評価制度とは？意味や評価方法の種類と作り方について解説

評価制度とは、従業員の能力や会社への貢献度を、企業の行動指標をベースに評価するための人事制度の1つです。

評価制度は、一般的には等級制度や報酬制度と連動している企業が多く、企業の業績や従業員エンゲージメントに関わる重要な制度です。

この記事では、評価制度の作り方、評価制度の目的と導入するメリット、評価制度での評価基準、代表的な評価方法、評価制度の企業事例とトレンドについて解説します。

評価制度の導入とブラッシュアップに

評価制度とは、従業員の能力や会社への貢献度を、企業の行動指標をベースに評価するための人事制度の1つです。

評価制度は、一般的には等級制度や報酬制度と連動している企業が多く、企業の業績や従業員エンゲージメントに関わる重要な制度です。

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評価制度は個々人を評価するための仕組みです。

評価制度を有効活用することは、企業にとって非常に大切です。

評価制度がどのような目的に沿って運用されるのか、評価制度を導入する目的について確認してみましょう。

評価制度の目的

• 生産性の向上

• 処遇の決定

• 配置の最適化

• 人材育成

会社では、どの方向に向かっているのかベクトルを、全体でそろえる必要があります。

人事評価制度を企業理念や経営方針に基づいて構築し、評価されるポイントとして評価制度に反映することができれば、全ての従業員に対して企業のビジョンや目指すべき方針を共有することができます。

目指すべき先が共有できると、従業員にとって行動指針がわかりやすくなり、生産性や業績の向上に繋がりやすくなります。

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評価制度がないと、管理者の主観によって従業員の処遇が決まることもあり、従業員に不平不満が生まれてしまいます。

処遇の決定は、客観的な指標に基づいた評価を行うことが重要です。

評価制度によって評価基準を明確にすることで、賞罰を与える際に公平な処遇を決めることができます。

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評価制度を通して従業員ごとの能力や得意不得意を可視化することで、従業員の能力や特性に応じた最適な配置を行うことが可能になります。

能力をいかした環境で働くことができると、従業員のモチベーション向上に役立つほか、生産性や業績の向上につながります。

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評価制度を用いて従業員の能力を把握することができれば、個々の強みや弱みに応じた教育ができるようになります。

また、上司が部下を育成する際の材料にもなるため、人材育成の基準としても役立ちます。

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評価制度を導入して、定期的に評価を行うことで、最新の人材データを収集することができ、組織全体が保有するスキルや経験を一元管理することが可能になります。

さらに、企業理念やミッションを評価項目に組み込むことで、従業員が企業理念やミッションについて改めて理解をする機会となり、企業理念を実現するための具体的な行動へ繋がりやすくなります。

また、フィードバックをすることで上司と部下とのコミュニケーションの場もでき、部署内の信頼関係や成長を促す機会にも繋がります。

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評価制度で使われる評価基準について確認してみましょう。

一般的に評価基準は、「能力評価」「業績評価」「情意評価」で設定されます。

能力評価とは、業務で求められるスキルや知識を持っているかという点を評価する評価です。

能力評価には平準的なルールは存在せず、企業ごとに定めた項目基準によって評価するのが一般的です。

業績評価とは、成果や目標の達成度を客観的に数値化して評価する評価です。

目標や成果が数値化しにくい部門の場合は、上司や部下、同僚からヒアリングし、定性的に集まった情報を定量化するなどの仕組みが必要です。

情意評価とは、能力やスキル、業績評価以外の点で、特に意欲や行動、勤務態度などを評価する評価です。

組織やチームの雰囲気を構築するうえでも大切な評価指標です。

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評価制度での代表的な評価方法として、一般的に使用されている3つの評価方法について確認してみましょう。

360度評価とは、1人の従業員に対して上司や部下、同僚など複数の従業員が多面的に評価を行う評価方法です。

上司1人の目では判断しきれない部分をさまざまな視点から評価するため、客観的な評価にしやすいという特徴があり、評価に対する当事者の理解も得られやすい評価方法です。

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MBO評価とは、期首に決めた目標に対し「達成できたかどうか」を評価する評価方法です。

仕事に対する従業員の自発性を高める効果が期待できる評価方法で、従業員ひとりひとりが目標に向かって進み、最終的には会社全体の目標達成ができます。

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コンピテンシー評価とは、資質や知識ではなく「行動特性」を項目とした評価方法です。

生産性の高い人材の行動特性に基づき、設定された項目に従って評価をします。

優れた人材の行動特性を他の従業員ができるようになれば、業績の向上につながります。

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評価は客観的に行うことが大切なため、自己評価を書く際も客観的な事実に基づいて評価シートに記述をします。

評価者へ分かりやすく評価を伝えるために、数値評価が可能であれば数字で書くようにしましょう。

また、良かった点ばかりでなく、失敗や課題も記載するようにします。

悪かった点を記載すると評価が下がってしまうと不安を抱くかもしれませんが、今後の改善プランを立てる事で、自分自身が成長する機会が生まれます。

また評価者にとっても、評価対象者の今後の意欲が確認でき、良い印象を与えることができるでしょう。

自己評価では遠慮して、評価を控えめにつけてしまいがちですが、より高く評価されるためには、自分が考えているよりも1段階ほど高く評価することがおすすめです。

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評価制度はほとんどの企業で導入されていますが、他社ではどのような評価制度が導入されているか確認してみましょう。

ソフトバンクグループ株式会社では、2017年より「役職バトンタッチ制度」を導入しています。

役職バトンタッチ制度とは、一定の年齢に達した人材が役職を後任に譲る制度で、人材の流動化を促進し、若い人材がチャレンジしやすい環境が整えられています。

ソフトバンクグループ株式会社

GMOインターネット株式会社では、ガラス張りの経営を行うポリシーがあり、全ての従業員の等級とランク、各等級の給与レンジが開示されています。

360度評価の実施や役職と報酬をオープンにしたことで、公平な評価が実現し、評価に対する不満が少なくなりました。

また、給与額がオープンになったことによって、仕事に対する責任感が生まれるなどの効果がありました。

GMOインターネット株式会社

株式会社フィードフォースでは、4つの等級とA・Bの評価で報酬が決まります。

他薦もしくは自己推薦制で毎月昇給できる仕組みもあります。

社長や直属のマネージャーの前でプレゼンをし、プレゼン内容と社内で決められた7項目によって評価されます。

また、評価とは別ですが、マネージャーとメンバーの1on1ミーティングを2週間に1度行い、目標を軌道修正するリアルタイムなフィードバックを行っています。

株式会社フィードフォース

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株式会社ディー・エヌ・エーでは、半期に1度のサイクルで人事評価を行い、査定は成果と発揮能力で決まります。

成果はボーナスに、発揮能力は基本給に還元されます。

発揮能力は、半年ごとに上司と部下でゴールを設定し到達度をもとに計測され、到達度と従業員が属するグレードの階層を照らし合わせることで、基本給が決まります。

マネージャーに対しては、実名での360度評価が実施されますが、評価ではなくフィードバックを目的としています。

株式会社ディー・エヌ・エー

評価制度は時代の流れとともに変化していきます。評価制度のトレンドについて確認してみましょう。

ADECCO GROUPの調査によると、「6割以上の従業員」が評価に対して不満を感じています。

自社の従業員数にあてはめて計算してみると、リアルにその多さが実感できるのではないでしょうか。

具体的な不満は主に、「評価項目があいまい」「上司の主観で評価が決まる（公平性がない）」「フィードバックがない」の3つに集約されます。

（参考）ADECCO GROUP「6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている」

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ノーレイティングとは、年度単位での評価や人事評価における従業員のランク付け（レイティング）を廃止し、数値や記号を使わないで評価する評価方法のことです。

リアルタイムで目標設定を行い、その目標に対して上司と対話し、上司からフィードバックをもらうことで、その都度評価される仕組みです。

評価をしないということでなく「ランク付け」であるレイティングをやめ、年次の評価をしないという新たな評価制度です。

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MBOはOKRよりも評価期間が長く、個人の成長が企業の業績に貢献することを目指すものです。

一方OKRは、月に1回もしくは四半期に1回のペースで目標のレビューを行います。

MBOが対極に立った長期的な視点で目標管理するのに対し、OKRではこまめにパフォーマンスを軌道修正します。

業種や職種によって、向いている目標管理制度は違います。

何を目的として目標管理制度を設けるのか、将来的な着地点はどこか、を明らかにしたうえで目標管理制度を導入すると良いでしょう。

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評価制度とは、従業員の能力や会社への貢献度を、企業の行動指標をベースに評価するための人事制度の1つです。

評価制度は、一般的には等級制度や報酬制度と連動している企業が多く、企業の業績や従業員エンゲージメントに関わる重要な制度です。

時と場合、業種や部門によって求められる評価制度は異なります。

その会社、部門にあった評価制度はどのような形なのかをしっかりと見極めていく必要があります。

現在、世の中の流れの速さから、評価に関しても以前のように1年に1度という事ではなく、リアルタイムで常に目標をチューニングし、評価を実施する方向に進んでいます。

また、評価される側も公平性を求めており、企業は評価制度を常にブラッシュアップして設置する体制が求められます。

「HRBrain人事評価」ではOKRやMBOなど評価制度の目的にあわせた評価テンプレートや、企業ごとの評価プロセスに合わせた評価項目の設定や運用が可能なため、自社にあった評価制度の実施を実現します。

また、人事評価プロセスの見える化によって「行動指針の浸透」や「評価の納得度の向上」を促進します。

さらに、人事評価コメントやフィードバック面談の履歴などのデータをクラウド上で管理することで、評価プロセスのブラックボックス化や、評価のバラつきなどを防ぐことが可能になります。

目標設定や目標に対しての進捗管理、従業員のスキルデータや育成記録なども、一元管理できるため、人事評価プロセスの透明化と合わせて、従業員の成長記録の蓄積も可能になります。

HRBrain人事評価の特徴

• 制度や目的に合わせたテンプレートが豊富

OKR、MBOなどの「評価テンプレート」や、1on1やフィードバックなどに使用する「面談シート」が充実しています。

• 企業ごとのプロセスに合わせて承認フローや項目を自由に設定

評価シートやワークフローのカスタマイズが可能なため、評価制度の変更にも柔軟に対応す

ることができます。

• 評価の集計や調整もシステム上で完結

部署別など任意の項目で集計が可能で、評価結果の調整もシステム上で完結できます。

人事評価にシステムを使うべき理由とは？

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