従業員満足度が低い要因は？満足度を向上させる施策も紹介！

従業員満足度を向上させることは、近年の企業において重要な課題となっています。ここでは、従業員満足度の概要と向上させるメリットについて解説します。

従業員満足度とは、「働きやすさ」や「働きがい」といった、企業に対する従業員の満足度を表す指標であり、従業員満足度アンケートを実施して調査することが一般的です。従業員満足度は、英語では「Employee Satisfaction」と呼ばれるため、略称として「ES」と表現されることもあります。

従業員満足度についてさらに詳しく知りたい方は、「【人事基礎】従業員満足度(ES)調査とは？サーベイの種類、生産性向上の要素」こちらの記事をご確認ください。

・生産性が向上する
従業員満足度が高いと、従業員は高いモチベーションの中で主体的に仕事に取り組むようになるため、生産性が向上します。モチベーションの高い従業員同士の相互作用も期待でき、企業全体の利益につながります。

・人材の確保ができる
従業員満足度が高い状態の場合、ネガティブな理由での離職を減らし、優秀な人材の定着率を向上させる可能性も高くなります。また離職率の低い企業は、魅力がある会社として採用活動の際にも有利になります。人材が定着することで人材確保のための採用コストを抑えることもできます。

従業員満足度が低い場合、次のことが要因として考えられます。

厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果」によると、転職者が前職を辞めた理由として「給料等収入が少なかった」を挙げた男性は9.4%と、「その他の理由」「定年・契約期間の満了」の2つを除くと、最も多い理由となっています。働き続けても収入が増えない、成果を上げても賃金が上がらない、という状態の場合、従業員の不満につながる大きな要因となっている可能性があります。

男性が外で長時間労働をし、女性が家庭を守るという従来の社会構造は変化しています。厚生労働省「令和元年版働く女性の実情」によると、令和元年の女性の労働力人口は 3,058万人であり、7年連続で増加しています。また、労働力人口総数に占める女性の割合も44.4%と過去最高を更新しました。男女双方が育児や介護を担う必要がある中では、柔軟な勤務形態が求められます。また、長時間労働を求められたり、年休が取りづらいなどでワークライフバランスが取れない場合も職場への不満は大きくなります。

ワークライフバランスについてさらに詳しく知りたい方は、「ワークライフバランスを推進するためには？具体的な取り組みまで解説」をご覧ください。

仕事において自分の成長が感じられないことも、従業員満足度を下げる要因となります。パーソル総合研究所が行った「成長実態調査2021」で、「仕事を通じた成長は重要だと思う」と回答した人は82.3%に上り、この成長志向は上昇傾向にあります。スキル向上のための研修制度が不足していたり、キャリアパスが明確でない場合、成長を実感しにくい可能性があります。

社内のコミュニケーション不足で人間関係が悪かったり、会社の企業理念が浸透しておらず従業員の一体感がなかったりする場合、社内の雰囲気が悪くなります。このような状態の場合、従業員満足度が低いだけでなく、生産性も下がることも懸念されます。

従業員満足度を向上させる施策は、企業の現状により様々なものが考えられますが、ここでは代表的な施策をいくつかご紹介します。

処遇への不満という課題を改善する施策として、人事評価制度を見直すことが考えられます。スキルや成果に応じた処遇が得られるか、客観性や透明性の高い制度であるか等を確認して、評価制度を見直しましょう。処遇への不満を解消し、成長実感を得られる職場に改善することで従業員満足度の向上につなげることができます。

ワークライフバランスの取りやすい柔軟な働き方ができるよう、テレワークを導入することもおすすめです。テレワークを始めるためには、ペーパーレス化などの取り組みも必要となりますが、同時に業務オペレーションを見直すことで、生産性を向上させる仕組み作りにつながります。生産性の向上により、長時間労働の是正が可能となり、更なる従業員満足度の向上が期待できます。

テレワークの始め方についてさらに詳しく知りたい方は、「テレワークの上手なやり方を部署別で解説！これから始める人の手引き」こちらの記事をご確認ください。

キャリアパスに応じた研修制度や、スキル向上のための教育等を充実させると、従業員の成長実感につながりやすくなります。また自己への理解を深め、将来のありたい姿を描くためのキャリアデザイン研修も、従業員のモチベーションを高め、自律的にキャリアを磨く人材を育てる研修として注目が高まっています。

従業員に企業理念が浸透し共感できている場合、働く仲間との連帯感や、組織に対する信頼、仕事に対する誇りを感じることができます。ミッション・ビジョン・バリューを作成し、それを浸透させる取り組みをすることで従業員の働きがいにつながります。

ミッションの作成と浸透方法についてさらに詳しく知りたい方は、「ミッションとは？ビジョン・バリューとの違いから具体例まで解説」こちらの記事をご確認ください。

前章では従業員満足度を向上させる代表的な施策をご紹介しました。ここでは、GPTWジャパン（株式会社働きがいのある会社研究所）が発表した「2021年版 日本における「働きがいのある会社」ランキング」において、上位にランクインした企業の中からユニークな取り組みの事例をご紹介します。

シスコシステムズ合同会社は、「会社は従業員の成功に必要な支援をし、環境を整え、相互に成長が促進されるカルチャーをつくる必要がある」という考えのもと、「Changing the way we work, live, play and learn – 人々の働き方、生活、娯楽、学習のあり方を変える」というビジョンを掲げ、リモートワークをはじめとする新しい働き方を実践し、成果を上げてきました。また、全従業員が会社のミッションやバリューを機会があるたびに確認し、マネージャー達はビジョンや行動基準の意味を見つめ直す勉強会を定期的に行っています。そのため、ビジョンや行動基準を具現化する行動を正当に評価・報奨できることにつながっています。その結果、多くの従業員が会社のミッションやバリューに深く共感し、世の中にイノベーションを起こすきっかけづくりをしていると感じてきるため、高いモチベーションが維持できる状態となっています。

株式会社コンカーは、お互いに建設的なフィードバックをしあい、強みを伸ばしあう「高め合う文化」という企業文化を目指し、様々な施策に取り組んでいます。年齢経験問わず、仕事のレベルに見合った報酬を支払う「ジョブグレード制」を導入しているほか、部署や役職をランダムにシャッフルしたグループで交流イベントを企画する「バディ活動」を行ったり、他部門の管理職と一般社員の「タコランチ」、新任のマネジャーとメンター役の「マメランチ」といった、ランチタイムを活用して気軽にコミュニケーションをとることができる場を作ったりしています。また、全従業員に対して問題意識や不満についてアンケート調査も年に一度行い、取り組みを通じて組織がどのように変化しているか定期的にモニタリングをしています。従業員の声を丁寧に「傾聴する」ことによって、働きがいのある会社を実現しています。

サイボウズ株式会社は、「100人100通りの働き方」の考えのもと、従業員一人ひとりが自分の理想の働き方を実現できる人事制度を策定してきました。その制度には、最長6年間の育児・介護休暇制度や育自分休暇制度のほか、勤務時間・場所を自分自身で決め、その働き方を宣言できる「働き方宣言制度」等があります。また同社では、どの部署に所属するか自身で起案できるため、自分自身でキャリアをデザインすることができ、従業員がやりがいを感じやすい環境となっています。そのほかに、企業理念に合致すればどんな案でも提案できる「ファイヤースターター」という企画もあり、若手が提案を出しやすく、チャレンジしやすい仕組みもあります。

従業員満足度を向上させるための様々な施策をご紹介しました。従業員満足向上のための施策は、自社の状況に合ったものを複数実施すると効果的です。複数の施策を実施することは大変労力を必要とすることですが、システムを活用するなどで対応していきましょう。

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