組織社会化とは？新卒や中途など新入社員が組織に適応するためにすべきことを解説

組織社会化とは、新しく会社や組織に参入した新入社員や中途入社の従業員や異動してきた既存従業員が、会社や組織の環境ややり方に適応し、馴染むためのプロセスを指します。

組織社会化は、企業側だけが取り組むべき課題ではなく、組織に参加する従業員側も積極的に取り組む必要があります。

この記事では、組織的社会化の目的や、新入社や中途入社や異動など組織的社会化が求められる場面、組織的社会化に取り組むための必須要素、組織的社会化の効果、組織的社会化の注意点と例、組織的社会化で解決すべき課題について解説します。

組織社会化のための研修履歴など従業員データの管理

組織社会化とは、新しく会社や組織に参入した新入社員や中途入社の従業員や異動してきた既存従業員が、会社や組織の環境ややり方に適応し、馴染むためのプロセスを指します。

組織社会化は、新入社員を対象に行う場合が多く、企業の指針や規則や理念をはじめ、社会人としてのマナーなどを学ばせるための新入社員研修やオリエンテーションを実施しますが、組織社会化の対象は新入社員だけではありません。

中途入社や同じ会社の中での異動でも、部署やチームが変われば、共に働くメンバーも仕事の進め方も変わります。

中途入社や人事異動によって、新たなメンバーを迎え入れた場合にも、少しでも早くチームに馴染んでもらい、本人が持つ本来の能力を発揮できるよう、組織社会化に取り組む企業が多いです。

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組織社会化の目的について確認してみましょう。

組織社会化の目的

• 能力発揮

• モチベーションアップ

• 企業に対する信頼と共感

• 従業員の定着と離職防止

組織社会化の目的として、「能力発揮」があげられます。

企業に入社した直後は、新しい環境に新しい人間関係、初めての業務など、右も左も分からない状態です。

さらに、終始緊張状態にあり余計な力が入ってしまっている状態では、本来持っているはずのポテンシャルを発揮するのは難しいでしょう。

組織社会化に取り組むことで、徐々に環境に馴染み、社内の空気感や独自ルールを把握できると肩の力も抜けて、本来のスキルを発揮できるようになります。

組織社会化の目的として、「モチベーションアップ」があげられます。

組織社会化の取り組みとして一般的なものに、「新人研修」や「OJT」があります。

会社によって新入社員の規模はそれぞれですが、同じスタートラインに立つ同期たちと交流を深めながら、さまざまな知識やスキルを学ぶことで、これから始まる仕事に対するやる気やモチベーションが高まります。

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組織社会化の目的として、「企業に対する信頼と共感」があげられます。

企業は組織社会化のためにさまざまな取り組みを実施し、企業理念やコンセプト、目的や目標を共有することで従業員の共感を促します。

また、ゴールや目指すべきものを共有することで「会社に貢献したい」という気持ちが生まれ、会社に対する信頼の獲得も期待できます。

社会人の多くは、収入を得て生活することを目的として仕事をしますが、従業員にも感情や思いはあります。

従業員のことを考え、会社と従業員の間に共通の目標や信頼関係を構築するようにしましょう。

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組織社会化の目的として、「従業員の定着と離職防止」があげられます。

組織社会化は、新しく参入した従業員に組織に適応してもらうためのプロセスです。

組織つまり会社に馴染むということは、仕事の流れややり方を理解してもらうだけでなく、部署やチームにも溶け込むことと言えます。

新しい環境に適応できれば、早期離職の予防も期待でき、退職者を減らせれば、改めて人材採用する手間もコストも抑えられます。

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組織社会化は、組織の中に新たな人員が参加した際に組織に適応してもらうためのプロセスです。

企業において新たな人員が参加する場面として「入社」と「異動」があげられます。それぞれの組織社会化について確認してみましょう。

組織社会化が求められる場面として、「入社」があげられます。

新卒や中途採用の入社時は、組織社会化の取り組みが外せません。

特に、新卒社員は社会人デビューも相まって、働く場所、ともに働く人、仕事の取り組み方や始め方、全てが分からないことばかりです。

学生時代と社会人では、人との付き合い方も全く違います。

頑張りたい気持ちと不安な気持ちでいっぱいの状態ですが、新入社員研修やOJTといった組織社会化を実施することで、同期や先輩との交流を図り、徐々に「会社」という場所に慣れていきます。

環境に適応するためのベースを整え、初めて仕事に適応し始める段階へと移ることができます。

また、新卒社員と同様に組織社会化が欠かせないのが、中途入社の従業員です。

中途入社の従業員は、前職で培った経験やスキルも含めて、社会人としての基礎はできあがっていますが、前職とのギャップに悩み本来のポテンシャルを発揮できない、あるいは発揮するまでに時間が掛かってしまう場合があります。

中途入社の従業員にも組織社会化の取り組みを実施することで、スピーディーに能力を発揮することができるようになるでしょう。

組織社会化が求められる場面として、「異動」があげられます。

組織社会化が必要な場面は、社外から新たに参入する人員だけではありません。

組織の中で組織社会化が活きる場面は、既存の従業員の部署異動です。

企業の規模が大きければ大きいほど、異動にともなう環境の変化も大きいものです。

例えば、各業務の進め方や、社内ツールの使用や、部署内の独自ルールが設けられていたり、進捗報告の方法や報告先が複雑な場合もあります。

入社に比べると異動での人員参入は見落としがちですが、対応を疎かにすると異動してきた従業員が部署での仕事に馴染めない、もしくは馴染むまでに時間が掛かり過ぎてしまい、ストレスやメンタルヘルスに影響が出てしまい、退職してしまうケースもあるため、入社時ほどではなくとも組織社会化を実施すべき場面と言えます。

また、異動に似たケースとして部署をまとめる役割を持つ上司が変わる場合もあります。

部署全体のメンバーに変化はなくとも、上司が変わることで部署内の空気感や仕事の取り組み方が変化することが考えられます。

上司が変わる場面では、下に付く従業員が新しい上司に対して意見を言い出しづらく、不満がたまり仕事に影響が出てしまう恐れがあるため、上司と従業員とのコミュニケーションは慎重に進めるようにしましょう。

また、上司側はメンバーのこれまでの仕事のやり方を理解し尊重したうえで、新しい取り組みや指示を行うようにすることで、従業員側が受け入れやすく円滑に業務を遂行することができます。

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組織社会化に取り組むためには、欠かせない4つの要素があります。

4つの必須要素は、組織社会化に取り組むうえで基礎となるものであり、4つの要素の中のいずれかを欠いてしまっても、組織社会化の本来の効果を得ることはできません。

組織社会化に取り組むための必須要素について確認してみましょう。

組織社会化に取り組むための必須要素

1. 学習棄却
2. スキルや知識の習得
3. メンター制度の確立
4. 評価基準の明確化と役割の理解

組織社会化に取り組むための必須要素の1つ目は、「学習棄却（アンラーニング）」です。

学習棄却とは、これまで得た知識をただ捨てるということではなく「学び直す」ことを指しており、「アンラーニング」とも呼ばれます。

新卒社員であれば、学生時代の環境と新しい組織での環境を比べたり、中途入社の従業員であれば、入社前の会社と環境や仕事の進め方を比べたりするでしょう。

これまで培ってきた知識や経験は非常に貴重なものですが、過去の経験に囚われ過ぎてしまうことが、新しい環境に適応しづらくなってしまう原因とも言われています。

新しい環境にいち早く適応するためには、これまでに得た知識や経験に囚われず、フラットな状態で学び直すことが必要です。

組織社会化に取り組むための必須要素の2つ目は、「スキルや知識の習得」です。

学習棄却（アンラーニング）を実施した後は、改めて知識やスキルの習得を行います。

業界の基礎知識や最新の知識、業務を遂行するうえで必須となるスキルをフラットな状態から学び直します。

OJTや研修をはじめ、「メンター制度」を導入することで距離感の近い相談相手もでき、さらに環境に馴染みやすくなるでしょう。

組織社会化に取り組むための必須要素の3つ目は、「メンター制度の確立」です。

メンター制度とは、知識や経験を積んだ先輩従業員をメンターとして新入社員に付けてサポートする制度です。

メンターは直属の上司とは異なり、新入社員と年齢が近い先輩や性格的な相性も合わせた「兄弟」のような関係性であることが特徴と言えます。

メンターは業務上の疑問から、メンタル的な相談や困りごと、キャリアなど幅広いサポートを担います。

直属の上司相手では、上下関係を前に新入社員は気軽に話し掛けることができない場合がありますが、年齢も近い先輩であれば、ちょっとした質問も投げかけやすく、先輩側も新入社員の様子を把握しやすいため、新入社員は大きな安心感のもと業務に取り組むことができます。

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OJTを成功に導く方法

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組織社会化に取り組むための必須要素の4つ目は、「評価基準の明確化と役割の理解」です。

従業員に対して「評価基準」を明確化することは、従業員のモチベーション向上に直結します。

評価基準の明確化は、新入社員だけでなく、既存の従業員にも当てはまることです。

例えば、勤怠に関することや業績をもとにしたもの、どれだけ契約を獲得できたかといった能力や実績ベースのもの、仕事に対するやる気やモチベーションをベースにしたものなどが評価基準となります。

評価基準は従業員の給与に直結するため、それぞれの評価基準や尺度を明確にして提示することで、従業員が目標を持ちやすくなるだけでなく、会社への信頼感向上にもつながります。

人事評価制度に関する不満事では、「評価基準の不明瞭さ」が半数以上を占めるとも言われているため、評価基準を明確にすることで、企業としてのイメージアップも期待できるでしょう。

また、評価基準を明確にするにあたり、従業員ひとりひとりの役割を理解させることも重要です。

従業員自身が遂行すべき仕事や、任された役割をきちんと理解しておかなければ、評価基準を明確にしたところで大きな意味を成しません。

役割を理解することは、キャリアの現在地を把握することでもあり、キャリア形成においても、従業員の役割の理解と評価基準の明確化は必須項目と言えます。

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新しい環境の中では、既存の従業員への接し方に気を遣うだけでなく、慣れない社内ツールや仕事のやり方の違いに四苦八苦するでしょう。

組織社会化がうまくいくと、新入社員や部署異動により新しく参入してきた従業員は、余計な悩みやストレスを抱えずに業務に取り組むことができます。

そして、過度な緊張感がほぐれ、本来持っている能力を発揮でき、円滑に業務を遂行できるようになるため、企業は生産性の向上が期待できるようになります。

また、組織の中に溶け込むことで、仕事で行き詰まった際に相談する相手ができ、安心して仕事ができるようになるため、早期退職の予防も期待できるでしょう。

人材採用には大きなコストや手間がかかるため、従業員が会社に定着することで経費削減にもつながります。

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効果的な組織社会化を実施するためには、注意点をきちんと理解しておく必要があります。組織社会化の注意点について確認してみましょう。

組織社会化の注意点

• 独自ルールと暗黙ルールを伝える

• 組織文化や企業風土の理解と把握をする

• 役割を明確にする

• スキル・能力・知識を身に付けられる環境を用意する

• コミュニケーションや対人支援をする

組織社会化の注意点として、「独自ルールと暗黙ルールを伝える」ということがあげられます。

会社ごともしくは部署ごと、さらに言えばチームごとに、「独自ルールや暗黙ルール」が存在する組織は多いものですが、独自ルールや暗黙ルールを社内ルールとして教えてもらえることはほとんどありません。

そもそも、独自ルールや暗黙ルールを「当たり前のこと」「一般的なこと」と捉え、無意識のうちに行われている場合もあります。

例えば、「冷蔵庫へ入れるものは2つまで」「コピー機のインク交換は新人担当」といったものです。

独自ルールや暗黙ルールなど、公式の規則ではないものも会社側が把握し、注意事項のような形で新入社員へ伝えることで、新入社員は独自ルールや暗黙ルールを早期に受け入れ順応することができます。

組織社会化の注意点として、「組織文化や企業風土の理解と把握をする」ということがあげられます。

同じ業界や業種でも企業ごとに「カラー」があり、積み重ねてきた文化や理念が異なるため、当然のことでしょう。

しかし、企業風土はその場に身を置いて時間を過ごさなければ分からないものです。

入社前に想像していた印象と、実際に入社後の印象に大きなギャップを感じ、適応できずに離職してしまうケースも少なくありません。

組織文化や風土は、会社の歴史でもあります。

会社の歴史を変えることはできませんが、入社後の最初の研修やオリエンテーションなどで共有することは可能でしょう。

組織社会化の注意点として、「独自ルールと暗黙ルールを伝える」ということがあげられます。

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組織社会化の注意点として、「役割を明確にする」ということがあげられます。

役割を明確にすることは、新入社員だけでなく中途入社や部署異動で新しく参入してきた従業員にも必須です。

特に、中途入社や異動してきた従業員は、スキルや能力を評価されて採用されている場合が多いため、「成果をあげなければ」と過度なプレッシャーを感じ過ぎてしまい、空回りしてしまったり、自分を追い込み過ぎてしまったりします。

もちろん即戦力として早々に活躍してもらいたいところではありますが、まずは「新しい環境に慣れてもらいたい」ということを伝え、リラックスした状態で能力を発揮してもらえるよう企業側が取り組む必要があります。

組織社会化の注意点として、「スキル・能力・知識を身に付けられる環境を用意する」ということがあげられます。

企業の利益を生み出しているのは従業員です。

さらに、成果をあげたり、生産性を向上させたりするためには、従業員たちがスキルや能力の獲得や向上ができる環境を、会社側が用意する必要があります。

組織社会化の必須要素の1つである「学習棄却（アンラーニング）」と「スキルや知識の習得」はセットと考え、研修やOJTを実施しましょう。

学べる環境を用意し従業員に投資することで、品質や生産性の向上はもちろん、スキル不足による人材調達が不要になりコスト削減につながります。

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組織社会化の注意点として、「コミュニケーションや対人支援をする」ということがあげられます。

新卒や中途採用、既存従業員の異動の全てに共通する悩みとして「人間関係」があげられます。

新卒は社会人デビューも相まって全てが未知の世界であり、中途入社や異動社員は既存従業員と円滑な人間関係を構築できるかについて、業務の遂行よりも不安を感じてしまう場合があります。

2021年に厚生労働省が発表した「令和3年雇用動向調査結果の概況」のデータによると、「職場の人間関係が好ましくなかった」を、男性では8.1％、女性では9.6％が離職理由としてあげており、退職理由のトップが「人間関係」によるものでした。

既にコミュニティーができあがっている中に入ることは、大人も子どもも等しく不安なものです。

また、人間関係はメンタル面にも大きく影響するため、会社側のサポートが必須とも言えます。

同期同士の交流が行えるような機会を設けたり、面倒見や相性の良い先輩従業員をメンターに付けたりするのも良いでしょう。

（参考）厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果の概況」

組織社会化において、新入社員が組織に馴染むために解決すべき3つの課題について確認してみましょう。

組織社会化を実行するために解決すべき課題

1. 文化的課題
2. 役割的課題
3. 技能的課題

組織社会化を実行するために解決すべき課題の1つ目は、「文化的課題」です。

組織、つまり企業や部署での暗黙のルールや特有の文化や風土を受け入れて組織に適応することを文化的課題と言います。

研修やマニュアルには載っていない、独特なルールはどこの会社にもあるでしょう。

中途入社の場合は、前職とのギャップに悩むことも懸念されますが、組織に入る側は独自ルールや暗黙のルールなどを受け入れるようにしなければなりません。

組織社会化を実行するために解決すべき課題の2つ目は、「役割的課題」です。

仕事をするうえで与えられる業務はもちろんありますが、それとは別に自分だけの役割を見出すことが大切です。

例えば、「エクセルやパワーポイントの知識が豊富」「データ分析が正確で速い」などです。

自分だけの役割は、組織の中での存在価値とも言え、その人自身の特徴になるため、既存従業員からも認知してもらいやすく、組織に馴染みやすいと言えます。

組織社会化を実行するために解決すべき課題の3つ目は、「技能的課題」です。

文化を理解し受け入れ、役割だけを身に付けても意味がありません。

組織で働くということは、組織に求められた仕事をこなし、成果をあげ、利益を生むということです。

業務を遂行するうえで必要なスキルや知識を身に付けておくだけでなく、さらに向上させる意欲も必要です。

技能的課題をクリアしたうえで、文化的課題や役割的課題の解決が活かされると言えます

組織社会化とは、新しく会社や組織に参入した新入社員や中途入社の従業員や異動してきた既存従業員が、会社や組織の環境ややり方に適応し、馴染むためのプロセスを指します。

組織社会化によって、従業員側は新しい環境に早く馴染むことができ、本来の「能力発揮」が可能になったり、仕事への「モチベーションアップ」「企業に対する信頼と共感」や、「離職防止」などの効果が見込め、企業側も「生産性の向上」や「定着率の向上」によって、採用費などの「コスト削減」が見込めます。

組織社会化は、企業側だけが取り組むべき課題ではなく、組織に参加する従業員側も積極的に取り組む必要があります。

また、企業側が新入社員を迎え入れるためにあらゆる取り組みを実施しても、新入社員側が前向きでなければ効果は得られません。

新入社員が積極的に組織に馴染めるよう、企業側はベースとなる環境や研修内容を整え、新入社員側は前向きに取り組む姿勢を持つようにしましょう。

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