マイクロマネジメントとは？ダメな理由とやりがちな上司の特徴や対策について解説

マイクロマネジメントとは、管理者である上司が部下に対して、細かいチェックや強い監視と管理をするなど、過度に干渉してしまうマネジメントのことです。

行き過ぎたマイクロマネジメントは部下の主体性を失わせ、結果としてチームの成長を阻害させる要因になりうるため注意が必要です。

この記事では、マイクロマネジメントとマクロマネジメントとの違い、マイクロマネジメントがダメと言われる理由、マイクロマネジメントをしてしまう上司の特徴、マイクロマネジメントをしてしまう理由、マイクロマネジメントの対策について解説します。

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マイクロマネジメントとは、管理者である上司が部下に対して、細かいチェックや強い監視と管理をするなど、過度に干渉してしまうマネジメントのことです。

部下の性質やプロジェクトによっては、マイクロマネジメントが効果的な場合もありますが、一般的には否定的に用いられるマネジメント方法です。

また、部下の立場からは「過剰にマイクロマネジメントが行われている」と感じていても、上司の立場からは「過剰にマイクロマネジメントを行っている自覚が無い」ということもあります。

行き過ぎたマイクロマネジメントは部下の主体性を失わせ、結果としてチームの成長を阻害させる要因になりうるため注意が必要です。

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マイクロマネジメントの対義語が「マクロマネジメント」です。

マクロマネジメントとは、「チームの方向性を示したうえで部下の自主性を重んじて、任せることで部下のモチベーションを高める」マネジメント方法です。

部下の人数が増えてくると、ひとりひとりに細かく指示を出すのは現実的に不可能なため、マクロマネジメントを取り入れるのは、自然な流れと言えるでしょう。

マクロマネジメントを適切に行うためには、「理念やビジョンを繰り返し発信して浸透させる」「ゴールを明確にして道筋を示す」「『なぜやるのか？』のコミュニケーションを徹底する」ことがポイントになります。

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マイクロマネジメントをしてしまう理由について確認してみましょう。

マイクロマネジメントをしてしまう理由

1. 上司自身の不安
2. 上司の自己顕示欲

マイクロマネジメントをしてしまう理由の1つ目は、「上司自身の不安」です。

部下のミスは、上司である自分の評価に直結するため避けたいという心理が働き、不安を抱えマイクロマネジメントをしてしまう場合があります。

例えば、自社での売上シェアが大きいクライアントを部下が担当している場合、対応が適切でなければ信頼を失いクライアントが離れ、大きく売上を落としてしまう可能性があります。

クライアントを失ったことで会社全体の数字に影響が出れば、経営陣から責任を問われるのは上司であるため、何とか売上低下の事態を避けようと必死になり、部下に対して必要以上に細かく指示を出したり、報告を求めるようになってしまいます。

マイクロマネジメントをしてしまう理由の1つ目は、「上司の自己顕示欲」です。

自己顕示欲とは、周りの人間に認められたい心理から目立とうと思う欲求です。

自己顕示欲の強い上司は「自分が100％正しい」と思っている場合が多く、考え方やライフサイクルまで、部下が100％自分と同じようにすることを強要してしまいがちです。

また、部下に対して、強要していることに気が付かない場合が多いです。

マイクロマネジメントをしてしまう背景について確認してみましょう。

マイクロマネジメントをしてしまう背景

1. テレワークの普及
2. 働き方改革による労働時間減少
3. 中途採用などの人材の多様化

マイクロマネジメントをしてしまう背景の1つ目は、「テレワークの普及」です。

テレワークが普及したことで、部下の行動が見えなくなることが増えました。

部下が仕事をしているかが気になる上司は、不安を抱え過干渉になってしまうケースが増えています。

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マイクロマネジメントをしてしまう背景の2つ目は、「働き方改革による労働時間減少」です。

働き方改革によって、残業時間の減少やフレックスタイムの導入などが進み、従業員ひとりひとりの労働時間が減少している場合があります。

また、部下が労働時間内にこなせなかった業務を、上司や管理職がカバーしなくてはならなくなってしまったケースも増え、管理職自身が業務をこなすだけで目一杯となってしまい、部下を育成する余裕がなくなってしまいました。

部下を育成する余裕がなくなった管理職は、部下に対して指示通りに仕事をさせる状況に陥ってしまいます。

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マイクロマネジメントをしてしまう背景の3つ目は、「中途採用などの人材の多様化」です。

転職活動が活発になり、中途採用者を部下に持つ管理職も少なくありません。

中途採用は前職の経験から自社に新たな風を吹かせるメリットがある一方で、前職から自社にフィットするまで時間がかかってしまう場合もあります。

例えば、営業の戦力強化のため中途採用した部下を持つ管理職の場合、早く戦力化したいあまりに自社の営業手法を全て教えようとしがちです。

中途採用人材の戦力化を急ぐあまり、過干渉になってしまうケースが増えています。

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マイクロマネジメントをしている意識はないものの、無意識のうちに部下に対して、必要以上に指示やチェックをしてしまう上司も多くいます。

マイクロマネジメントをしてしまう管理職の特徴について確認してみましょう。

マイクロマネジメントをしてしまう管理職の特徴

1. 部下の能力を見極められていない
2. 細かいルールを作ってしまう
3. 部下の意見を聞き入れられない

マイクロマネジメントをしてしまう管理職の特徴の1つ目は、「部下の能力を見極められていない」ことがあげられます。

仕事には、「今の実力で快適にできる仕事内容と仕事量」であるコンフォートゾーンと、「今の実力では通用しない未知の領域で試行錯誤が必要な仕事」であるストレッチゾーンと、「まったく歯が立たなずコントロール外で、精神的不調をきたしかねない仕事」であるパニックゾーンに分けられ、従業員ひとりひとり異なります。

上司が部下に仕事を依頼する際は、ストレッチゾーンの範囲が部下の成長の観点から適切だと言えます。

しかし、部下の力量を見極められずに仕事を依頼してしまうことで、部下はパニックゾーンに陥ってしまい、実力の半分も出せない状況を作り上げてしまう場合があります。

また上司がストレッチゾーンと認識して部下に仕事を依頼しても、部下にとってはパニックゾーンになっているかもしれません。

部下がパニックゾーンに陥ってしまった場合、上司は依頼した仕事を引き上げることも想定しておくべきですが、何もせず放置してしまった場合、部下は「自己効力感」をなくして萎縮し、上司の期待通りの仕事をすることができなくなってしまいます。

上司も部下を見て不安に思い、必要以上に管理してしまうといった負のループに陥ってしまいます。

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マイクロマネジメントをしてしまう管理職の特徴の2つ目は、「細かいルールを作ってしまう」ことがあげられます。

マイクロマネジメントをしてしまう管理職は、ルールをより細かくするほど部下の管理ができると考え、部下を管理しようとしてしまいがちです。

ルールがあるほうが安心する部下がいる反面、細かすぎるルールは監視されていると感じてモチベーションを下げてしまう部下も少なくありません。

マイクロマネジメントをしてしまう管理職の特徴の3つ目は、「部下の意見を聞き入れられない」ことがあげられます。

部下の意見を聞き入れることができない上司は自分のやり方が100％正しいと信じ込んでしまっているため、自分より経験や知識の浅い部下の意見を聞いても仕方がないと思っている場合が多いです。

部下の意見を聞き入れることができる上司なら、部下の意見を上手に取り入れ、チーム全体の生産性を上げることができるでしょう。

しかし部下の意見を聞かない管理職は、自分の発想の枠内でしかチームを成長に導けず、チームの生産性が一向に上がらない状況を作り上げてしまいます。

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マイクロマネジメントは、一般的には、部下の主体性を奪い、成長を阻害するものとして、悪いマネジメント方法とされていますが、メリットがある場合もあります。

マイクロマネジメントのメリットについて確認してみましょう。

マイクロマネジメントのメリット

1. 従業員によっては効果を発揮する場合がある
2. プロジェクト立ち上げ期には有効な場合がある

マイクロマネジメントのメリットの1つ目は、「従業員によっては効果を発揮する場合がある」ことです。

特に、新卒社員の場合は右も左も分からない状態のため、スケジューリングをするなど、細かい管理をする必要があります。

社会人になりたての新卒社員なら、最低でも1ヵ月くらいはマイクロマネジメントをするのが有効でしょう。

新卒社員の立場で考えても、安心して社会人生活がスタートできるはずです。

マイクロマネジメントのメリットの2つ目は、「プロジェクト立ち上げ期には有効な場合がある」ことです。

新規プロジェクト立ち上げ時期は、初期段階でマイクロマネジメントすることで、以降はメンバーだけで自走できるようになるため、リーダーのトップダウンによるマイクロマネジメントが有効です。 

例えば、新規プロジェクト立ち上げ期にはメンバーに対して、「プロジェクトの目的とゴールを繰り返し伝える」「メンバーそれぞれの役割を認識してもらう」「ゴールから逆算して到達までのプロセスごとのKPIを設定する」「軌道にのるまではプロセスごとのPDCAをフォームに沿って報告してもらう」「KPIの進捗が遅れている場合は原因を究明して改善策を具体的に指示する」というように、マネジメントで介入することが有効です。

ただし、マイクロマネジメントは初期段階までと決めることが重要です。

メンバーだけで自走できる目途がついたら、見守るスタイルに移行させるようにしましょう。

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マイクロマネジメントにメリットが少なからずあるとはいえ、マイクロマネジメントは、デメリットの方が圧倒的に多いため、あまり取り入れるべきマネジメント方法ではありません。

マイクロマネジメントのデメリットについて確認してみましょう。

マイクロマネジメントのデメリット

1. 部下の主体性が育たない
2. 部下のモチベーションを下げてしまう
3. 管理職の負担が増えてしまう

マイクロマネジメントのデメリットの1つ目は、「部下の主体性が育たない」ことです。

マイクロマネジメントの特徴である細かい管理は、部下が自分で考える力を奪い成長の妨げとなり、指示待ちの部下ばかりを生み出してしまい、部下の主体性が育たなくなってしまいます。

指示待ちで主体性がない部下は、「思考停止になってしまい自分で物事が考えられなくなってしまう」「失敗を恐れて何も行動できなくなってしまう」「他人や自分に対して無関心になってしまう」などの状態が続いてしまいます。

主体性がない部下が増えるとチーム力が落ちてしまい、成果を出すことができなくなってしまいます。

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マイクロマネジメントのデメリットの2つ目は、「部下のモチベーションを下げてしまう」ことです。

上司から言われたことを流れ作業のようにこなすだけでは、仕事にやりがいを見出すことはできず、働く意欲が薄れモチベーションは下がってしまいます。

さらに、モチベーションが下がった部下は、「チームに協力的ではなくなり周囲とトラブルを起こしてしまう」「周囲に不満を言い自分と同じ状況の人を作り出す」などの行動を取ってしまう可能性があり、組織全体に悪影響を及ぼしてしまいます。

マイクロマネジメントのデメリットの3つ目は、「管理職の負担が増えてしまう」ことです。

1から10まで細かく部下に干渉していると、上司の仕事は増えるばかりで、本来の役割を遂行できなくなってしまいます。

マイクロマネジメントをしがちな上司は、全ての部下に完璧を求めます。

しかし、人間のスキルや能力はさまざまで、全ての部下が完璧であることは、現実的にあり得ません。

全ての部下を細かく監視していると、上司の本来の役割である戦略の立案や将来の種まきなどができず、組織を停滞させてしまいます。

マイクロマネジメントを防止するためには、上司の意識を変える働き掛けをすることが大切です。

マイクロマネジメントにならないための対策について確認してみましょう。

マイクロマネジメントにならないための対策

1. 部下の意見を取り入れるようにする
2. 報告と連絡のタイミングを決める
3. 部下の実力を見極める

マイクロマネジメントにならないための対策の1つ目は、「部下の意見を取り入れるようにする」ことです。

部下の意見を傾聴し取り入れるようにすることで、部下のモチベーションに良い影響を与え、部下は自発的に動くことができるようになります。

ビジネスを取り巻く状況の変化が早い現代では、部下が持つ最新の情報を判断材料にして、適切な答えを出しチームを成功に導く姿勢が大切です。

部下をねぎらったり、明るく話し掛け、部下とのコミュニケーションの質を高めたうえで、部下の意見を取り入れカスタマイズするようにしましょう。

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マイクロマネジメントにならないための対策の2つ目は、「報告と連絡のタイミングを決める」ことです。

マイクロマネジメントに陥ってしまう場合、上司と部下との間でコミュニケーションエラーが起きている場合が多いです。

コミュニケーションエラーは、上司と部下との間で「報連相」のタイミングをあらかじめ決めることで、改善できるでしょう。

「1on1などのミーティング時に必ず報連相する」「次回の打ち合わせまでに『何を』『どこまで』するかをお互い確認する」など定期報告の時間と場を作るようにしましょう。

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マイクロマネジメントにならないための対策の3つ目は、「部下の実力を見極める」ことです。

部下の実力を見極めることで、部下に応じて適切にマネジメントすることが可能になり、過度なマイクロマネジメントも是正されるでしょう。

部下の実力を見極めるのに役立つのが、人事制度の「キャリアパス」です。

キャリアパスとは、企業や組織でキャリアを積み重ねて行くために必要なステップを示したもので、キャリアに応じて任せる仕事の範囲やレベルを決める方法です。

ステージ1の人にはここまで、ステージ2の人にはここまでなど、部下のステージを見ながら仕事を任せるようにします。

キャリアパスのステージの例

• ステージ1：新入社員レベル

• ステージ2：先輩社員レベル（仕事を教えられるレベル）

• ステージ3：プロジェクトリーダーレベル

• ステージ4：チームリーダーレベル

部下の実力を見極め適切にマネジメントすることで、小さな成功体験を積ませることができ、部下はモチベーションを高め、次のステージへと成長を重ねることができます。

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マイクロマネジメントとは、管理者である上司が部下に対して、細かいチェックや強い監視と管理をするなど、過度に干渉してしまうマネジメントのことです。

行き過ぎたマイクロマネジメントは部下の主体性を失わせ、結果としてチームの成長を阻害させる要因になりうるため注意が必要です。

また、マイクロマネジメントをすることで、上司自身の業務量が増え、本来すべき育成や戦略の策定などの業務に取り組めないなどのデメリットがあります。

マイクロマネジメントをしないためにも、日ごろから上司と部下との間でコミュニケーションを取り、「部下の意見を取り入れる」「報告や連絡のタイミングをあらかじめ決めておく」「部下ひとりひとりの実力を見極める」ことが大切になります。

「HRBrain タレントマネジメント」は、従業員ひとりひとりの目標や業務の進捗状況、スキルや能力などのデータをカンタンかつシンプルに見える化し、マイクロマネジメントの防止をサポートします。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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