採用ペルソナとは？作り方や注意点と採用での注意点について解説

採用ペルソナとは、採用する人物の「性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味」などの情報を設定し、「採用したい架空の人物」を作り出すことです。

採用ペルソナの設定は、自社が求める優秀な人材を採用するうえで、欠かせないことです。

また、採用ペルソナを設定することは、採用のミスマッチを防ぎ、早期離職を防止することにつながります。

この記事では、採用ペルソナの作り方やメリットとデメリットなどについて、解説します。

採用ペルソナに必要な「優秀人材のデータ」を抽出

採用ペルソナとは、採用する人物の「性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味」といった情報を設定し、「採用したい架空の人物」を作り出すことを言います。

採用ペルソナを設定したうえで、人材採用を行うことで、より自社にマッチした採用ができます。

また、入社後のミスマッチを防ぐだけではなく、早期離職防止や離職防止にも効果的です。

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ペルソナと似たような言葉に「ターゲット」という言葉があります。

それぞれの意味について確認してみましょう。

ペルソナとは、ターゲットよりも範囲を狭めて、より具体的な人物を設定することです。

例えば、「山田太郎」「35歳」「男性」「既婚」「共働き」「年収600万円希望」「営業チームリーダー」「趣味はランニング」「今勤めている会社は業績が悪く、将来が不安で転職を考えている」のように、架空の人物を作り出す手法です。

こうすることで、採用したい理想の人物像がより明確になり、自社にマッチした人材を採用しやすくなります。

ターゲットとは「年齢・男女・経験・希望年収」など、人材を属性で絞り込むことです。

たとえば「30代」「男性」「営業経験あり」「年収希望400万円から600万円」のように、要素に幅を持たせた設定をすることを、ターゲットと呼んでいます。

採用ペルソナを設定することで得られるメリットについて、確認してみましょう。

採用ペルソナを設定するメリット

• 自社に合う人材を採用しやすくなる

• 入社後のミスマッチを防げる

採用ペルソナを設定することで、「採用したい理想の人材」がハッキリと見えてきます。

選考を進めると、採用ペルソナが採用の基準になるため、理想の人材に近い人を採用することができます。

採用ペルソナを設定することで、求人票を掲載する段階で、採用したい人材について、どんな経験やスキルが必要なのか、具体的に記載することができます。

また面接の際も、採用ペルソナに合わせて質問内容を考えることができるので、採用された従業員のミスマッチを防げる可能性が高くなります。

採用ペルソナを設定することで起こるデメリットについて、確認してみましょう。

採用ペルソナを設定するデメリット

• こだわり過ぎると該当者がいなくなる

• 設定を間違えると採用にミスマッチが起こる

採用ペルソナの設定が理想的過ぎて、該当者が見つからなくなってしまう場合があります。

現場で働いている従業員は、人手不足で悩んでいるにも関わらず、現場の上長と人事部で設定した採用ペルソナがあまりに現実離れしていたために、なかなか採用ができなかったというようなケースがあります。

採用ペルソナの設定を間違えると、採用にミスマッチが起こります。

例えば、現場の上長と人事部の間では、新規事業のリーダーを採用ペルソナとして設定していたものの、現場では、実務ができる専門家を必要としていたという場合です。

また、採用ペルソナを設定した時点と、実際に採用を実施した段階で、事業方針が変わったために採用ペルソナ自体が変わってしまう場合もあります。

ペルソナを設定してから時間がたってしまった場合には、「今必要な人材」に採用ペルソナの設定を見直すことが必要になります。

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採用ペルソナを設定するにあたって「こんな感じの人がいいな」と、漠然と理想像だけを作っても、効果は得られません。

採用ペルソナの作り方についての手順を確認してみましょう。

採用ペルソナの作り方

1. 採用目的を明確に設定する
2. 現場にヒアリングをする
3. 仮の採用ペルソナを作成し認識をすり合わせる
4. 設定した採用ペルソナを元に募集と選考を行う

採用ペルソナを作るうえで重要なのが、「なぜ採用が必要で、どのような人材が必要なのか」を経営陣とすり合わせることです。

経営陣が今何を考え、どのような事業展開をしていくかなど、経営陣の意向を加味しながら「採用をする目的」と「理想像」を共有します。

その後は、人事で経験やスキル、人間性などの枠組みを作っていきます。

人事である程度の採用ペルソナの枠組みを作成したら、配属予定の現場にヒアリングを行います。

「年齢」「スキル」「性格」「趣味」「家族構成」など、現場の意見をヒアリングしながら、さらに細かく採用ペルソナを設定し、仮の採用ペルソナを作り上げていきます。

仮の採用ペルソナが完成したら、認識がずれていないかを、再度経営陣や部門長などとすり合わせます。

仮の採用ペルソナを作った段階で「こんな完璧人間いる？」と、現実離れしてしまっている採用ペルソナを設定しているというようなことが起こる可能性があるからです。

妥協できる点も考えながら最終的な採用ペルソナを完成させましょう。

採用ペルソナが完成したら募集と選考に入ります。

「求人情報には、採用ペルソナのどのレベルまで載せるか」「面接ではどのような質問をするか」「最終的な採用の決め手はどのポイントか」を決めてから、採用と選考を進めましょう。

また、選考にあたって、求める人材の情報を網羅した「ペルソナシート」があるとスムーズに、選考を進めることができます。

書類選考や面接をする従業員同士で、採用ペルソナの共通認識がしやすくなるためです。

採用ペルソナを設定することは、採用活動においてとても有効な手段ですが、全てが成功するわけではありません。

採用ペルソナ設定の失敗事例と注意点について、確認してみましょう。

現場と人事との間で信頼関係がない場合は、いくら採用ペルソナを設定しても、採用活動はうまくいきません。

現場の上長が勝手に採用ペルソナを決めて、「人事は口出しするな」と人事の意見を聞かずに採用を行ってしまった事例もあります。

採用を進める前に、現場と信頼関係が築けていないのであれば、人事担当者を新たに採用するなど、早急に信頼の改善を図りましょう。

採用ペルソナを設定したのにも関わらず、学歴を見て高学歴という理由で、ペルソナを無視して採用をしてしまう場合があります。

学歴だけでの判断での採用は、採用のミスマッチが起こりやすいです。

高学歴な人材を採用したいという気持ちはわかりますが、冷静に判断をするようにしましょう。

採用は資格だけで判断してはいけません。

たとえば、人事部の採用で「社会保険労務士の資格を持っていること」を、採用ペルソナとして設定した場合でも、必ず人間性は見るようにしましょう。

資格だけにとらわれて、実務経験がなく、入社後に思うように業務ができず退職してしまう場合もあります。

学歴と同じように、設定した採用ペルソナを無視せず、本当に自社に合った人材を採用するようにしましょう。

採用ペルソナの設定は、自社が求める優秀な人材を採用するうえで、欠かせないことです。

また、採用ペルソナを設定することは、採用のミスマッチを防ぎ、早期離職を防止することにつながります。

人は会社にとって財産です。

自社に合った人材を採用してこそ会社の発展につながります。

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また、ハイパフォーマーの人材データを抽出することで、自社が求める優秀人材の抽出が可能です。

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