男性の育休とは？取得期間や給与と給付金やメリットとデメリットについて解説

育休（育児休業）とは、1歳未満の子どもを養育している従業員が取得できる制度として国が定める制度で、勤務先の就業規則の内容に関係なく取得することができます。

また、社会全体でワークライフバランスを重視する風潮が強まっていることや法改正が行われたことに合わせて、近年では男性が育児休業を取得することに注目が集まっています。

この記事では、男性の育休（育児休業）について、育児・介護休業制度の概要や法改正におけるポイント、期間や給与などの制度や、男性が育休を取得することのメリットとデメリット、男性が育休を取得する際の企業側の留意点について、分かりやすく解説します。

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育休（育児休業）とは、1歳未満の子どもを養育している従業員が取得できる制度として国が定める制度で、勤務先の就業規則の内容に関係なく取得することができます。

厚生労働省は育児休業の基本として、「育児休業とは、原則1歳未満のこどもを養育するための休業で、育児・介護休業法という法律に定められています。育児休業の申出は、それにより一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる意思表示です。もし、お勤め先の就業規則に育児休業に関する規定がなくても、法律に基づき育児休業を取得することができ、会社側は休業の申し出を拒めません。」としています。

（出典）育児休業「育児休業特設サイト」

育児・介護休業制度とは、企業に申し出ることによって、原則子供が1歳に達するまで仕事を休む、つまり休業することができる制度です。

育児・介護休業法によって定められた制度であり、性別を問わず取得することができます。

原則は子供が1歳に達するまでの期間とされていますが、保育園に入園できず待機児童となった場合などは、最長で2歳に達するまで延長して休業することが可能です。

また、以前は「1人の子供について1度のみ取得すること」とされていましたが、2022年10月以降は2回に分割して取得することもできるようになりました。

育児休業と似た言葉に「育児休暇」があり、育児休暇は従業員の育児を支援するために企業が独自に定めている休暇制度を指します。

育児休業は国が期間や対象者などを法律で一律に定めたものであるのに対し、育児休暇は期間や対象者、給付金額などを各企業で設定できる点が特徴です。

2022年に、育児・介護休業制度に関する法改正が行われました。

法改正により企業には、「育児・介護休業制度について従業員に周知すること」と、「育児休業の取得を促進すること」が義務付けられました。

育休の取得促進が義務化された背景には、社会全体に育休を取得しづらい雰囲気があったことが大きいと考えられます。

育休を取得しづらい要因としては、周囲に育休を取得している人が少ない場合や、育休の取得によって周囲の人に負担をかけてしまう心配がある場合などが例としてあげられるでしょう。

法改正によって、企業が育休について周知し、取得を積極的に促す流れができることで、従来に比べて育休を取得しやすくなることが期待されています。

男性の育休が女性の育休と異なる点は、期間にあります。

女性には、「産前産後休業（産休）」があり、出産予定日前の6週間と出産後8週間、産休を取得することができます。

女性の育休は産休が終了した出産後57日目から開始となりますが、男性には産休がないため、出産日から育休が開始するのが特徴です。

また、母親と父親が共に育休を取得する場合は、休業期間を延長できる「パパ・ママ育休プラス」という制度があります。

育休期間は原則子供が1歳に達するまでとされていますが、パパ・ママ育休プラス制度では、子供が1歳2ヶ月になるまで育休期間を延長することができます。

尚、育休期間中の給付金については、女性との違いはありません。

（参考）厚生労働省「パパ・ママ育休プラス」

2022年に行われた育児・介護休業制度の法改正では、男性の育休取得に関して、義務化を含むいくつかの変更点がありました。

法改正における男性の育休に関するポイントについて確認してみましょう。

雇用環境整備に関して、従業員がより育休の取得を申し出やすくするため、企業にいずれかの施策を実施することが義務付けられ、可能な限り複数の措置を講じることが望ましいとされています。

• 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

• 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

• 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

• 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、法改正に伴い「個別の周知・意向確認の義務化」がされました。

個別の周知・意向確認の義務化とは、従業員本人もしくは配偶者が妊娠や出産をした場合に、企業が以下の事項を周知するとともに、育休取得意向の確認を個別に行わなければならないことを指します。

• 育児休業・産後パパ育休に関する制度

• 育児休業・産後パパ育休の申し出先

• 育児休業給付に関すること

• 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

また周知や意向確認をする際は、育休の取得を控えさせるような形での周知や意向確認をしてはいけないとされています。

（参考）厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

2022年に行われた育児・介護休業制度の法改正では、通常の育休とは別に取得できる「出生時育児休業（産後パパ育休）」という制度が新設されました。

出生時育児休業（産後パパ育休）の概要は以下の通りです。

• 対象期間・取得可能日数

  • 子の出生後8週間以内に、4週間まで取得可能

• 申出期限

  • 原則休業の2週間前まで

• 分割取得

  • 分割して2回取得可能（はじめに申し出ることが必要）

• 休業中の就業

  • 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

（参考）厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

従業員数1,000人以上の企業を対象に、育児休業などの取得状況を年に1度公表することが義務付けられました。

公表するべき内容は、男性の「育児休業などの取得率」または「育児休業などと、育児目的休暇の取得率」です。

また、育児休業などの取得状況について、インターネット上などの一般の人が閲覧できる方法で公表することとされています。

取得促進が義務付けられた育児休業ですが、男性従業員が育休を取得することには、どのようなメリットがあるのか、男性の育休取得について従業員本人から見たメリットについて3点に分けて確認してみましょう。

育休を取得する従業員側のメリット

1. 子供とより長い時間を過ごせる
2. パートナーの心身の負担を軽減できる
3. 育休に関わる給付金の支給を受けられる

男性が育休を取得する際の従業員側のメリットの1つ目は、「子供とより長い時間を過ごせる」ことです。

育休を取得すると、家庭で過ごす時間が多くなり、必然的に子供と長い時間を過ごせるようになると考えられます。

幼少期から幼児期という、子供が著しく成長していく時期を一緒に過ごせることは、子供にとっても親自身にとっても、深い信頼関係を構築するうえで重要です。

また、育児者という新しい視点を得られることで、公私ともに視野が広がったり、育児を通したコミュニティーで人間関係を築けたりすることが期待できます。

男性が育休を取得する際の従業員側のメリットの2つ目は、「パートナーの心身の負担を軽減できる」ことです。

パートナーの心身の負担を軽減できることは、男性が育休を取得するうえでの大きなメリットと言えます。

妊娠と出産を経験したばかりの母親の体には、非常に大きな負担が掛かっています。

また、昼夜を問わず授乳が必要であることなどから寝不足になりやすかったり、ひっきりなしに泣く子供をあやさなくてはならなかったりと、育児を始めたばかりの女性は、体だけではなく精神的にも疲弊することが多くあります。

パートナーである男性が自宅にいることで、育児や家事をサポートすることができ、女性の負担を軽減することが期待できるでしょう。

男性が育休を取得する際の従業員側のメリットの3つ目は、「育休に関わる給付金の支給を受けられる」ことです。

育休を取得すると、国から育休中の生活を支援するための「育児休業給付金」を受け取れる場合があります。

育児休業給付金を受け取るには、以下の条件を満たしている必要があります。

• 1歳未満の子供がおり、雇用保険に加入している

• 休業開始前の2年の間に、11日以上働いた日が計12ヶ月以上ある

• 育児休業中、月に11日以上働いていない

• 子が1歳6か月に達するまでに労働契約が満了することが明らかでない

また、支給額は以下の通りです。

• 育児休業開始から180日まで：休業開始時賃金日額×支給日数×67％

• 育児休業開始から181日目以降：休業開始時賃金日額×支給日数×50％

育児休業開始から180日までは給与額の67%が、180日以降は給与額の50%が給付されると考えると良いでしょう。

（参考）厚生労働省「育児休業給付について」

男性が育休を取得すると、従業員側はパートナーのサポートができるなど多くのメリットがあります。

男性が育休を取得した場合、企業側にはどのようなメリットがあるのか、男性の育休取得について企業側から見たメリットについて3点に分けて確認してみましょう。

育休を取得する企業側のメリット

1. 従業員エンゲージメントの向上が期待できる
2. 会社のイメージアップにつながる
3. 育休に関わる助成金の支給を受けられる

男性が育休を取得する際の企業側のメリットの1つ目は、「育休に関わる給付金の支給を受けられる」ことです。

男性が育休を取得すると、子供と長い時間を過ごすことによって、育児の楽しさや大変なことをパートナーと一緒に体験することができます。

休業し、自宅で十分にコミュニケーションを取りながら育児に奮闘することによって、パートナーとの絆がより強くなると考えられます。

充実した育休期間を過ごし、家族との絆を深められた男性従業員は、育休取得を積極的に推し進める企業に対して信頼感や愛着を感じやすくなることが期待できます。

結果的に、従業員エンゲージメントが向上し、生産性の向上や離職の防止につながると考えられます。

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男性が育休を取得する際の企業側のメリットの2つ目は、「会社のイメージアップにつながる」ことです。

以前は、子供が生まれても女性が主に育児を行い、男性は仕事に集中するものという風潮がありました。

しかし近年は、男性もワークライフバランスを重視し、早い段階から育児に参加するべきと言う考え方が徐々に普及しつつあります。

企業が男性の育休取得を推進することで、従業員の家庭生活を積極的にサポートしている会社であるという印象を持たれやすくなると考えられます。

従業員のワークライフバランスを重視している会社であるという印象が定着すると、将来的な採用候補者である学生や株主などのステークホルダーに対して、イメージアップを図れることが期待できます。

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男性が育休を取得する際の企業側のメリットの3つ目は、「育休に関わる助成金の支給を受けられる」ことです。

国は中小企業を対象に、男性従業員が育休を取得した際に企業に一定の金額を給付する「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」という制度を設けています。

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の具体的な要件や支給額は、以下の通りです。

• 支給額

育休取得者1人目：20万円、2人目・3人目：10万円

• 要件

① 育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数実施すること

※育休取得者1人目の場合は2つ以上、2人目の場合は3つ以上、3人目の場合は4つ以上実施

② 育児休業取得者の業務を代替する従業員の業務見直しに係る規定などを策定し、その規定に基づいた業務体制の整備を実施すること

③ 男性従業員が子供の出生後8週間以内に開始する一定日数以上の育児休業を取得すること

※育休取得者1人目：5日以上、2人目：10日以上、3人目：14日以上

（参考）厚生労働省「出生時両立支援コース - (子育てパパ支援助成金)」

男性が育休を取得することは、家族との絆を深められるなど大きなメリットがありますが、一方でデメリットと考えられる点もあります。

男性が育休を取得する際のデメリットについて2点に分けて確認してみましょう。

育休を取得する際のデメリット

1. 世帯収入の減少
2. 育休から復帰した後の出世への不安

男性が育休を取得する際のデメリットの1つ目は、「世帯収入の減少」です。

育休を取得しても、休業期間は育児休業給付金が支払われるため、世帯収入が突然0になるということはありません。

しかし、育児休業給付金の額は給料の67%（育児休業開始から181日目以降は50%）であり、育休を取得しない場合と比べると少なくなりがちです。

収入が減少する一方で、育児関連品などによって家計全体の支出額は増加することが多くなるため、経済的な影響は、育休を取得する上でのデメリットの1つと考えられます。

男性が育休を取得する際のデメリットの2つ目は、「育休から復帰した後の出世への不安」です。

日々の職場での出来事や、業務やルールの変更、業界全体の情報などは、育休期間中はどうしてもキャッチアップすることが難しくなります。

また、育休取得前に長く担当していた業務であっても、育休からの復帰後すぐは以前と同じようにスムーズに行えない可能性があり、職場復帰への不安と同時に、育休を取得することによって評価が下がったり、出世が遠のいたりするのではないかという不安を抱く場合があると考えられます。

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男性の育休については、多くのメリットがある一方で、収入や復帰後の処遇などの理由から、取得をためらう人もいます。

男性の育休取得を促進するにあたって企業が留意すべき点にはどのようなことがあるのか4点に分けて確認してみましょう。

男性の育休取得における企業側の留意点

1. 育休制度についての十分な周知と取得促進
2. 育休を取得しやすい風土づくり
3. 復職後のフォロー体制の確立
4. 人員の補充対策の必要性

男性の育休取得を促進するにあたって企業が留意すべき点の1つ目は、「育休制度についての十分な周知と取得促進」です。

男性が育休を取得しやすい環境づくりのためには、まず育休制度について従業員に広く知ってもらうことが大切です。

普段からの周知も重要ですが、特に従業員から妊娠や出産予定の報告を受けた際に、育休の取得要件や処遇など、育休を取得した際の具体的なイメージを描ける内容を伝えることが必要です。

また再度、育児・介護休業制度についての法改正が行われた場合は、変更内容についてもその都度周知するようにしましょう。

男性の育休取得を促進するにあたって企業が留意すべき点の2つ目は、「育休を取得しやすい風土づくり」です。

育休制度の周知に加えて、制度を利用しやすい風土づくりをすることも重要です。

育休を取得したいと考えていても、上司などの管理者層が育休に対しての理解がなかったり快く思っていなかったりすると、育休の希望を申し出ることが難しいでしょう。

育児休業は、要件を満たした従業員の誰もが利用する権利を持つ制度です。

従来の慣習に囚われることなく育休を取得できる風土を作れるよう、管理職を含めた全ての従業員が育児・介護休業制度について理解することが大切です。

男性の育休取得を促進するにあたって企業が留意すべき点の3つ目は、「復職後のフォロー体制の確立」です。

育休取得を促進するには、育休取得後に職場復帰した男性従業員がスムーズに職務に復帰できる体制づくりを行うことも大切です。

育休中に職場を離れていた従業員は、育休前のように業務を円滑に進められるかなど、不安を抱えている可能性があります。

育休取得中の従業員にあまり頻繁に連絡をすることは控えるべきですが、本人の負担にならない程度に部署内の近況などを情報として伝えるようにすると、スムーズな職場復帰に役立つと考えられます。

また、育休復帰後は定期的に1on1などで上司と面談の機会を設けるなど、本人が困っていることがないかを自社で把握できる制度づくりを行うことも大切です。

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男性の育休取得を促進するにあたって企業が留意すべき点の4つ目は、「人員の補充対策の必要性」です。

従業員が育休を取得する際、企業では人員補充の必要がないかを検討することが大切です。

部署から1人の人員が抜けることは、程度の差はあれども、業務の運営に影響するものと考えられます。

部署内の他の従業員が不満を抱えたり、反感を持ったりすることを防ぐためにも、必要に応じて人員を補充することが重要です。

具体的には、必要な期間中のみ業務の一部を外部にアウトソーシングする、派遣社員などの有期雇用の人員を補充するなどの方法があります。

男性が育休を取得することには、子供やパートナーとの絆を深める観点から大きなメリットがあります。

また、企業にとっても、従業員のエンゲージメント向上や自社のイメージアップなどのメリットがあります。

男性の育休取得を促進していくためには、 子育てや育休は女性だけが行うのではなく、男性も積極的に関わっていくべきものであるということを、管理職を含めた従業員全体が認識することが大切です。

また、従業員が「何に喜びや充実感を感じるのか」に目を向けて、適切なコミュニケーションを取るようにしましょう。

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