主体性とは？意味と自主性との違いやある人とない人の特徴や高める方法を解説

主体性とは上司や先輩の指示に頼らずに、自分自身の意思や判断に基づいて、物事に責任感を持って取り組むことを指します。

従業員が主体性を発揮しながら働くことで、業務効率化や生産性向上などの効果が見込めます。

主体性は従業員の誰もが持っているものではありませんが、周囲が働きかけることで養うことができます。

この記事では、主体性の意味と特徴、主体性と自主性の違い、主体性がある従業員とない従業員の特徴、主体性が必要な理由、主体性を高める方法について解説します。

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主体性とは上司や先輩の指示に頼らずに、自分自身の意思や判断に基づいて、物事に責任感を持って取り組むことを指します。

アメリカの作家で経営コンサルタントであるスティーブン・R・コヴィー氏は、著書「7つの習慣」の中で「成功には主体性が必要」と提言しています。

また、2006年に経済産業省が「社会人基礎力」として提唱し、2918年に再定義をした「人生100年時代の社会人基礎力」では、「『社会人基礎力』とは、『前に踏み出す力』『考え抜く力』『チームで働く力』の3つの能力（12の能力要素）から構成されている」としています。

社会人基礎力の中の「前に踏み出す力」の1つに、主体性が含まれており重要な力の1つとされています。

（参考）「完訳 7つの習慣」スティーブン・R・コヴィー（著）

（参考）経済産業省「社会人基礎力」

主体性とは、自分自身で考えて物事に取り組むことです。

自主性とは、何をやるべきかを理解している状態で、指示を受ける前に仕事に取り組めることです。

どちらも自分の判断を軸にして仕事に取り組む点は共通していますが、責任の観点では意味が大きく異なります。

主体性がある従業員は職場の状況や相手の状況を理解して役立ちたいと能動的に動き、行動に関しての責任の所在は自分にあると認識しています。

自主性がある従業員は上司や先輩がどのような指示を出すかを想定して仕事に取り組み、責任の所在は自分にはないと認識していることが多いです。

主体性の類義語である「当事者意識」と対義語である「指示待ち」について確認してみましょう。

主体性の類義語である「当事者意識」とは、仕事に対して自分が責任を持って最後までやり遂げる意識を指します。

仕事をするうえでは、長期間に渡るプロジェクトやレベルの高いプロジェクトに携わる場合があり、どんなに困難な状況でも、最後まで諦めずにやり遂げられる従業員は当事者意識が高いと言えるでしょう。

当事者意識が高い従業員は、業務に対して自分が関係しているということや、責任があるという自覚を持っているため、主体性を持った行動が起こせます。

主体性の対義語である「指示待ち」とは、上司や先輩からの指示がないと仕事が見つけられない状態を指します。

指示待ちになってしまう原因には、「仕事の責任を問われたくない」「仕事で失敗したくない」という気持ちがあります。

指示待ちの従業員は、自分で考えて仕事をする機会が減ってしまうため、主体性が失われてしまいます。

また、仕事を「やらされている」と感じやすくなりモチベーションが落ちてしまいます。

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主体性があることでどのような効果が見込めるのか、主体性が仕事で求められる理由について確認してみましょう。

主体性が仕事で必要な理由

• アイディアが創出される

• 従業員の成長スピードが上がる

• 生産性の向上が見込める

主体性が仕事で必要な理由は、「アイディアが創出される」ためです。

主体性がある人は、自分に与えられた役割を理解し、仕事に能動的に取り組んでいます。

例えば、「業務効率化をしたい」「顧客満足度を高めたい」というように、常に考えて仕事に取り組んでいるため、さまざまなアイデアを持っている場合が多いです。

主体性を持った従業員が集まると、社内会議で多くの意見が飛び交うようになります。

多くのアイデアが創出されれば、業務を改善するための施策の考案や、新製品の開発ができるようになります。

主体性が仕事で必要な理由は、「従業員の成長スピードが上がる」ためです。

従業員が主体性を持って仕事に取り組めば、従業員の成長スピードが加速します。

成長スピードが加速する理由は、能動的に仕事に取り組むか、受動的に仕事に取り組むかによって、学習スピードが大きく変わるからです。

自分で決断して物事に取り組み、結果を検証して改善していけるようになれば、自己成長を楽しめるようになれます。

また、主体性のある従業員は自主的に成長していくため、教育にかかるコストも削減できます。

主体性が仕事で必要な理由は、「生産性の向上が見込める」ためです。

主体性がある人は、仕事の課題を見つけて解決していくことを好みます。

例えば、プレゼン資料の作成に時間が掛かってしまうと感じている場合、フォーマットを使用して作成時間を短縮したいと考えるかもしれません。

主体性のある従業員が責任を持って現場の課題の改善に努めてくれることで、生産性の向上が見込めるようになるでしょう。

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業務に能動的に取り組める人にはどのような特徴があるのか、主体性がある人の特徴について確認してみましょう。

主体性がある人の特徴

• 好奇心が旺盛

• ポジティブ思考

• 分析力が高い

• 責任感が強い

• リーダーシップがある

• 成長意欲が高い

• 能力に自信がある

主体性がある人の特徴は、「好奇心が旺盛」です。

主体性がある人は、どのような事に対しても興味や関心を持ち、幅広い視点を持っているため、状況に応じた適切な判断をすることが可能です。

また、多くの人との交流を好むため、コミュニケーションに困ることはなく、円滑に仕事を進めることができます。

仕事に慣れてくると、新鮮味が薄れてパフォーマンスが低下してしまうことがありますが、主体性があり知的好奇心が旺盛な人は、アンテナを張りながら仕事を楽しめるため、一定のパフォーマンスを維持することができます。

主体性がある人の特徴は、「ポジティブ思考」です。

気持ちの切り替え方が上手くポジティブ思考の人は、主体性を持って仕事に取り組むことができます。

例えば、仕事でミスをしてしまった場合でも、「同じ失敗をしないためにどうすれば良いか？」と考え、失敗したことに対してクヨクヨと落ち込まずに、失敗から学べたと前向きに捉えられるため、積極的に仕事に取り組めます。

また、ポジティブ思考の人は積極的に新たなことに挑戦することができるため、成功体験を積みやすく、さらに自信につなげていくことができます。

主体性がある人の特徴は、「分析力が高い」ことです。

物事に対する分析力が高い人も主体性があると言えます。

仕事でトラブルが起きた際に、分析力を活かして「問題点は何か？」「次回はどのようにすれば良いか？」を考えることができます。

失敗を繰り返さないために、原因を解析して改善策を見付けることができるのです。

また、現場の課題を見付けて「どのように改善すれば、課題解決ができるか？」を考えられるため、主体性を発揮しながら働けます。

主体性がある人の特徴は、「責任感が強い」ことです。

主体性がある人は、自分が受け持った任務を最後まで責任を持って対処します。

仕事の中には、短期間で終わらない長期間勝負のプロジェクトもあるでしょう。

責任感が強い人は、難しい仕事でも途中で仕事を投げ出すことはありません。

オンとオフを上手く切り替えたり、工夫してモチベーションを保ちながら、最後まで仕事に取り組みます。

主体性があり責任感が強い人は、周囲の人に信頼されて、リーダーを任されることが多いため、成功体験を積めるようになり自信が付きます。

主体性がある人の特徴は、「リーダーシップがある」ことです。

主体性のある人は、会社全体の問題を正確に捉えて、メンバー同士で力を合わせて仕事をする必要性を理解しています。

各メンバーの経験やスキルを把握して、周囲を巻き込みながら仕事をすることを得意としているのです。

目標達成のビジョンを示したり、メンバーのモチベーションを保てるように励ましたりなど、周囲の従業員にも好影響を与えることができます。

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主体性がある人の特徴は、「成長意欲が高い」ことです。

スキルアップしたいなど、成長意欲が高い人は主体性を持って仕事に取り組みます。

自分の仕事以外にも興味や関心を持ち「自分にできる仕事は他にないだろうか？」「仕事で勉強になることはないだろうか？」と常に考えています。

自分の仕事をしながらも、難易度の高い仕事に果敢に挑戦し、多くの経験を積んで行きます。

また、自分の能力が上がれば自信が持てるようになるため、主体性が培われて行きます。

主体性がある人の特徴は、「能力に自信がある」ことです。

主体性を持って仕事に取り組むためには自信が必要です。

仕事で周囲の賛同が得られなかったり、失敗してしまった場合でも、仕事に前向きに取り組むためには、過去の成功体験などからくる自信が必要です。

主体性のある人は、たくさんの経験や知識が身に付いており、失敗した場合の対処法も理解しています。

また、自己肯定感が高いため、積極的に物事に取り組んでいけます。

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主体性がない人の特徴について確認してみましょう。

主体性がない人の特徴

• 指示を待つ

• 自己中心的

• マイナス思考

• 人の意見に流さてしまう

主体性がない人の特徴は、「指示を待つ」ことです。

上司や先輩から指示されるまで、行動することができない、指示待ちの従業員には主体性がないでしょう。

指示待ちの人は「仕事で失敗したくない」「責任を持ちたくない」という気持ちがあるため、指示されるまで自分で取り組もうとはしない傾向があります。

指示待ちでは、自分で考えて行動する機会が減るため、指示されなければ何をどのようにすれば良いのかが分からなくなってしまいます。

また指示待ちの従業員は、新規プロジェクトのように模索しながら進める仕事の担当からは外されてしまうため、成功体験が積めなくなってしまいます。

主体性がない人の特徴は、「自己中心的」です。

主体性を発揮するためには、仕事の全体像を把握する必要があるため、自分の仕事だけを上手く回せれば良いという自己中心的な考え方を持っている人は、主体性を発揮することができません。

自分の仕事さえ上手く行けば良いと考えている場合は、周囲の状況をすることが把握できずに周囲をサポートすることができません。

全体の状況が考えられない人は、人間関係もギクシャクしてしまい、自分の考えが伝えにくくなり、主体性が乏しくなって行きます。

主体性がない人の特徴は、「マイナス思考」です。

マイナス思考の人は、「自分が誰かの役に立てることはない」「挑戦して失敗して傷付きたくない」と考えてしまいます。

また、成功体験より失敗体験が多い人は、自己肯定感や「自分ならできる」という気持ちである自己効力感が下がりマイナス思考に陥りがちになってしまい、自分の考えを周囲に伝えて行くことができず、主体性が乏しい傾向があります。

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主体性がない人の特徴は、「人の意見に流されてしまう」ことです。

主体性は、自分の考えを周囲に伝えることで発揮されるため、人の意見に流されやすい人は主体性が発揮できません。

その場の空気を読んで行動できる協調性の高さは魅力ではありますが、周囲の考えに同調ばかりしていると、自分の考えが持てなくなり、主体性が失われてしまう可能性があります。

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主体性がある人とない人の特徴はありますが、性格や仕事に対する考え方だけが起因しているとは限りません。

過去の体験が原因で、主体性が発揮できなくなってしまうこともあります。

主体性が発揮できなくなる原因にはどのようなものがあるのか、主体性が発揮できなくなってしまう原因について確認してみましょう。

主体性が発揮できない原因

• 人間関係の悩み

• プライドの高さ

• メンタル不調

主体性が発揮できない原因として、「人間関係の悩み」があげられます。

威圧的な人や自我が強い人がいると恐怖を感じてしまい、意見をしづらくなり我慢することに慣れてしまいます。

支配する側と支配される側で成り立つ職場環境の場合、支配される側はどんどん自信を失って行ってしまうため注意しなければいけません。

「否定されたくない」「嫌われたくない」という気持ちが強くなり、自分より相手優先で自分の意見が言えなくなり、仕事で主体性が発揮できなくなってしまうのです。

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主体性が発揮できない原因として、「プライドの高さ」があげられます。

プライドが高い人は、仕事で失敗したくなかったり妥協できなかったりするため、完璧主義になりがちです。

自分が自信を持てることには積極的に取り組めますが、経験したことがない新しいことには消極的になりがちで、主体性が発揮できなくなってしまうのです。

主体性が発揮できない原因として、「メンタル不調」があげられます。

過去に強く叱責されたり、大勢の前で怒鳴られたりしたことが原因で、心に大きなダメージを受けた人は、仕事で指摘されると委縮してしまい、自分の意見が言えなくなり、他人と衝突することから逃げるようになってしまう傾向にあります。

また、メンタル不調の人は、自分自身の気持ちを抑え込みがちになってしまい、新しい挑戦は基本的にしなくなってしまうため、主体性が削られてしまうのです。

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主体性のある従業員を育成する方法として企業側が取り組めることについて確認してみましょう。

主体性のある従業員を育成する方法

• クレドを示す

• フラットな職場環境を作る

• コーチングを実施する

• 内発的動機付けを高める

• 成功体験を積ませる

• 業務を任せる

• メンタルケアを実施する

主体性のある従業員を育成する方法として、「クレドを示す」ことがあげられます。

クレドとは、個人の目標とは異なり「従業員が心掛けるべき信条や行動指針」を意味し、組織全体で共有され反映されるべき目標のことです。

クレドが必要な理由は、従業員が心掛けるべき信条や行動指針を示すことで、意識改革や行動改革を促すことができるためです。

クレドは行動指針が明確になるだけでなく、企業から従業員に対する約束も書かれているため、社員がモチベーションを維持しながら主体的に働くことができるようになります。

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主体性のある従業員を育成する方法として、「フラットな職場環境を作る」ことがあげられます。

従業員が主体性を持って働くためには、自分の考えを周囲に伝えられるフラットな職場環境が欠かせません。

フラットな職場環境とは、社内コミュニケーションが活発で意見が言いやすい環境で、従業員同士がお互いに信頼し合える良好な人間関係を築いていることも重要です。

フラットな職場環境を作る方法としては、「社内イベントの実施」「コミュニケーションツールの導入」「サンクスメッセージの導入」「1on1ミーティングの実施」「メンター制度の導入」などがあげられます。

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主体性のある従業員を育成する方法として、「コーチングを実施する」ことがあげられます。

従業員の主体性を引き出すために、定期的にコーチングを実施すると良いでしょう。

コーチングとは見本となる姿を提示するのではなく、従業員に仕事における要望や課題を問いかけて対話をすることで、主体性を引き出すことを指します。

従業員の行動が同じ場合でも、「指示されたものか」「自分自身で決めたものか」によって取り組む姿勢に差が生まれます。

また従業員の中には、自分自身の要望や悩みに気付いていない場合もあるため、コーチングを通して、従業員の要望や悩みを引き出しながら、主体的に仕事に取り組めるように促していきましょう。

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主体性のある従業員を育成する方法として、「内発的動機付けを高める」ことがあげられます。

内発的動機付けとは、報酬や評価などの「外部要因」を受けずに、物事に対する強い興味や探求心など、自分自身の「内面的な要因」によって生まれる動機付けのことを指します。

内発的動機付けは外部環境に左右されにくく、モチベーションを持続しやすいため、従業員が「仕事が楽しい」「仕事が好き」という気持ちを持つことができれば、主体性を持って仕事に取り組めるようになります。

企業側は従業員の内発的動機付けをサポートする方法として、「マズローの5段階欲求説」を取り入れてみると良いでしょう。

マズローの5段階欲求説とは、アメリカの心理学者であるアブラハム・ハロルド・マズロー氏によって提唱された心理学理論で、人間の欲求は「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の5段階で構成されているというもので、それぞれの欲求が積み重なって1つのピラミッドを構成しているというものです。

第1階層目の「生理的欲求」から順番に満たして行くことで、最終的に「自己実現欲求」が湧くという心理学です。

マズローの5段階欲求説

1. 生理的欲求：生きていくために基本的（食欲・睡眠欲・排泄欲）な欲求
2. 安全の欲求：心身ともに健康で経済的に安定した暮らしをしたいという欲求
3. 社会的欲求：家族や会社といった組織に所属したいという欲求
4. 承認欲求：他者から承認・尊敬され、称賛を得たいという欲求
5. 自己実現の欲求：理想的な自分になるため努力したいという欲求

従業員が承認欲求や自己実現への欲求を抱くようになれば、主体的に仕事に取り組むことができるようになります。

主体性のある従業員を育成する方法として、「成功体験を積ませる」ことがあげられます。

従業員が成功体験を積むと自己肯定感が上がり、物事に積極的に挑戦できるようになります。

自信を持つことで、自分の考えを周囲に伝えられるようになったり、物事に最後まで向き合えるようになり、主体的な行動が取れるようになります。

従業員に自信を与えるために、頑張れば達成できる目標を設定し、小さな成功体験を積めるような環境を作るようにしましょう。

例えば、「年間2,000万円の営業成績」が目標の場合、目標数字を12ヵ月分に分割するのではなく、「1ヵ月に5社へ新規訪問をする」というように、行動単位での目標を設定することで、従業員は小さな成功体験を積みやすくなります。

主体性のある従業員を育成する方法として、「業務を任せる」ことがあげられます。

従業員に細かい指示を出し過ぎると、従業員は「上司は自分の方法でやって欲しいのだろう」「上司の指示通りにやらないと修正しなければいけなくなるかもしれない」と指示待ちの状態になってしまいます。

従業員の主体性を損ねないためにも、細かい指示を出し過ぎないようにしましょう。

従業員に主体性を求めたい場合は、従業員を信じて業務を任せる勇気を持つことが大切です。

主体性のある従業員を育成する方法として、「メンタルケアを実施する」ことがあげられます。

従業員のメンタル不調が原因で主体性が発揮できていない場合があるため、ストレスチェックを実施して、メンタル不調に陥る従業員の早期発見と適切な対応を実施して行きましょう。

メンタル不調の相談窓口を設けてメンタルケアを実施するようにしましょう。

しかし、従業員の中にはメンタル不調を打ち明けることに抵抗があったり、職場復帰ができるか不安を抱いたりする可能性もあります。

従業員の不安を取り除くために、メンタルヘルスケアの教育研修や情報提供をするようにしましょう。

従業員が安心して働ける環境を整備することで、従業員の主体性が高められます。

▼「ストレスチェック」についてさらに詳しく
ストレスチェックとは？職場での導入方法と注意点や実施しない場合のデメリットを解説

従業員のストレスを把握する方法

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主体性とは上司や先輩の指示に頼らずに、自分自身の意思や判断に基づいて、物事に責任感を持って取り組むことを指します。

従業員が主体性を発揮しながら働くことで、業務効率化や生産性向上などの効果が見込めます。

主体性は従業員の誰もが持っているものではありませんが、周囲が働きかけることで養うことができます。

従業員ひとりひとりの状態を把握して、主体性が発揮できなくなってしまっている原因を突き止め、「目標設定」や「コーチング」の実施や、「組織環境」や「メンタルチェック」の対策を進め、従業員の体性を高めるようにしましょう。

「HRBrain タレントマネジメント」は、目標設定や業務の進捗状況、従業員のモチベーション状況などの人材データの見える化を実現し、従業員の「主体性」を高める施策の立案と実施をサポートします。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

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• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

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従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

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データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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