仕事を辞める人の前兆とは？退職を考える理由と10個の前兆をレベル別に解説

優秀な従業員の退職は会社にとって大きな損失を意味します。

ですが、退職を切り出されたタイミングでは、引き止めたとしても、従業員の意思は固く、会社に残ってもらえる見込みは薄いものです。

仕事を辞める人の前兆を把握し、従業員が退職を決意する前に、異変に気付き、スピーディに話を聞く場を設けるなどのアクションを取ることが大切になってきます。

この記事では、仕事を辞める人の10個の前兆、引き留められる前兆と、引き止めが難しい前兆、引き留めが不可能な前兆、仕事を辞めてしまう理由、仕事を辞めるのを防ぐ方法について解説します。

従業員の退職の兆候を事前に把握

仕事を辞める人の前兆について確認してみましょう。

従業員からの突然の退職の申し出に驚いてしまうこともあるかもしれませんが、思い返してみると、実は仕事を辞める人に見られる前兆があったという場合もあります。

仕事を辞める人の前兆についてあらかじめ把握していれば、退職の申し出に対して適切な対応をすることや、状況によっては引き留めることができる場合もあります。

退職の前兆

レベル1：引き止め可能な前兆

• 同僚から心配の声が上がる

• ネガティブな発言が増えた

• 期末や年度末を境にモチベーションが低下した

• 付き合いを避けるようになった

レベル2：引き止めが難しい前兆

• 不満を言わなくなった

• 新しい仕事に消極的になった

• 遅刻や早退、休みが増えた

レベル3：引き止めがほぼ不可能な前兆

• 接し方に違和感を感じた

• 話があると伝えられた

• 退職したいと伝えられた

従業員の退職の前兆10項目を、「仕事を辞める人の前兆レベル1：引き止め可能な前兆」「仕事を辞める人の前兆レベル2：引き止めが難しい前兆」「仕事を辞める人の前兆レベル3：引き止めがほぼ不可能な前兆」の3つのレベルに分けて、確認してみましょう。

仕事をやめる人の前兆の中で「引き止め可能な前兆」について確認してみましょう。

仕事を辞める人の前兆として、「同僚から心配の声が上がる」ということがあげられます。

仕事をやめようと考えている従業員について、周囲の同僚から心配する声があがった場合、仕事を辞める前兆かもしれません。

何か明確なサインがあるわけではない場合もありますが、会社内で一番多くの時間を共にする同僚が違和感を覚えた場合、何かしら異変がある可能性があります。

仕事を辞める人の前兆として、「ネガティブな発言が増えた」ということがあげられます。

職場への何らかの不満を口に出すということは、ストレスが溜まっているという証拠です。

日頃、なかなか愚痴を言わない従業員が、不満を言葉にするということは、相当ストレスが溜まっているのかもしれません。

▼「ストレスチェック」についてさらに詳しく
ストレスチェックとは？職場での導入方法と注意点や実施しない場合のデメリットを解説

▼「コーピング（ストレス反応）」についてさらに詳しく
コーピングとは？種類とやり方やストレス対策の例を解説

▼「ストレス耐性」についてさらに詳しく
ストレス耐性を高める3つの方法！低い人の特徴と面接で見極める方法

従業員のストレスを把握する方法

⇒「ストレスマネジメントとメンタルヘルスの管理方法」資料ダウンロード

仕事を辞める人の前兆として、「期末や年度末を境にモチベーションが低下した」ということがあげられます。

ボーナスの支給額や、昇給、昇進などの変化が起こる時期に、明らかに従業員のモチベーションが下がったように見える場合は、待遇や評価に対して不満を抱いていると考えられます。

また、仕事を辞めることを考えるほど、従業員の満足度が下がっていることが考えられます。

▼「モチベーション」についてさらに詳しく
仕事のモチベーションを上げる方法とは？元人事が実体験をもとに解説

▼「従業員満足度」についてさらに詳しく
従業員満足度（ES）とは？満足度構造や向上のための企業の取り組みを解説

▼「人事評価」についてさらに詳しく
人事評価とは？解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

▼「人事評価の不満要因」についてさらに詳しく
人事評価の不満放置は危険！退職を防ぐには？要因・対処ポイントを解説

評価の納得度について目指すべき状態について解説

⇒「納得度の高い評価とは？」資料ダウンロード

仕事を辞める人の前兆として、「付き合いを避けるようになった」ということがあげられます。

これまで、ランチや飲み会に参加していたのに、急に上司や同僚がランチや飲み会に誘っても断る場合は、仕事を辞める前兆かもしれません。

退職理由の1つに「人間関係の悪さ」があげられるように、周囲の人とコミュニケーションを取ることが嫌になってしまったことが考えられますが、反対に情が湧いてしまい退職しづらくなることを恐れている場合もあります。

仕事をやめる人の前兆の中で「引き止めが難しい前兆」について確認してみましょう。

仕事を辞める人の前兆として、「不満を言わなくなった」ということがあげられます。

今までネガティブな発言が多かった従業員が、突然愚痴や不満を言わなくなった場合、逆に仕事を辞める前兆かもしれません。

もちろん、従業員の不満や愚痴を早期に検知し、対応した後の変化であれば良い兆しかもしれませんが、何もしていないのに自然と愚痴が減った場合は、今の職場に変化を期待するのを諦めて本格的に転職を意識している可能性があります。

仕事を辞める人の前兆として、「新しい仕事に消極的になった」ということがあげられます。

自分をアピールできる場である会議などで消極的であったり、新しい仕事に関心を示さない場合は、会社での長期的な目標が無くなっていることを意味するのかもしれません。

また、転職先が決まり、引き継ぎを考えていたり、新しい仕事を担当してしまうと、なかなか辞めることができなくなってしまうことを懸念している可能性があります。

仕事を辞める人の前兆として、「遅刻や早退、休みが増えた」ということがあげられます。

会社を遅刻や早退したり、休んだりすることが多くなった場合は、転職活動を行っていたり、有給休暇を消化しようと考えている場合があります。

また、転職ではなくメンタル不調によって、仕事を休んでいる場合もあるため、注意しましょう。

▼「メンタルヘルス」についてさらに詳しく
メンタルヘルスとは？意味や職場での対策方法をアンケート結果とあわせて簡単に解説

仕事をやめる人の前兆の中で「引き止めがほぼ不可能な前兆」について確認してみましょう。

仕事を辞める人の前兆として、「接し方に違和感を感じた」ということがあげられます。

今までと比べて、明らかに会話が減った、返答がそっけない、業務に集中できず上の空である、意欲が減っているように見えるなど、違和感を感じた場合、メンタル不調の可能性があり、放置していると仕事を辞めてしまう可能性があります。

また、明確に何か大きな変化があるわけではないものの、対応がいつもと違うと感じる場合は、従業員の転職先が確定し、どのように切り出せば良いのか分からず、考えている場合もあります。

仕事を辞める人の前兆として、「話があると伝えられた」ということがあげられます。

仕事を辞める人の前兆がいくつも見られ、部下から「話しがある」と伝えられた場合は、退職の話を切り出されることを覚悟しましょう。

この時点で、上司ができることは少ないかもしれませんが、部下を責めたりせず適切に退職の対応をするようにしましょう。

仕事を辞める人の前兆として、「退職したいと伝えられた」ということがあげられます。

この時点で、部下を引き止めることができる可能性は1割未満だと言われています。

従業員の不満に対して改善できる場合はその旨を伝え、残ってほしいと伝えてみましょう。

それでも従業員の意志が固いようであれば、無理に引き留めるようなことはせず、今後の活躍を応援してあげましょう。

▼「部下に退職の相談をされた場合」についてさらに詳しく
部下に退職の相談をされたら？上司としての対応方法や辞める前兆を知る方法を解説

▼「離職防止」についてさらに詳しく
離職防止に効果的な施策9つ！離職の原因とその影響も解説

離職の原因と対策を考える

⇒「若手の離職を防ぐためには」資料ダウンロード

従業員はなぜ退職を考えるのか、期待の若手や優秀な中堅社員が退職を決意する理由について確認してみましょう。

エン・ジャパンの「『エン転職』1万人アンケート『転職のきっかけ』実態調査」によると、退職の一番の理由は「やりがい・達成感を感じない」ことでした。

次いで、「給与が低い」ことや「人間関係が悪い」ことがあげられました。

（出典）エン・ジャパン「『エン転職』1万人アンケート『転職のきっかけ』実態調査」

退職理由の中には「給与が低い」や「評価・人事制度に不満があり」など、会社全体の体制や制度に問題があり簡単には変えることが難しい項目もあります。

一方で、「やりがい・達成感を感じない」などは業務量を調整したり、承認したり、権限委譲をする機会を増やしたりと、工夫することで大きく改善することができそうな項目もあります。

また、「人間関係が悪い」という項目は、コミュニケーションや1on1ミーティングを

実施する回数を増やすことで改善の一歩を踏み出すことができます。

（参考）エン・ジャパン「『エン転職』1万人アンケート『転職のきっかけ』実態調査」

▼「離職の原因」についてさらに詳しく
離職の原因TOP3！特に気をつけたい若者・新卒の離職理由も詳しく解説

▼「早期離職」についてさらに詳しく
早期離職の理由と問題とは？離職の原因と中途採用の定着率を上げる方法

▼「人事制度」についてさらに詳しく
人事制度の構築に必要な要素や構築手順を解説！

▼「報酬制度」についてさらに詳しく
報酬制度（報酬管理）とは？目的や種類と人事管理や評価制度との関連性や適切な運用方法を解説

▼「エンパワーメント（権限委譲）」についてさらに詳しく
エンパワーメントとは？意味やビジネスでの具体例とメリットデメリットについて分かりやすく解説

▼「組織コミュニケーション」についてさらに詳しく
組織コミュニケーションとは？活性化する方法と具体的な企業事例について解説

▼「1on1ミーティング」についてさらに詳しく
1on1とは？面談との違いや効果的なやり方について解説

コミュニケーションを円滑にする「1on1」実施方法

⇒「1on1ミーティング入門書」資料ダウンロード

優秀な従業員は作業効率が良く、会社にとっては貴重な存在です。

しかし作業効率が良いため、次から次へとタスクが集中し、結果的に仕事量が増えてしまいます。

仕事量が多いにも関わらず、業務量に見合う正当な評価がされず、不満が募り退職にいたってしまうことが考えられます。

また、優秀な人材は向上心が高い傾向にあり、自身のキャリアについて良く考えています。

さらに、終身雇用の文化が薄れつつある中、従業員はその分自身のキャリアの構築に力を入れる必要があるため、能力向上に繋がらない仕事ばかりさせられている状態では、働きがいを失ってしまい、会社で成果を残したタイミングでキャリア構築のために転職することが考えられます。

▼「キャリアプラン」についてさらに詳しく
キャリアプランとは？考え方と作り方の具体例や年代別の書き方について解説

▼「働きがい」についてさらに詳しく
働きがいとは？意味や会社の取り組み事例と高める方法を解説

効果的な人材育成を実現する人事評価とは

⇒「人材を成長させる人事評価のポイント」資料ダウンロード

優秀な人材や若手が退職するのを防ぐ方法について確認してみましょう。

仕事を辞めるのを防ぐ方法

• プロジェクトマネージャーなどに選任する

• 言葉だけでなく昇給や昇格などで評価を表す

• オープンにコミュニケーションをとる

• 能力開発の場を提供する

仕事を辞めるのを防ぐ方法として、「プロジェクトマネージャーなどに選任する」ことがあげられます。

主体的に考えアクションを起こせる有能な部下には、プロジェクトマネージャーなどの権限と責任を持つ仕事を任せて、上司はフォローにまわることが望ましいです。

権限と責任を持つ仕事を任されることで、部下はやりがいや達成感を感じることができます。

▼「主体性」についてさらに詳しく
主体性とは？意味と自主性との違いやある人とない人の特徴や高める方法を解説

▼「裁量権」についてさらに詳しく
裁量権とは？重視される背景や裁量権のメリット・デメリットを解説

仕事を辞めるのを防ぐ方法として、「言葉だけでなく昇給や昇格などで評価を表す」ことがあげられます。

従業員が退職する理由で多いのが「給与の低さ」と「評価・人事制度への不満」です。

定期的に部下にヒアリングを実施し、部下が望んでいる報酬やポジションなどを把握しましょう。

さらに、仕事で成果を出した場合、言葉で褒めるだけでなく昇給や昇格などの形で示すことが望ましいです。

仕事を辞めるのを防ぐ方法として、「オープンにコミュニケーションをとる」ことがあげられます。

部下が仕事で成果を収めた際、上司はみんなの前で賞賛を送るようにしましょう。

褒めるとき以外にも、何か問題が発生した際は、部下に包み隠さずオープンに共有するようにしましょう。

オープンなコミュニケーションの積み重ねが信頼関係の構築に繋がります。

仕事を辞めるのを防ぐ方法として、「能力開発の場を提供する」ことがあげられます。

優秀な人材は高い向上心を持っているため、講師を起用したり講習や研修に参加させたりと、スキルアップの機会を与えるようにしましょう。

定期的にスキルアップの機会を与えることは、従業員本人の成長を実感することに繋がり、会社としてもさらに優秀な人材を育成することができるというメリットがあります。

▼「研修」についてさらに詳しく
研修とは？受ける意味やビジネスで実施される研修を一覧で解説

▼「人材育成」についてさらに詳しく
人材育成とは？何をやるの？基本的考え方と具体的な企画方法を解説

経営と連動した人材育成の方法

⇒「失敗しない人材育成ハンドブック」資料ダウンロード

優秀な従業員の退職は会社にとって大きな損失を意味します。

多くの場合、従業員から退職を切り出されてから、「仕事を辞めたい」という意向に初めて気付くのではないでしょうか。

ですが、退職を切り出されたタイミングでは、引き止めたとしても、従業員の意思は固く、会社に残ってもらえる見込みは薄いものです。

仕事を辞める人の前兆を把握し、従業員が退職を決意する前に、異変に気付き、スピーディに話を聞く場を設けるなどのアクションを取ることが大切になってきます。

仕事を辞める人の前兆には、さまざまなものがあります。

従業員の退職の兆候を客観的かつリアルタイムに把握するためには、サーベイツールを使用することがおすすめです。

「HRBrain 組織診断サーベイ」では、従業員満足度やエンゲージメントの計測と集計や集計データの見える化をカンタンシンプルに実現します。従業員ひとりひとりのモチベーションやメンタル状況の分析と把握が可能なため、従業員の退職の予兆を事前に感知し「びっくり退職」を防ぎます。

また、組織全体の状態の可視化はもちろん、従業員ひとりひとりにフォーカスした分析が可能な組織診断サーベイです。

改善施策に直結した独自の設問設計によって、改善アクションを明確に、従業員エンゲージメントの向上を実現します。

「HRBrain 組織診断サーベイ」の特徴

• 高いカスタマイズ性で自社にあった運用を実現

設問内容、配信対象やスケジュールなど、柔軟なカスタマイズが可能

• 課題の優先順位付けから具体的な改善アクションへの接続まで

部署、年齢、役職、性別、評価データなど豊富な分析軸を活用し組織ごとの根本課題を特定できます

• 人的資本の情報開示にも対応したデータの収集から活用

エンゲージメント状態の定量化を実現し、人的資本の情報開示に必要な人材データの収集が可能

▼「組織診断サーベイ」についてさらに詳しく
組織サーベイとは？目的や従業員満足度調査・社内アンケートとの違いを解説