会社への要望を上げやすい職場とは？要望を引き出す方法や調査方法について解説

会社への要望を従業員が上げやすい組織づくりは、会社の「生産性の向上」や「離職率の低下」などが期待できます。

従業員と上司、従業員と会社の信頼関係を構築して、風通しの良い職場環境を作っていくようにしましょう。

この記事では、会社への要望があげやすい職場とあげづらい職場、会社への要望を従業員にあげてもらうメリット、会社への要望への対処法、会社への要望を引き出す方法、エンゲージメントサーベイの実施方法について解説します。

従業員のエンゲージメントの計測と集計

会社への要望をあげやすい職場とは、「風通しの良い職場」だと言えます。

風通しの良い職場とは、上司や部下という立場に関係なく、仕事や会社に対する意見や要望、アイディアが提案しやすく、意見や要望に対してしっかりと改善策の提案と施策の実行ができる職場環境であると言えます。

また、従業員同士が気軽に質問や適度な雑談ができることも、風通しの良い職場の特徴です。

会社への要望をあげやすい職場がどのようなものなのか確認してみましょう。

会社への要望をあげやすい職場

• 心理的安全性が確保され反対意見を述べても責められない

• 従業員全員が対等な関係で業務に携わっている

• 一部の役員や創業者による圧力がない

• 客観的な成果に基づいて人事評価が行われている

会社は従業員が自らの要望を述べることを恐れずに済むような職場環境を目指す必要があります。

従業員は経営者や上司に、要望をあげることに対して弱気になってしまう場合も少なくありません。

経営者や上司から積極的に従業員とコミュニケーションを図り、従業員が会社への要望をあげやすいような、風通しの良い職場を作っていく必要があるでしょう。

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会社への要望をあげづらい職場とは、「風通しの悪い職場」だと言えます。

風通しの悪い職場とは、仕事や会社に対する意見や要望、アイディアが提案しづらく、意見や要望を言うと陰口を言われてしまったり、役職者や一部の従業員の意見で物事が決定してしまうような職場環境であると言えます。

また、気軽に質問をすることや適度な雑談ができず、常に周囲の従業員の顔色や職場の空気を読まないといけない環境も風通しの悪い職場の特徴です。

会社への要望をあげづらい職場がどのようなものなのか確認してみましょう。

会社への要望をあげづらい職場

• 常に誰かが誰かの悪口や陰口を言っている

• 社内に派閥があり別のグループに対してケンカ腰に接する人がいる

• ワンマン経営で従業員は指示に従うことだけを求められる

• 業務の割り振りにおいて不公平な状況が発生している

• 他の従業員の前で従業員を叱責する場面がある

風通しの悪い職場では、従業員が自ら会社への要望を口にすることはありません。

会社への要望を口にしたところで取り合ってもらえず、ひどい場合には悪口や叱責の対象となってしまう恐れがあるためです。

そして従業員は、風通しの悪い職場環境に耐え切れず、いずれ転職してしまい、職場は環境改善の機会を失い、従業員が定着しない状態のまま採用コストだけがかさんでしまいます。

また風通しの悪い職場環境では、優秀な人ほど離れていってしまうため、会社の業績への影響も懸念されます。

長く働いていると自社の環境が当然のように思えてくるものですが、従業員が要望を口にすることなく退職していってしまう状態が続いているのであれば、職場環境の改善に着手する必要があります。

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会社への要望を従業員にあげてもらうことで、会社が得られるメリットについて確認してみましょう。

会社への要望を従業員にあげてもらうメリット

• 生産性が向上する

• 離職率が低下する

• 現場視点での改善点が把握できる

会社への要望を従業員にあげてもらうことで得られるメリットは、「生産性が向上する」ことです。

従業員が自らの要望を口にしやすくなることで、ストレスが減り、職場への信頼感や満足度が高まり、生産性の向上につながります。

また、生産性が高い従業員が増えることで、従業員同士の切磋琢磨も生まれ、さらに好循環を構築することができるでしょう。

反対に、職場環境の悪い中で働く従業員はストレスからミスが増えたり、「頑張っても意味がない」という「学習性無力感」に陥ってしまったりする恐れがあります。

組織全体やチームの生産性向上を目指しているのであれば、まずは職場環境の改善から着手するのも良いでしょう。

従業員が会社への要望を言いやすい職場を作ることで、会社にも生産性向上という大きなメリットが発生します。

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会社への要望を従業員にあげてもらうことで得られるメリットは、「離職率が低下する」ことです。

従業員が会社への要望を口にできない職場環境では、従業員の離職の恐れが高くなります。

また従業員の離職があると、会社は新しい従業員を探さなければならず、採用費用や人事担当者のリソースの圧迫が発生します。

そして優秀な従業員が離職してしまえば、組織全体への影響も大きいため、従業員の離職は会社全体に負担をかけるものです。

従業員の離職を避けるためにも、職場環境の改善は重要です。

離職率が低下し定着率が上がると、それだけ会社に慣れた従業員が増えていくので業務効率の向上も期待できます。

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会社への要望を従業員にあげてもらうことで得られるメリットは、「現場視点での改善点が把握できる」ことです。

経営者や上司の立場では気付きにくい現場目線での改善点が従業員から上がってくる可能性があります。

例えば、「効率を上げるための業務フローの変更」や、「新しいシステムやアプリケーションの導入提案」などがあります。

これまで長く固定化されてきたビジネスフローであっても、現場で実際に手を動かす従業員だからこそ気付ける改善点があるものです。

現場からの改善案を、会社への要望として吸い上げ、PDCAを回すことで会社全体の業務効率向上の可能性につながります。

まずは従業員と上司でコミュニケーションを図り、上司への要望として改善案を上げてもらい、提案が適切な場合は上司から経営陣に話を通すようにしましょう。

会社への要望として改善提案が現場から積極的に上がるようになり、合理的な判断に基づいて提案を採用できる体制が整うと、従業員のモチベーションアップにも繋がります。

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従業員から会社への要望をあげてもらうことは会社にとって重要なものです。

会社への要望や改善案が一切上がってこないまま従業員が辞めていく職場は注意が必要です。

ここでは、会社への要望を従業員から受け取った際の対処法について確認してみましょう。

会社への要望を従業員から受け取った際の対処法

• 要望をまずは上司が聞く

• 要望を受け入れる場合も断る場合も理由を伝える

会社への要望を従業員から受け取った際の対処法として、「要望をまずは上司が聞く」ことがあげられます。

従業員の要望が、上司とは関係のない要望であっても、まずは直接上司が確認するようにしましょう。

従業員と上司は業務上でやり取りをする頻度も高く、要望の背景をイメージしやすいからです。

仮に従業員がいきなり経営者に要望を出したとしても、経営者の多くは個別の従業員が行う現場業務を把握していないため、要望を受け入れるかどうかの判断をすることができません。

従業員が上司に要望を伝えやすい環境を作るためには、日頃のコミュニケーションが重要です。

上司に対する信頼があって初めて従業員は自らの要望を口にしてくれます。

また、従業員から要望があった際は、理由も確認するようにして、従業員がどのような理由から要望をあげているのかを正確に理解しましょう。

会社への要望を従業員から受け取った際の対処法として、「要望を受け入れる場合も断る場合も理由を伝える」ことがあげられます。

従業員の要望の中には、簡単に受け入れられるものもあれば、会社全体に影響を及ぼすために受け入れが難しいものもあります。

例えば、「給料アップの交渉」は、会社の賃金規定との関わりもあるため、簡単に受け入れられるものではありません。

一方で、「業務フローの変更」であれば、合理的な範囲で変更を試みることは、決して難しくないでしょう。

従業員の会社への要望に対してどのような返答をするにしても、結論だけを伝えて終わりにせず、しっかりと理由をフィードバックすることが重要です。

特に要望を断る場合は、「会社の状況」「他部署との折衝」「規程類への抵触」「予算の問題」のような要素と合わせて理由を論理的に伝える必要があります。

従業員と上司、または従業員と会社の間に信頼関係があれば、適切な理由から要望を断ったことで従業員が離職してしまうようなリスクも低いでしょう。

上司の立場からは、従業員の気持ちになってどのように伝えると従業員が納得するかをイメージするようにしましょう。

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会社の中には定期的に従業員にアンケートを配り、会社への要望を吸いあげようとしている会社もあります。

アンケートが適切に実施されていれば、従業員の要望を把握するために効果を発揮します。

しかし、そもそも従業員が会社への要望をあげるための土台ができていなければ、アンケートの結果に従業員の本音が表れなくなってしまいます。

従業員の本音を引き出すためには、「要望を理由なく否定しない」「要望が適切な決裁権者に届く仕組みがある」「従業員と上司、従業員と会社の間に信頼関係がある」というような環境が重要です。

場合によっては、要望を無記名で取得する必要もあるでしょう。

特にチーム内のようにメンバーが固定されている場合は、記名式では伝えにくい話もあります。

また、従業員と上司との「1on1ミーティング」を実施しながら要望を話してもらう方法もあります。

会社や組織に合う形で、会社や上司の側から積極的に、従業員の会社への要望を吸いあげる仕組みを検討してみると良いでしょう。

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会社への要望を上げてもらううえで、従業員と会社との信頼関係は重要です。

しかし、信頼関係は簡単には見える化できないため、「エンゲージメントサーベイ」を用いて従業員と会社との関係を見える化しようとする会社も増えました。

エンゲージメントとは、従業員と会社の関係を指す言葉で、「従業員満足度」「社員のモチベーション」「会社への愛着」「会社への信頼」の要素が総合的に含まれたものです。

そして当然ながら従業員満足度が高く、従業員のモチベーションが高く、従業員の中に会社への愛着や信頼が高いとエンゲージメントは高くなり、低くなるとエンゲージメントは低くなります。

会社として目指すべきは当然ながらエンゲージメントの高い状態です。

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エンゲージメントサーベイの2つの調査方法について確認してみましょう。

会社の状況に合わせて負担のない方法を試してみると良いでしょう。

• eNPS

eNPSとは、非常に簡単なエンゲージメントサーベイで、従業員に「この会社で働くことを親しい人にどのくらい勧めたいか」という質問をするもので、回答は10点満点でしてもらいます。

回答結果から、0〜6点だった従業員を「批判者」、7〜8点だった従業員を「中立者」、9〜10点だった従業員を「推奨者」とします。

そのうえで、「推奨者の割合から批判者の割合を引いて」eNPSの値を算出します。

eNPSの結果については、批判者が多い場合は職場環境改善の余地があると考えます。

一方でeNPSだけでは職場のどこを改善すべきか見えにくい場合もあるため、「Q12」も組み合わせて実施し、職場の改善点の把握に務めましょう。

• Q12

Q12とは、12の質問に対して、1〜5点で回答してもらうエンゲージメントサーベイです。

12の質問

• Q01．職場で自分が何を期待されているのかを知っている

• Q02．仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている

• Q03．職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている

• Q04．この1週間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした

• Q05．上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれている

• Q06．職場の誰かが自分の成長を促してくれる

• Q07．職場で自分の意見が尊重されているようだ

• Q08．会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる

• Q09．職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている

• Q10．職場に親友がいる

• Q11．この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた

• Q12．この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

Q12では、12の質問を実施し、点数の低い結果が集まった点を改善対象として検討します。

エンゲージメントサーベイは必ずしも難しいものではありません。

質問事項を記載したシートを配り、無記名でも良いので定期的に回答してもらうようにすると良いでしょう。

自社の環境を客観的に把握するためにもエンゲージメントサーベイは有効です。

経営者や上司からは見付けられにくい改善点が分かり、迅速で適切な改善ができれば、従業員のエンゲージメントが向上する可能性もあります。

また、回答後に会社が迅速に改善を実施すると、従業員の会社に対する信頼も高まります。

▼「エンゲージメントサーベイ」についてさらに詳しく
エンゲージメントサーベイとは？質問項目や実施する目的と必要性について解説

サーベイを成功させる秘訣

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会社への要望を従業員が上げやすい組織づくりは、会社の「生産性の向上」や「離職率の低下」などが期待できます。

従業員と上司、従業員と会社の信頼関係を構築して、風通しの良い職場環境を作っていくようにしましょう。

また、従業員からあがってきた会社への要望は、適切な決裁権者が確認し、受け入れる場合も断る場合も丁寧に理由を説明するようにしましょう。

さらに従業員と会社の関係を図るためには、「eNPS」や「Q12」のような「エンゲージメントサーベイ」が効果的です。

エンゲージメントサーベイの結果から、改善すべきポイントが見えてくるので、エンゲージメントサーベイを自社に積極的に取り入れてみると良いでしょう。

「HRBrain 組織診断サーベイ」では、従業員満足度やエンゲージメントの計測と集計や集計データの見える化をカンタンシンプルに実現し、従業員の会社への要望の抽出をサポートします。

組織全体の状態の可視化はもちろん、従業員ひとりひとりにフォーカスした分析が可能な組織診断サーベイです。

また、改善施策に直結した独自の設問設計によって、改善アクションを明確に、従業員エンゲージメントの向上を実現します。

「HRBrain 組織診断サーベイ」の特徴

• 高いカスタマイズ性で自社にあった運用を実現

設問内容、配信対象やスケジュールなど、柔軟なカスタマイズが可能

• 課題の優先順位付けから具体的な改善アクションへの接続まで

部署、年齢、役職、性別、評価データなど豊富な分析軸を活用し組織ごとの根本課題を特定できます

• 人的資本の情報開示にも対応したデータの収集から活用

エンゲージメント状態の定量化を実現し、人的資本の情報開示に必要な人材データの収集が可能

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組織サーベイとは？目的や従業員満足度調査・社内アンケートとの違いを解説