人事評価制度コンサルティングとは？導入メリットや導入方法を紹介

人事制度はあるが形骸化している、感覚評価をやめて成果主体の評価に変えたい、離職率を改善したいなど、このような課題を感じている企業の経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。

このような課題を解決するに際して導入を検討する施策の1つが人事評価制度コンサルティングになります。

人事制度評価コンサルティングを企業が導入する目的やコンサルティング内容は様々で、例を挙げると下記のようなものになります。

• 活躍人材の定着・採用力強化（​​明確な評価と透明性のある報酬制度により次世代を担う人材の定着・採用を実現する）

• ジョブ型への対応（1人1人の役割を明確にした成果主体の強い組織をつくる）

• 自走型組織へのアップデート（不確実性の高い時代を生き抜くために1人1人がオーナーシップを持つ組織を作る）

人事評価制度を設計・運用する際には以下2点が反映されたものになっている必要があります。

• 人事評価制度が会社「企業理念、進む方向性、事業計画」にを正しく捉えたものになっている

• 人事評価制度が従業員に受け入れられており、働く意欲の向上に寄与するものになっている

人事評価制度を一度設計し、運用を始めてしまった後に大幅に変更すると、変更後の人事制度で評価されなくなれなくなった人を中心にハレーションが起こるなどが考えられます。

そのため、導入に際して、ひとまず適合性の高そうな項目を導入し運用の中で改善を行っていくという方法は得策ではありません。

外部のプロに依頼を行い、「設計」を重視し、経営戦略や組織のカルチャーの両方を踏まえて制度設計を行う方法が望ましいと考えています。

人事評価制度の導入前には、評価基準・評価方法を明確に整理する必要があります。

社内の人間だけで評価基準を明確にし、見直しを行おうとすると、意図せずとも設計者の主観的な視点が含まれてしまう可能性が高まります。

他社事例などを参考にしつつ、客観的に評価基準・評価方法を見直し、人事評価制度を設計していくために、外部に依頼することができる点がメリットとして考えられます。

人事評価制度コンサルティングサービスを提供している企業は、今までに培った経験や事例をもとに、従業員がより良いパフォーマンスを発揮することができる人事評価制度の設計方法を熟知しています。

そのノウハウを活用し人事評価のクオリティを高めることが、従業員のモチベーションの向上、優秀な社員の新規採用、企業としてのパフォーマンスの向上につながることに繋がります。

従業員の働き方は、個人が仕事において大切にしている価値観が影響することはもちろんのこと、会社の風土（周りの働き方）によっても変動します。

会社の風土を構成するひとつの要因として、人事評価が存在することは想像に難くないことでしょう。

漠然とした目標を従業員に課し、印象や感覚で評価を行うことが常習化している人事評価であれば、「遅くまで働いている社員が偉い」「上司に好かれる人が評価される」など、本質にズレが生じ、業務以外に時間を費やす従業員が増加する可能性が高まります。

従業員に期待する業務内容を軸とし、明確でわかりやすい人事評価の指標を提示することでがモチベーションの向上、生産性の向上に繋がり、働き方の改善にも繋がります。

「これからどのように企業として成長していきたいのか」「従業員にどのように業務に取り組んでほしいのか」人事評価制度を設計・運用するに際して整理するべき項目になります。自社で人事評価制度を考える場合、付随して考えるべき採用基準や、人材教育に関してまで検討することができず、それぞれの項目でバラバラの基準設計がなされるという懸念があります。

外部のコンサルタントと相談し、企業としての「あるべき」を整理を行いながら進めていくことで、採用活動や人材教育の際に重視するポイントを明確にすることができます。

時代の変化、企業の目指す方向性の変化に合わせて、人事評価制度も改善していかなければなりません。

人事評価制度導入時に人事評価コンサルティングに依頼をしている場合、導入時の状況はもちろん導入後の企業の変化についても把握しているため、改善を行う必要がある場合にスムーズに業務に取り掛かることが可能となります。

このように人事評価制度導入後の運用時にいてもサポートを受けながら企業の成長を共に目指してくれるパートナーが存在する点も、人事評価制度コンサルティングを依頼するメリットになります。

人事評価制度の設計・運用を外部に依頼するデメリットも少なからず存在します。メリットとデメリットを把握したうえで利用の有無を検討しましょう。

担当するコンサルタントに人事評価制度の設計・構築・運用を任せっきりになるケースも想定されます。

その場合、自社に詳細を把握している人材が存在しないという状況を招いてしまい、社内から問い合わせが発生した際に対応できず、従業員に不信感を与えてしまうなどのリスクが想定されます。

外部に依頼するという判断を下したとしても、当事者意識を持ち人事評価制度の設計に取り組み、自社にノウハウを蓄積するという観点を忘れてはいけません。

人事評価制度を外部のコンサルティング会社に依頼する場合、報酬という形で費用が発生します。

依頼後、プロジェクトを進めていくうちに他部分にまで改革を行う必要が出てくるという状況になることが考えられ、この場合、当初想定していた部分とは別費用が発生します。

また、制度設計が甘く導入後、自社に馴染まず変更を加える必要が出てくることも考えられます。

こういった状況になることを避けるためにも、事前に想定されるリスクを洗い出し設計時には最新の注意を払ってプロジェクトに取り組む必要があります。

人事評価制度コンサルティングをサービスとして提供する会社は多く、企業によってサービスを提供する際の概念や強みが異なります。

自社の解決したい課題やニーズを明確にしつつ、比較・検討をする際にはどのポイントに気をつけるべきなのかを把握する必要があります。

人事評価制度コンサルティングという業務は、企業の規模や置かれている状況などによって提供するサービスが変わってくるため、サービス提供をしている企業が有しているノウハウや経験を確認することが非常に重要です。

サービスを提供した企業の数はもちろんのこと、自社と近しい課題を持っている企業にサービスを提供したことがあるかなどの実績について確認したうえで判断することが重要です。

サービス提供を行っている会社に経験やノウハウが蓄積されているとしても、担当するコンサルタントによっては、経験やノウハウが蓄積されていない、得意分野ではない、などのケースが考えられます。

自社で感じている課題を伝え、提案を依頼した際にアウトプットとして提出される提案書を確認し、「意図が通じているか」「正しく自社を理解してくれているか」「提案内容に発見があるか」などの観点で吟味し、企業だけではなく、担当するコンサルタントが信頼できるかという観点でも比較・検討しましょう。

設計に際してどのようなポイントに重点を置いているのか、導入・プロジェクトの進行に際してどのように考えているのかを確認し、自社とマッチする企業を選定しましょう。

評価制度設計の⽬的は、企業から従業員への新たな⽅向性の提⽰になることが一般的です。そのため設計段階に「現在×現場」視点を反映しないことが定⽯となっています。

一概には言えませんが、ひとまず適合性の⾼そうな項⽬を導⼊し 運⽤の中で改善を⾏っていく「運用重視」ではなく、経営戦略や組織のカルチャーの両⽅を踏まえて制度設計を⾏う「設計重視」を導入するほうが望ましいと考えています。

HRBrainでは「設計重視」の人事評価制度設計コンサルティングを行っています。

詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

まずはじめに、社内アンケートや、従業員インタビューなどの方法で自社の現状を調査し分析を行います。

• 人事評価、人事制度、福利厚生などの内容に対して社員の意見、考えを把握する

• 部署間や上司部下など、社内コミュニケーションの現状を確認する

• 経営方針の社員への浸透度を確認する

人事評価制度を設計するに際して、自社に勤務する従業員は、どういった要望や不満をもっているのか、従業員が部署や職種によって違いがあるのか、何をモチベーションや目的として業務に取り組んでいるのか、調査、分析をするために情報を収集します。

社内アンケートに関して詳しく知りたい方はこちらをご覧ください

調査・分析を行った結果に基づいて、会社のあるべき姿・制度設計方針を策定します。

• 自社のあるべき姿を考え、現状とのギャップを洗い出す

• 人事評価制度を導入するに際したプロジェクトのコンセプトの明確化、新制度の方針の策定

• 今後施策を検討、実施するに際して大前提となる⼈事ポリシーの策定

社内アンケートの結果だけではなく、今後会社がどのように成長していきたいのか、今後どういった社風にしていきたいのかを考え、将来を見据えた課題を設定する必要があります。

具体的な内容項目を検討していくプロセスになります。

ここの設計プロセスの詰めが甘くなってしまうと、実運用後に現場とマッチしない、という状況になりかねません。

ドラフトの準備ができたタイミングで、経営層や現場従業員との討論を実施し、社内アンケートでは見えてこなかった生の声を拾い上げます。

• 等級設計：フレーム設計・等級定義の要素確定・等級制度の運⽤設計・役割基準の⾒直し 職能、職務の洗い出し・役割等級基準書の作成

• 評価設計：評価体系の設計・仕組みの設計・報酬へのロジック設計・評価プロセス設計・評価項⽬・ランク設計・評価運⽤フロー検討

• 報酬設計：報酬シミュレーション・昇給、昇格、賞与などの規定策定

新人事評価制度の内容が確定した後は、従業員に理解していただくための説明会を実施します。

説明がなされていない、理解がなされず現場では活用されないなどの状況を避けるためにも重要なプロセスになります。

経営陣と現場の従業員では伝える項目が異なるケースが多いため、それぞれで分けて実施します。

また、経営陣を含めた評価者については、今後評価を行う機会が発生するためどのように評価をするのかどのように活用していくのかの観点から研修を実施し、より具体的な活用イメージを持ってもらう必要があります。

社員向け説明会終了後は順次導入を進めていきます。

しかし、導入後なかなか浸透しないという状況も考えられます。

制度を導入すると従業員に伝えたものの活用されない、現場からの理解を得ることが出来ていないといった状況を避けるためにも、このような場合は、浸透施策の検討や1on1研修などの対策を練り運用を進めていきましょう。

人事評価制度を構築する場合は3種類の方法が考えられます。

• 自社のリソースを用いて構築する

• コンサルティングファームに依頼する

• 戦略的な人事の意思決定を支えるクラウドサービスを提供している事業会社に依頼する。

自社で実施する場合は費用は人件費のみですが、コンサルティングファームや事業会社に依頼する際は費用が発生します。

コンサルタントの想定稼働時間を軸に費用計算がされるケースが多いため、従業員規模によって費用が大きく変わります。

コンサルタントの経験や知見によって金額設定が異なるケースや、稼働する人数によって金額が変動するケースも存在します。

形に残るサービスではないため、明確な金額の基準がありません。

金額が妥当なのかどうか、という判断軸に関しては相見積もりを取るなどの対応を行うことを推奨しますが、以下のようなものが1つの目安として想定されています。

• 従業員数が30人未満：稼働期間6か月で60万円、1年で120万円

• 従業員数が100人未満：稼働期間6か月で120万円、1年で240万円

• 従業員数が200人未満：稼働期間6か月で180万円、1年で360万円

稼働期間だけではなく、コンサルティング対応する領域や事業会社の場合はサービス利用の有無によって費用が変動することも考えられます。

時代の変化、また企業の規模、事業の成長により人事評価制度を見直すことは必要です。

人事担当者にとっては、重要な仕事の一環でもありますが、自社のみで対応できないと判断した場合は、外部の知見やリソースを活用することもひとつの案です。

人事評価制度を導入することが目的なのではなく、企業がより発展し、従業員のモチベーションの向上につながる環境を作るために、人事評価制度コンサルティングを検討してみるのはいかがでしょうか。

現行の人事制度に関してこのようなお悩みはありませんか？

「評価制度が上手く機能しておらず、運用が形骸化している…」
「評価者ごとに評価基準にバラつきがあり、社員から不満が出ている…」
「自社に合った評価制度をゼロから構築したいが、何から着手すればよいかわからない…」

人事制度コンサルティングを活用することで、自社にはない知見を取り入れながら、最適な人事制度構築が可能になります。

また、人事コンサルタントのサポートから新しく人事制度を導入したものの、制度の運用が上手く行かず、新たに別の人事コンサルタント企業に依頼することで、課題が解決した事例もあります。

人事制度に関する課題を感じた際には、一度HRBrain コンサルティングへの相談を検討してみてはいかがでしょうか。

• 業種・規模・目的に応じた100社100通りの柔軟な人事評価制度構築

評価制度は経営層と社員が対話するための共通言語であると捉え、お客様の「今」と「未来」に最適な制度設計を実現します。

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評価制度の構築だけで終わらず、制度の移行スケジュールの作成や制度説明会、評価者・被評価者研修に加え、制度の定着までをサポートし、組織の成長を生み出します。

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※2023年9月時点