは、「HR（Human Resources）」と「テクノロジー（Technology）」を結び付けた言葉で、IT技術を活用することによってHR業務を効率化したり、新たな付加価値を与えたりするなど、抜本的な改革をもたらすことを指します。

近年、多くの企業からHRテックに関するツールやシステムが提供されています。

具体的なものには、採用専門サイトの作成や求人の掲載ができる採用支援ツール、動画で面接を行えるツール、オンラインで適性検査を行えるツールなどがあります。

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HRテックが必要とされるようになった背景を、大きく2つに分けて確認してみましょう。

• テクノロジーの進化

近年、ビジネスを取り巻くテクノロジーが急速に進化しています。

テクノロジーの進化により、従来はできなかったさまざまな業務の効率化が可能になりました。

例えば、従業員に関するデータの一元管理があります。

従業員のデータを一元的に把握できることは、効率的な人事配置に役立ちます。

従業員の考え方の傾向などをデータにまとめることができると、自社に合う人物像を想定でき、採用のミスマッチを減らすことにもつながります。

また、オンラインミーティングのツールの発達によって、従業員が必ずしも出社する必要がなくなり、リモートワークの普及につながりました。

また、テクノロジーの普及によって、各種サービスを比較的安価で利用できるようになったことは、HRテックが注目される理由の1つといえます。

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従業員データの見える化と一元管理を実現

⇛「HRBrain タレントマネジメント」

• データ分析の必要性の高まり

近年、ワークライフバランスや働き方改革などが重視されるようになり、人材に関する各業務にも効率化が求められるようになりました。

業務効率化のためには、組織や従業員に関するデータを正しく管理や分析をし、活用する必要があります。

しかし、企業によっては、データが各部署やファイルにバラバラに保管され、集約されていない場合もあります。

社内に分散したデータを集約する目的で、HRテックが必要になったと考えられます。

▼「ワークライフバランス」についてさらに詳しく
ワークライフバランスを推進するためには？具体的な取り組みまで解説

HRテックの導入による最大の効果は、採用や労務管理といった各業務の負担を軽減できることです。

例えば、従来は表計算ツールや紙ベースで行っていた従業員データの管理や把握を、専用ツールによって一元的に管理できると、業務を大きく効率化することが可能になります。

業務の効率化は、担当者の残業時間の軽減や、空いた時間での新たな施策の検討や実行につながることが期待できます。

また、採用サイトの作成支援ツールを使うことで、サイトの作成に関する高度な知識を持っている人材がいない場合でも、品質の高いサイトを作ることが可能になります。

誰もが見やすく、洗練されたデザインの採用サイトを作成できることは、自社のイメージアップなどのブランディングにつながることが期待できます。

HRとは、「Human Resources」を略した言葉で、従業員を自社の人的資源と見なし、価値を最大化させることを目的として行う、人事全般の関係業務を指します。

HRの業務は、採用や労務管理、組織開発など幅広いため、担当者の負担が大きくなり過ぎないよう、ひとつひとつの業務を効率的に行う必要があります。

近年では、多くのHRに関するツールやシステムが提供されています。

必要に応じてツールやシステムを活用しながら、より効率的かつ効果的な戦略を立て、施策を実行していくことが重要と言えます。

「HRBrain タレントマネジメント」は、人事戦略に必要な人材データの一元管理から可視化までを、簡単かつシンプルに実現します。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

▼「タレントマネジメントシステム」についてさらに詳しく
【完全版】タレントマネジメントとは？基本・実践、導入方法まで解説タレントマネジメントシステムの課題とは？ 目的・導入の課題と成功事例まで

▼「タレントマネジメント」お役立ち資料まとめ
【人事担当者必見】タレントマネジメントに関するお役立ち資料まとめ