経験学習サイクルとは？PDCAとの違いや実践するための4つのプロセスを解説

経験学習サイクルとは、「経験」から学びを得る4つのプロセスのことです。

この経験に資料やマニュアルから得た知識や、他者に教わった情報は含まれません。経験から気づきや教訓を得て、身をもって実践することで失敗を予見できるようになります。

今回は、経験学習の概要をはじめ、4つのプロセスや取り入れる際に意識すべきポイント・注意点を解説します。

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「経験学習」とは、アメリカの教育理論家であり組織行動学者のデイビッド・A・コルブ氏が提唱した理論です。資料や書籍、実際に経験したことをもとに具体的な振り返りを実施し、なぜ失敗したのか、あるいは成功したのかを分析し、考えて次に活かすことを指します。

デイビッド・A・コルブ氏が提唱した「経験学習」は、実際の経験から得られる「学び」がベースです。社会人にとっての学びとは、研修や書籍、先輩からの教えによるものが挙げられますが、経験学習は「自分の経験」から学びを得るのが特徴です。

経験をもとに振り返り、失敗・成功にかかわらず

• なぜこの結果が出たのか

• 次回の成功につなげるにはどうしたら良いのか

を考えます。

また、上記の経験で得たことをよりよくするためにはどう行動すべきかを考えたうえで、経験を繰り返すこともあります。こういった流れをプロセス化していくのも、経験学習サイクルや経験学習モデルの特徴です。

経験学習により得られるメリットもあれば、デメリットもあります。

経験学習の最大のメリットは、経験と向き合いひとつひとつを分解し振り返ることです。つまり、これまで得られなかった「気づき」を得られることにあります。

たとえば、仕事で何か失敗をした場合、簡単に振り返りはしても深く掘り下げて考えることは少ないでしょう。その経験が成功したものであれば、なおさらなぜ成功したのかを考えることはありません。経験学習を通すことで、これまで見落としていたものに気づくことができます。

また、経験学習はいつ、どのタイミングでも始められます。新人から中堅社員、役職者まで世代・職種を選びません。社員それぞれが得た役職での成功や失敗などの経験をもとに学習できます。

経験は、結果が同じでも、その結果に行き着くまでの過程や考え方は人によって異なるのが特徴です。社員を育てる手法はさまざまですが、世代問わず取り入れられるのは経験学習の大きなメリットでしょう。

経験学習のデメリットは、「振り返り」という行動について、何をするべきかのイメージがしづらいことです。

経験学習では振り返りこそ最も重要といっても過言ではありませんが、具体的におこなうことが難しいともいえます。そもそも失敗の経験は、人によっては振り返りたくないと感じることもあるでしょう。また、経験を客観的に多方面からみて考えることも難しいといえます。

結果的に成功した経験であれば、失敗の経験よりも「なぜうまくいったのか」を考えながら振り返ることのイメージが掴めず、行き詰まるケースもあるでしょう。

デイビッド・A・コルブ氏が提唱している経験学習は、4つのプロセスから成り立つとされています。

そのプロセスが「経験・振り返り・概念化・実践」の4つであり、これを繰り返すことで経験から学びを得て成長できるとコルブ氏は提唱しているのです。

経験学習サイクルに似た理論として「PDCA」があります。PDCAは「Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Act（改善）」で構成されており、経験学習サイクルと比べるとプロセスそのものに違いがあります。また、経験学習サイクルは「経験から得た気づきをもとに、さらに深く掘り下げて学習する」ことが目的ですが、一方でPDCAは「業務改善」が目的です。

どちらもプロセスを繰り返すという点では共通していますが、その目的やプロセスの内容が異なります。

▼「PDCAサイクル」についてさらに詳しく
PDCAサイクルとは？基本のやり方と時代遅れと言われる理由を解説

経験学習サイクルは4つのプロセスから構成されています。「経験→振り返り→概念化→実践」を繰り返しおこなうことで、経験を自分のものにして次のステップへと活かせるのです。また、具体的な振り返りを実施して深く掘り下げていくため、ミスを予見して失敗やトラブルを回避できる力が備わります。

ここからは、経験学習サイクル4つのプロセスをそれぞれ解説します。

経験学習サイクルでは、まずは経験がなければ始まりません。

ここでいう「経験」とは、人から教えてもらった内容や資料から得た知識のような間接的なものではありません。自分で「体験」したことを指します。たとえば、「社長の前でプレゼンをした」「営業で契約を取れなかった（取れた）」といった具体的で直接的な経験です。

また、経験においての目標を設定することも重要です。

目標を設定する際は、現在のレベルや経験値よりも少し上、達成には少し難しいと思われるくらいが望ましいでしょう。容易に達成できる目標設定だと、得られる気づきが少なく浅いためです。一方、目標設定を高くしすぎると、やる気を削がれてしまうだけでなく、自信喪失にもつながってしまいます。

経験学習サイクルを実践する社員、もしくは自分自身にとって「頑張ればできそう」くらいの目標を設定するのがベストです。とはいっても、人によっては目標が高いほどモチベーションになるタイプや、無理難題を超えて大きく成長するタイプもいます。性格や考え方なども見ながら、どんな経験を用意して目標を設定するかを考えましょう。

直接的な経験を経たあとは、経験に対する「振り返り」をおこないます。

経験学習サイクルにおいての振り返りは、最も重要であり欠かせないプロセスです。「振り返り」というと抽象的に感じてしまいますが、つまりは「なぜその結果になったか」を徹底的に深く掘り下げていく作業です。

振り返りにおいて大切なことは、「いろんな角度から考える」ことです。経験で得た結果を客観的、俯瞰的に見ることでこれまで気づかなかったところを発見できます。ひとつひとつに自問自答しながら深掘りして、その結果に至った要因や背景を考えましょう。

また、振り返りで注意したいのが「成功経験」です。失敗に至った経験は日頃から振り返りを実施することは多いものの、成功した経験は振り返りが疎かになります。失敗だけでなく、成功した経験も深く振り返り作業をおこなうことで次の経験でさらによい結果に期待できるでしょう。

また、人によっては、自分の体験を客観的に見ることが苦手な場合もあります。その場合は、第三者からフィードバックをもらうのが効果的です。加えて、ただフィードバックやアドバイスを求めるのではなく、上司などと一緒に考えるとよいでしょう。

「どうしてこの提案をしたんだろう？」「お客様は何を求めていたんだと思う？」というように、具体的に考えられるようなフィードバックをもらえるのが理想的です。誘導してあげるとよりよい振り返りができます。

「概念化」と聞くと、難しく複雑なことのように感じられます。国語辞典によると「概念」とは、「ある事物の概括的で大まかな意味内容」となっています。

経験学習サイクルでいう概念化とは、「経験し、振り返った内容を大まかにまとめて他の経験に活かせるようにすること」です。気づきを得ながら物事の本質を捉えることで、「この気づきは別の事例（経験）にも共通するのでは」という点を見つけていきます。

1つの経験から教訓を見出し、他者に伝えられるレベルまで概念化できるとベストです。また、同じような経験をもとに振り返りと概念化を繰り返すことで、自身の経験則になります。そうすることで、さらに先のトラブルや失敗を予見できるようになります。

学んだことを本当の意味で「理解」して自分の中に落とし込めると、ドーパミンが分泌され物事をポジティブに捉えられるようになります。1つの経験からモチベーションが向上し、他の課題に取り組む意欲も湧いてくるでしょう。

振り返りや概念化で得た気づき、教訓をもとに「実践」をします。

振り返りや概念化でとどまってしまっては、実力として身につかず、自身の成長につながりません。これまでのプロセスで見出した気づきや教訓、予測が正しいものであるかどうかを実践を通して確認します。

もちろん、立てた予測すべてが正しく成功するものではないでしょう。しかし、その一部は通用するものかもしれません。再度経験を通して「実践」することで、また新たな気づきを得ることができます。それにより、さらに深い振り返りをおこない、以前より精度の高い予測を立てられるようになります。

経験・振り返り・概念化・実践、4つのプロセスをひとつひとつ繰り返すことが大きな成長へとつながるでしょう。

経験学習サイクルは、企業側が従業員の人材育成として取り入れるケースと、従業員が自発的に取り組むケースがあります。

それぞれ意識したいポイントが異なるため、より効果的に取り組むための実践方法を紹介します。

まずは、企業側が人材育成のために経験学習サイクルを取り入れる場合です。

経験学習は「経験」から始まるため、経験の場が必要不可欠です。とくに社歴の浅い従業員などは、自らで経験する機会を用意できないことが考えられます。そのため、マネージャーや教育担当となる先輩社員が、本人の適性に合わせて学べる機会を用意しましょう。

また、振り返りや概念化のプロセスにおいても、何からどう手を付けたらよいのか迷ってしまうケースが考えられます。とくに振り返りの作業は、経験したことを俯瞰的に見て深掘りしていくことが重要です。形式だけの振り返り作業にならないよう、始めは一緒に考えるなどサポートにつくのがよいでしょう。

振り返りをもとに概念化できたら、必ず実践の機会を設けます。

経験学習サイクルは、実践ありきの手法です。頭の中で考えるだけでは、身につきません。振り返りと実践を繰り返すことで、だんだんと自分の中に落とし込めるといえます。

自分で経験学習サイクルを取り入れる場合、経験や実践を恐れないことが大切です。

とくに日本人は、「失敗を恐れすぎる」「失敗＝恥」と考えてしまう傾向にあります。物事を慎重に進めるのは決して悪いことではありませんが、経験したことから学べることは大いにあります。

最初の経験は、具体的な目標を設定して臨みましょう。目標を立てる際は「頑張れば達成できそう」くらいがベストです。やる気に満ちていたりモチベーションが高まっていたりすると高い目標を立ててしまいがちです。

しかし、目標が高すぎると達成できなかったときに自己肯定感が下がったり、やる気が大きく削がれてしまいます。自分の性格とのバランスを見ながら、目標を設定して経験に臨みましょう。

振り返りのプロセスでは、経験した工程や結果を多方面から見ることが重要です。

とは言いつつも、客観的に物事を見るのが苦手な方もいるでしょう。その場合は、上司や先輩、同僚から意見をもらうのもおすすめです。他者の視点を取り入れることで、少しずつ物事を客観的に見られるようになります。さまざまな人のアドバイスをもらって新たな気づきを得ることが大切です。

振り返りや概念化で立てた予測は、もう一度経験を通すことで初めて実践できます。自分の立てた予測を試すのが怖いと感じる方も多いかもしれません。しかし、経験することでしか確かめられないこともあるでしょう。

経験学習は4つのプロセスから構成されています。より効率的・効果的にするためにそれぞれの工程で意識したいポイントを4つご紹介します。

経験から得た気づきや教訓を、次の経験で活かせているかを確認しましょう。ただ経験を繰り返すだけでは、経験学習の意味がありません。自身での確認が難しい場合や不安な場合は、上司や先輩に確認したりフィードバックをもらうなどして経験を活かすことを意識しましょう。

「内省」とは、経験学習でいうところの「振り返り」にあたります。振り返りのポイントは、深く掘り下げて考えることです。「なぜこの結果に至ったのか」「この提案をしたから」「なぜこの提案をしたのか」と、ひとつひとつ順を追って考えていきます。

振り返りの手法として定番となっている『KPT法』を用いるのもひとつの手でしょう。「Keep（よかったこと）・Problem（問題点・課題点）・Try（挑戦）」のフレームワークを取り入れると、振り返りの流れがスムーズになり取り組みやすくなります。

経験学習においての振り返りや概念化は、物事を客観的・俯瞰的にみることが大切です。

ひとつの視点だけでは、得られる気づきも限られてしまい本質を捉えられません。そのためには、他者からの意見を取り入れることが大切です。たとえば先輩や上司、同僚からの意見をもらうためには、日頃からコミュニケーションをとる必要があります。

これは逆も然りで、従業員に経験学習を取り入れてフィードバックする際、コミュニケーションが不足していると本人の性格に合わせたフィードバックができません。ストレートに指摘した方がよい場合もあれば、それとなく気づかせるように誘導した方がよい場合もあるでしょう。コミュニケーションの活性化は、信頼や円滑な業務遂行にもつながるため日頃から意識する必要があります。

経験学習は、基本的に自分で考え自分で行動することに意味があります。

社員の性格や特性によってはサポートが必要ではありますが、すべてに介入していては経験学習の意味がありません。社員本人が経験し、経験に対して自身で気づきを得て、気づきを概念化し教訓を得ます。さらに自身で新たな目標や予測を立てさせて、実践・経験させましょう。4つすべてのプロセスに、本人の行動を伴わせることが大切です。

経験学習サイクルは、本人に行動させることに意味があります。

しかし、周囲のサポートが一切不要というわけではなく、サポートする側にこそ技術が求められるといっても過言ではありません。ここからは経験学習サイクルを取り入れる際に意識したい注意点を紹介します。

経験学習においてサポートしすぎないことは重要ですが、一切介入しないわけではありません。

すべてを本人任せにしてしまうと、どうしても視野が狭くなってしまい物事を俯瞰的にみるどころか、深い振り返りができないでしょう。

日報や週報、1on1といった機会に、本人の考えをアウトプットさせたり行き詰まっていたりするところは介入してサポートします。

周囲がサポートに入る際、主体性を奪わないことが大切です。

迷っている工程や課題に対し、ストレートに正解を提示したりサポート側の意見を押し付けたりしないようにしましょう。自身で課題を見つけ、実践することで正解を導き出すのが経験学習です。サポート側が正解を出してしまっては、経験学習での成長は見込めません。

人材育成は、普段の業務と並行しながら取り組みます。

しかしながら、忙殺されていては経験学習に取り組む時間がとれません。また、時間に追われてしまうことで、振り返りが疎かになるおそれもあります。時間管理が苦手な場合は、最初は取り組む時間を上司が設けてる必要があるでましょう。向き合う時間をつくることで、効果的に経験学習に取り組めます。

経験学習サイクルは、社内でおこなう各研修と相性のよい人材育成の手法です。まずは座学やeラーニングなどで経験学習そのものを学んでもらい、OJTでの経験をもとに経験学習サイクルを実施します。

人材育成やスキル習得など、企業の問題を解決する研修については以下の記事で詳しく解説しています。
研修で企業の問題を解決！具体的な手法と研修の制度設計について解説

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