ハラスメントとは？種類と定義や発生時の職場対応について解説

ハラスメントは、他者に対する嫌がらせや不快な行動を指し、性的な言動や行為、差別的な発言や行動、威嚇、いじめなどが含まれます。

職場でのハラスメントは従業員のエンゲージメント低下や離職の原因になる可能性があります。

そのため、企業はハラスメントを未然に防ぐため、積極的な対策を講じる必要があります。

例えば、従業員教育やポリシーの策定、ハラスメントを報告しやすい環境の整備などがあげられます。

この記事では、ハラスメントの定義や、種類、発生時の対応方法について解説します。

従業員のコンディションを分かりやすく見える化「HRBrain パルスサーベイ」

ハラスメントは、職場や家庭、学校などで他の人に対して嫌がらせや不快な行動をすることを指し、性的な言動や行為、差別的な発言や行動、威嚇、いじめなどが該当します。

ハラスメントが起きると、従業員の心理的な負担が増え、働く環境が悪化します。

このことは、生産性やエンゲージメントに悪影響を及ぼすだけでなく、企業の評判や法的責任にも影響を及ぼします。

そのため、企業はハラスメントを未然に防ぐために、適切な相談窓口を用意したり、マネジメント層への研修などを提供し、従業員がハラスメントを報告しやすい環境を整えることが重要です。

実際に、日本のハラスメントの現状はどうなっているのでしょうか。

2020年に厚生労働省が実施した「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」では、下記の通り記されています。

• パワハラ、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタハラ）、介護休業等ハラスメント（ケアハラ）では「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」の割合が最も高かった。

• 顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）のみ「件数が増加している」の割合の方が「減少している」より高かった。

実態調査によると、職場で発生しているハラスメントは減少しているものの、顧客などから受けるハラスメントは件数が増加していることが分かります。

また、ハラスメントに対して企業が講じる措置についての実施状況は、下記の通り記されています。

• 約8割が、「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」および「相談窓口の設置と周知」を実施していると回答。

• 一方、「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにするための対応」の割合は全てのハラスメントにおいて約4割程度であった。

この調査から、企業がハラスメントに対処するための取り組みは進んでいる一方で、ハラスメント対策の内容は十分でないことが分かります。

ハラスメント対策には、ハラスメント発生を防ぐための対策と、発生した際に速やかで適切な対応が必要ですが、多くの企業がハラスメントの発生に対して十分に備えていないという実態が浮かび上がりました。

（参考）厚生労働省「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

ハラスメントは、どんなに軽度なものであっても許されない行為です。

ひどい場合には、法律に違反することになります。

最近では、ハラスメントに特化した法律ができ、企業は法律に基づいて、適切な対応をしなければなりません。

以下では、ハラスメントの程度によって考えられる罰則について説明します。

ハラスメントは、その種類や程度によっては、単なる迷惑や不快な行為を超え、法的な重罪として取り扱われることがあります。

特に、極めて悪質なハラスメント行為は、刑法上の犯罪として処罰される可能性があります。

このような行為が刑法上の犯罪として認定されれば、逮捕や起訴の対象となり、刑事罰を受ける可能性があります。

代表的な例としては、暴行罪や傷害罪、強制わいせつ罪などが該当します。

民法上の不法行為とは、故意または過失によって、他人に損害を与えることを意味します。

ハラスメントによって被害者の権利を侵害し、損害を与えた場合には不法行為に該当します。

不法行為に当たるハラスメントを受けた被害者は、加害者に対して損害賠償請求を行うことができます。

代表的な例としては、名誉毀損や恐喝などが該当します。

これらの行為は、民法上の不正行為として扱われ、被害者は精神的苦痛や経済的損失などの補償を求めることができます。

行政法上のハラスメント該当行為は、行政法で明確に規定された行為であり、具体的にはパワハラ、セクハラ、マタハラ、ケアハラなどが含まれます。

これらのハラスメント行為は、企業に対して厳格な防止措置と対応策を求める法的義務が課せられています。

従業員の権利や尊厳を保護するために、適切なガイドラインやトレーニングの提供、適切な苦情処理プロセスの確立が求められます。

また、ハラスメント行為の発生や疑いがある場合には、企業に適切な調査と適切な制裁措置が求められます。

企業が厳格なハラスメント防止基準を定めた場合、企業はその基準に従ってハラスメントかどうかを判断し、該当した場合には規定に沿った処分を検討します。

企業が定めた厳格なハラスメント防止基準は、従業員の権利と尊厳を保護し、健全な労働環境を確保するために極めて重要です。

このような基準を設けることは、企業がハラスメントを決して容認しない姿勢を示すと同時に、従業員に安心感を与える重要な手段となります。

（参考）厚生労働省「ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置」

一言にハラスメントと言っても、その行為は多岐に渡ります。

以下では、ハラスメント行為の種類について解説します。

セクハラ（セクシャルハラスメント）とは、性別に基づいた不適切な言動や行動を指します。

セクハラには、性的な嫌がらせや不当な性的な要求、または性的な言葉や行動が含まれます。

被害者はしばしば精神的な苦痛やストレスを経験し、職場や学校などの環境が悪化する可能性があります。

セクハラは個人の尊厳を侵害し、平等な機会や扱いを阻害することがあります。

パワハラ（パワーハラスメント）は、上司や立場の強い者が、権力を悪用して部下や弱者に対して不適切な言動や行動を行うことを指します。

パワハラには、恫喝や脅迫、侮辱、過度な監視、不当な仕事の負荷を課すことなどが含まれます。

被害者はしばしばストレスや不安を感じ、職場の環境が悪化する可能性があります。

また厚生労働省では、パワハラの概念を下記の3つの要素を全て満たすものと定義し、パワハラの代表的な言動を6つに分類しました。

パワハラの3つの要素

• 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

• 業務の適正な範囲を超えて行われること

• 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

パワハラ6類型

• 身体的な攻撃

• 精神的な攻撃

• 人間関係からの切り離し

• 過大な要求

• 過小な要求

• 個の侵害

（参考）厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」
（参考）厚生労働省「パワハラ 6類型」

モラハラ（モラルハラスメント）は、心理的な虐待の1つであり、被害者を精神的に傷つける行為です。

しばしば言葉や態度を使って、自尊心や自己価値感を傷つけ、被害者を制御しようとします。

例えば、威嚇、脅迫、無視、否定などがあげられ、被害者はしばしば自分を責めたり、孤立感を感じたりします。

モラハラは身体的な暴力と同様に深刻であり、心の傷が長期間残ることがあります。

マタハラ（マタニティハラスメント）は、妊娠や出産に関連して女性に対する差別や虐待のことを指します。

仕事場や家庭での妊娠や出産に関する偏見や不当な扱いが含まれます。

例えば、昇進の機会を奪われたり、解雇されたりすることがあります。

マタハラは女性の権利や尊厳を侵害し、労働市場での平等を妨げます。

アカハラ（アカデミックハラスメント）とは、教育機関や研究機関で起こる、学術的な環境における嫌がらせや虐待のことを指します。

例えば、教員や指導者による不当な評価、優劣をつける行為、または同僚や上司による威圧的な態度や言動が含まれます。

アカハラには、学生や研究者が不当な批判やプレッシャーにさらされることがあります。

アカハラは研究や学習の環境を悪化させ、被害者の心理的な健康や能力に悪影響を与える可能性があります。

マルハラ（マルハラスメント）とは「はい。」「分かりました。」「連絡ください。」など、メッセージの文末に句点がついていることに対して、若者が距離感を遠く感じたり、冷たさを感じ、恐怖心を抱くことを指しています。

若者は文末に句点があると、威圧的に感じられ、「相手が怒っているのではないか」という解釈をする傾向があります。

専門家によれば、メールに慣れ親しんだ世代と、SNSを活用する若者との間での認識の違いによるものです。

SNSの利用は、コミュニケーションにおける非言語的な要素が少なくなる傾向にあるため、句点の使用に対する感覚の違いが、世代間の誤解を引き起こす可能性があります。

アルハラ（アルコールハラスメント）は、職場や社交場でのアルコール接種に関連した不適切な行動や嫌がらせを指します。

アルハラには、同僚や上司による過剰な飲酒の強要や無理な勧め、またはアルコールによって他者を傷つける意図的な行為が含まれます。

被害者はしばしば不快な状況に追い込まれ、身体的または精神的な安全が脅かされることがあります。

アルハラは労働環境を悪化させ、被害者の生産性や健康に悪影響を与える可能性があります。

ソーハラ（ソーシャルハラスメント）は、SNS上で職場の人間関係を持ち込んで行われる嫌がらせやストレス行為を指します。

例えば、相手に対してしつこく友達申請をする、いいねやコメントを強要する、写真や動画を無断で投稿するなどがあげられます。

ソーハラは、被害者に不快感やストレスを与え、プライバシーや個人の尊厳を侵害する可能性があります。

また、ソーハラは、仕事や生活の質に影響を与えるだけでなく、精神的な負担や不安を引き起こすこともあります。

ソーハラに対処するためには、適切なプライバシー設定やSNS利用のマナーの普及が必要です。

カスハラ（カスタマーハラスメント）は、顧客やクライアントからの不適切な行為や言動によって、従業員が嫌がらせを受ける状況を指します。

カスハラには、暴言や脅迫、性的な嫌がらせ、あるいは攻撃的な態度や行動が含まれます。

カスハラは従業員の心理的な負担やストレスを引き起こし、仕事の効率やモチベーションに悪影響を与える可能性があります。

企業は、従業員をカスハラによる不快な状況から守るために、適切な対策を講じる必要があり、ハラスメントポリシーの整備や従業員のトレーニング、不適切な行為への厳正な対処が含まれます。

ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）は、性別に基づく差別や嫌がらせのことです。

ジェンハラには、性的なコメントやジェンダーステレオタイプに基づく不当な扱いが含まれます。

被害者はしばしば精神的苦痛やストレスを経験し、仕事や学校などの環境が悪化します。

ジェンハラは個人の尊厳を傷つけ、平等な機会や扱いを阻害します。

社会全体でジェンハラに対する意識を高め、教育や啓発活動を通じて対策を講じることが重要です。

エイハラ（エイジハラスメント）は、年齢に基づく差別や嫌がらせを指します。

エイハラは、年配者や若者が職場や社会で不当な扱いを受けることを意味します。

例えば、高齢者が仕事での昇進や採用で不利な扱いを受けたり、若者が経験不足とされて不当に軽視されたりすることがあります。

エイハラは、個人の尊厳を侵害し、平等な機会や扱いを妨げます。

更に、被害者は心理的な苦痛やストレスを経験し、仕事や生活の質に悪影響を及ぼすことがあります。

スメハラ（スメルハラスメント）は、個人の体臭や香水などの匂いに基づく嫌がらせや差別を指します。

スメハラは、職場や学校などの環境で発生し、被害者は他者による嫌悪感や非難を受けることがあります。

特定の匂いに対する感受性や好みは個人によって異なりますが、スメハラでは匂いが他者によって否定的に捉えられ、被害者が心理的な苦痛を受ける可能性があります。

スメハラは、個人の身体的特性や健康状態に関する差別につながることがあり、人権や尊厳を侵害する行為として重要視されます。

パーハラ（パーソナルハラスメント）とは、個人に対するさまざまな不適切な行為の総称であり、恫喝や暴力、セクシャルハラスメント、いじめ、プライバシー侵害などが含まれます。

パーハラ（パーソナルハラスメント）は被害者にストレスや不快感を与え、心理的、身体的なダメージをもたらす可能性があります。

さらに、人種や宗教、性別、年齢、障がいに基づくハラスメントもあり、社会全体の調和や被害者の尊厳を損ないます。

対策としては、法的規制の強化や教育、意識の向上が重要です。

企業がハラスメントを防ぐためには、いくつかの重要な手順があります。

ここではその手順について、詳しく解説します。

ハラスメントに対する企業の予防方法とは

• 社員研修やセミナーで従業員の知識を深める

• パルスサーベイで予兆を把握する

• ハラスメント相談窓口を設立する

従業員全体に研修を行うことは、ハラスメント防止に効果的です。

従業員は、ハラスメントに気付かず行動してしまう場合があります。

社員研修では、ハラスメントの行動や対処方法を理解し、自らの行動を見直し改善することが重視されます。

また、啓発活動を通じて従業員が行動を客観的に振り返る機会を提供し、共通の認識を築くことが重要です。

啓発活動を行うことで、ハラスメントに対する敏感さが向上し、早期対処が可能となります。

社員研修では、ハラスメントにつながる言動の対策として、以下のような内容を伝えることが効果的です。

1. ハラスメントの定義と種類：従業員に対して、ハラスメントの定義やさまざまな形態について説明し、理解を深めます。
2. ハラスメントの影響：ハラスメントが被害者に与える影響や組織に及ぼす悪影響について認識させ、その重大性を理解させます。
3. 予防策と対処方法：ハラスメントを予防するための具体的な行動や、ハラスメントが発生した場合の適切な対処方法について、実践的なアドバイスを提供します。
4. コミュニケーションスキルの向上：適切なコミュニケーションの重要性や、相手の意見や感情を尊重する方法について学びます。
5. ケーススタディ：実際のケースを取り上げ、従業員がハラスメントに関する問題を具体的に理解し、対処法を考える機会を提供します。

社員研修を通じて、従業員がハラスメントに対する理解を深め、職場全体でのハラスメント防止に向けて取り組んでいくことが重要です。

▼「コミュニケーション」についてさらに詳しく
コミュニケーションを円滑にする1on1ミーティング活用法を解説！

▼「社員研修」についてさらに詳しく
社員研修とは？内容やプログラム例、おすすめサービスを解説

ハラスメントは、立場の強い者から弱い者への不適切な行為が多く、実態を見抜くのが難しいとされます。

ハラスメントに対処するためには、パルスサーベイという手法が有効です。

パルスサーベイとは、従業員に対して簡易的な質問を短期間に繰り返し実施する「意識調査方法」の1つで、従業員意識をリアルタイムでチェックできる点が特徴です。

パルスサーベイを用いることで、ハラスメントが起こる前の予兆や早期の発見につなげられます。

また、パルスサーベイの実施は匿名での回答が推奨され、従業員が安心して意見を述べられる環境を整えることが重要です。

▼「パルスサーベイ」についてさらに詳しく
 パルスサーベイとは？意味や目的と質問項目を解説

従業員のメンタル状況をリアルタイムで把握する方法

⇒「HRBrain パルスサーベイ」資料ダウンロード

ハラスメント問題への対応として、従業員が安心して相談できる専門窓口の設置が提案されています。

窓口は面談だけでなく電話やメールでも相談を受け付け、従業員のハラスメントへの対応を円滑にします。

また、従業員への周知や定期的な研修、匿名相談の提供なども重要で、組織の健全な雰囲気を促進し、従業員の安心と生産性向上に繋がると期待されます。

さまざまなハラスメントが発生するリスクがある中、実際に職場や学校でハラスメントが発生した場合、適切に対処するためにはどのような手段があるのか、悩むこともあるでしょう。

厚生労働省は、予防から事後の対応までをカバーする「職場におけるハラスメント対策マニュアル」というサポートガイドを提供しています。

ここでは、厚生労働省のサポートガイドに基づいて、ハラスメントが発生した際の企業の対応方法について解説します。

事業主は、パワハラに対する方針を示し、違反行為への厳正な対応を行うことが重要です。パワハラに対する方針は、懲戒措置を含む適切な処分を規定します。

また、労働者への周知や啓発も必要で、就業規則や社内規程で方針を明確化し、研修や教育を通じて理解を深めます。

これらの取り組みにより、パワハラの防止と労働者の安全確保が実現されます。

パワハラへの対応を考える上で、企業は社内に相談窓口を設置し、その運営や制度を明確に規定することが必要です。

相談窓口は被害者に安心感を提供し、適切な支援を提供します。

また、相談が受け付けられた際には、迅速かつ公正な対応を心掛けることが重要です。

さらに、外部への委託も検討し、特に中小企業や工数の限られた企業にとって有益です。

相談窓口を設けることで、被害者が声を上げやすくなり、問題解決が促進されます。

相談窓口を通じて得られる情報は、パワハラの予防や改善に役立つので、企業は体制の改善に努めることが必要です。

ハラスメントが起きた場合、まず正確に事実を把握し、すぐに被害者への配慮をするための手順を行います。

さらに、ハラスメントが確認されたら、当事者に対する適切な処置も行います。

そして、再発を防ぐために、職場の方針を改めて周知徹底するなどの対策を取ります。

またハラスメントの対応は、プライバシーに配慮する必要があります。

（参考）厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」

労働者の安全と健康を守り、良い職場環境を整えるために、さまざまな法律があります。

以下では、それらの詳細について解説いたします。

ハラスメントに関する法律

• 労働安全衛生法

• 労働施策総合推進法

• 男女雇用機会均等法

• 育児介護休業法

労働安全衛生法は、労働環境の基準を定め、企業に法令遵守を求めることで、労働者の安全と健康を保護します。

ハラスメントは労働環境や被害者の精神的健康に影響を及ぼし、労働安全衛生法の保護対象として重要視されます。

また、労働安全衛生法は、職場のストレスや精神的負荷の改善も適用範囲に含まれるため、ハラスメントの防止が期待できます。

労働施策総合推進法は、労働者の権利や福利厚生を促進することを目的とした法律です。

労働施策総合推進法によるパワハラ防止措置は、2020年6月から大企業に、2022年4月からは中小企業にも義務付けられました。

義務化により、不適切な対応には、是正指導や公表の規定があり、個人間のトラブルとして無視されることがなくなりました。

ハラスメントによる第三者への損害は企業の責任とされ、損害賠償責任が発生します。

男女雇用機会均等法は、男女の雇用機会や待遇に差別をなくし、平等な職場環境を実現するための法律です。

男女雇用機会均等法では、パワハラと同様に、セクハラやマタハラについての指針も定められているため、企業は指針の内容を踏まえたうえで、適切な措置を講じなければなりません。

育児介護休業法は、働く親が子供の出産や病気、けが、障がいなどの理由で一定期間仕事を休んだり、労働時間を短縮したりする権利を保護する法律です。

育児介護休業法の下では、労働者は出産前後や子供が小学校を卒業するまでの間、通常の労働契約を維持しながら休暇を取ることができます。

また、介護を必要とする家族の世話をする場合も同様に休暇を取ることができます。

育児介護休業法により、家庭と仕事の両立が促進され、労働者の安心と生産性が向上します。

職場で起こるハラスメントは年々多様化し、増加傾向にあります。

職場でのハラスメントは、従業員のメンタルヘルスや企業のイメージに深刻な影響を与える可能性があります。

ハラスメントを解決するためには実態を把握し、部門や状況に応じた対策を検討することが重要です。

「HRBrain パルスサーベイ」は、従業員ひとりひとりのメンタル状況やコンディションを見える化し把握することが可能です。

従業員のコンディションを分かりやすく見える化し、従業員ごとにサーベイを最適化、回答内容によって質問数を調整することで、従業員の負担を減らしながらコンディションを把握することができます。

「HRBrain パルスサーベイ」の特徴

• 従業員と組織の状態を効率的に可視化

対話型サーベイで設問を最適化し従業員の回答負担を軽減

さらにアラートレベルが高い従業員を的確に察知することが可能です

• 「課題特定」から「解決策の提示」までトータルサポート

サーベイの回答結果をもとにシステムが自動で課題を特定し問題を可視化します

推奨アクションもシステムが自動提供し個人最適の課題改善を支援します

• 収集した情報の一元管理とモニタリング基盤の構築

収集した情報は一元管理され課題の特定から解決までをサポート

蓄積したデータを活用することで「エンゲージメント」の維持と向上を行います

▼「パルスサーベイ」についてさらに詳しく
パルスサーベイとは？意味や目的と質問項目を解説

「HRBrain ストレスチェック」は、厚生労働省推奨の「57問の質問」に回答することで「ストレスチェック」を「実施」「管理・分析」「報告書の作成」までを簡単シンプルに行うことができます。

「HRBrain ストレスチェック」でできること

• 厚生労働省推奨の57問に対応

• 組織のストレス状態の把握

• 個人の結果をレーダーチャートで把握

• 報告書の電子申請対応

「HRBrain ストレスチェック」の特徴

• 進捗管理から面談受診の推奨などを効率化

• 報告書の作成をカンタンに電子申請にも対応

• 回答はスマホにも対応いつでもどこでも実施が可能