リモートワークでも従業員エンゲージメントを高める方法とは？

リモートワーク（テレワーク）が急速に普及するなか、従業員エンゲージメントはどう変化していくのでしょうか？在宅勤務が従業員エンゲージメントに及ぼす影響や、リモートワークにおける従業員エンゲージメントの高め方について解説します。

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リモートワークとは、遠隔を意味する「リモート（Remote）」と、働く「ワーク（Work）」を組み合わせた造語で、主にIT企業を中心に使われ広がった言葉です。

オフィスから離れた場所で働く勤務形態をさし、日本ではテレワークとほとんど同義語として使われています。

一方、総務省はテレワークについて「ICT（情報通信技術）を利用し、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」と定義しています。

つまり、リモートワーク（テレワーク）とは単に会社と離れた場所で働くことではなく、「時間や場所を有効に活用した」働き方を指しているのです。

オフィスワークをリモートワーク（テレワーク）の対義語として位置づけるなら、オフィスワークは「場所と時間が限定された」働き方と定義できるでしょう。

総務省はリモートワーク（テレワーク）の種類として、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務、在宅勤務を定義しています。

サテライトオフィスは会社とは別の場所にリモートワーク用のオフィスを設置することです。

モバイル勤務とは移動中にも仕事ができることを指します。

そして、在宅勤務は自宅で仕事することです。

いずれも、働く人のワークライフバランスの実現など多様な働き方を実現する手段として活用されています。

リモートワーク（テレワーク）の導入が、従業員にどのような影響を与えるのか、生産性はどのように変わるのかについて確認してみましょう。

リモートワーク（テレワーク）の導入が従業員に与える影響についてのアンケート調査を、2018年にNECが社員5,832名に対して行いました。

その結果、リモートワーク（テレワーク）導入に対するポジティブな効果として、回答の多いものから順に「プライベートの充実」、「集中度アップによる生産性の向上」、「隙間時間の活用等による生産性の向上」、「充実感・幸福感の向上」という回答が得られました。

この調査だけでは一概には言えませんが、リモートワーク（テレワーク）の導入自体にはポジティブな効果があると考えられます。

リモートワーク（テレワーク）が生産性に与える影響について、経済産業研究所は2020年3月、新型コロナウイルス影響下における在宅勤務と生産性の関係をまとめました。

テレワークが30%生産性を高める一方で、緊密なコミュニケーションが求められる職場ではフェイストゥフェイスが生産性を高めることも指摘しています。

つまり、リモートワークでは生産性が高まる仕事とそうではない仕事が存在することが示唆されているのです。

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リモートワーク（テレワーク）とオフィスワークでの環境の違いが、従業員エンゲージメントに与える影響には、どのようなものがあるのでしょうか。

まずは、リモートワーク（テレワーク）とオフィスワークでは、「コミュニケーション」と「一体感」にどのような変化が発生するのかを確認してみましょう。

• コミュニケーションの質の変化

• 物理的な一体感の変化

リモートワーク（テレワーク）とオフィスワークでは、コミュニケーションの質が大きく変化します。

人間は無意識に相手の表情やしぐさ、雰囲気など相手の機微を読み取ってコミュニケーションをしています。

リモートワーク環境下では音声と表情によるコミュニケーションが中心となり、相手の言葉のニュアンスや雰囲気を読み取ることが難しくなります。

それによって、コミュニケーションの質が対面より低下することが考えられます。

リモートワーク（テレワーク）とオフィスワークでは、物理的な一体感が大きく変化します。

オフィスワークでは同じ場所にいることで一体感が生まれます。

一方、リモートワークでは場所を起点にした一体感を生み出すことができなくなります。

物理的な距離感から生まれる一体感が減少することで、会社への帰属意識が低下し、従業員エンゲージメントも低くなる可能性があるでしょう。

リモートワーク（テレワーク）と従業員エンゲージメントの関係について、ハーズバーグの「二要因理論」を用いて確認してみましょう。

ハーズバーグの二要因理論とは、職場環境においてそれがないと不満足につながる「衛生要因」と、それがあることでプラスの効果がある「動機付け要因」の2つの要因で構成されます。

• 衛生要因：上司や同僚との関係、労働条件や賃金など「働きやすさ」を示すもの

• 動機付け要因は：仕事における達成感や承認されること、仕事そのものの面白さ、責任感や成長など「働きがい」に関係するもの

リモートワーク（テレワーク）とオフィスワークを比べた際に、大きく変化があるのは上司や同僚との関係です。リモートワーク（テレワーク）によって、上司や同僚との関係が希薄になった場合は、エンゲージメントの低下の要因になりうるでしょう。

一方で、リモートワーク（テレワーク）であっても、動機付け要因が充実していれば、エンゲージメントが高まる可能性があります。

つまり、リモートワーク（テレワーク）かどうか自体は、従業員エンゲージメントの低下の要因になる可能性は低いと言えるでしょう。

ですが、リモートワーク（テレワーク）によって、コミュニケーションが低下してしまうと、従業員エンゲージメントも低下してしまうと考えられます。

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リモートワーク（テレワーク）での従業員エンゲージメントを高めるためにはどのようにしたらよいのか、具体的に2つの対応方法について確認してみましょう。

• 動機付け要因を高める

• エンプロイーエクスペリエンスクラウドの導入

リモートワーク（テレワーク）でも従業員エンゲージメントを高める方法の1つ目は、二要因理論をもとに衛生要因を充実させ「動機付け要因を高める」ことが必要です。

企業では会社の設備や福利厚生の充実、給与や賞与の支給により、衛生要因を充足させている場合が多いでしょう。

一方で動機付け要因を高める努力を行っている企業はあまり多くありません。

逆に言えば、動機付け要因を高めることで、従業員エンゲージメントを高められるともいえます。例えば動機付け要因となる「従業員がやりがいを感じられるような業務のアサイン」や、「達成感や承認を得られるような風土づくり」を行えば、リモートワーク（テレワーク）でも従業員エンゲージメントを高めることができるでしょう。

リモートワーク（テレワーク）でも従業員エンゲージメントを高める方法の2つ目は、「エンプロイーエクスペリエンス（EX）クラウドの導入」が考えられます。

エンプロイーエクスペリエンス（EX）は、従業員体験を意味し、職場で働くことや会社で過ごす経験価値を指します。

まず従業員が仕事において成長や達成感を感じるために、入社から退職までの会社における従業員体験価値を見える化します。

そして、もし現在のキャリアパスやジョブローテーションでは達成感や承認を感じられないようであれば見直しを行うのです。
エンプロイーエクスペリエンスクラウドの導入は、従業員エンゲージメントを高める、動機付け要因を改善する手法として有効な手段であると考えられます。

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リモートワーク（テレワーク）で従業員エンゲージメントを高めることで得られる、2つのメリットについて確認してみましょう。

• 自律性の向上

• さらなる効率化

リモートワーク（テレワーク）で従業員エンゲージメントを高めることで得られるメリットの1つ目は、「自律性の向上」です。

リモートワーク（テレワーク）では、物理的に上司が指示を与える機会が少なくなります。

そのため従業員それぞれが自律的に仕事をすることが求められます。

従業員エンゲージメントを高めることで、従業員が「もっとこの会社で仕事をしたい」と思うようになり自律性をさらに向上させることができるでしょう。

反対に従業員エンゲージメントの低い組織では、リモートワーク（テレワーク）環境下で従業員がサボりがちになることが想定されます。

リモートワーク（テレワーク）で従業員エンゲージメントを高めることで得られるメリットの2つ目は、「さらなる効率化」です。

リモートワーク（テレワーク）では、一般的に会議時間の短縮、チャット活用によるコミュニケーションの効率化などにより生産性が向上する効果が認められています。

リモートワーク（テレワーク）環境下で、従業員エンゲージメントを高めることができれば、コミュニケーションの活性化や自律性の向上により、業務がさらに効率化することが考えられるでしょう。

このように、従業員エンゲージメントを高めることでリモートワーク（テレワーク）での生産性をさらに向上させることができます。

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リモートワーク（テレワーク）で従業員エンゲージメントを高めるための施策には、どのようなものがあるのか、実際に企業が行った、従業員エンゲージメントを高めるための施策について事例とあわせて確認してみましょう。

リモートワーク（テレワーク）であっても、従業員エンゲージメントを高める方法は、オフィスワークとほとんど変わりません。

衛生要因だけでなく、動機付け要因を高めることが重要なポイントです。

ただし、物理的なコミュニケーションができないという面で、リモートワーク（テレワーク）は、一体感を感じられないというデメリットがあります。

そのため、チャットやWEB会議ツールを使用して、オフィスワークよりも頻度高くコミュニケーションをとることが必要です。

また、従業員エンゲージメントを高めるためには「心理的安全性」がとても重要な要素になります。

オフィスワークでは、近くにいる上司にすぐ声をかけることができますが、リモートワークでは上司の様子が見えないため部下は声をかけづらい状況が生まれます。

そのため上司から仕事の話だけではなく、部下の健康面や日々の過ごし方を気遣うことで何でも話せる雰囲気を積極的につくりましょう。

本社社員全員のリモートワーク（テレワーク）導入を行ったカルビーでは、社員の在宅勤務が定着しました。

一方で、社員からは上司と部下の間のコミュニケーションが希薄になったという声が聞かれるようになりました。

そこでリモートワーク（テレワーク）環境下でも、上司が部下に対して「1on1ミーティング」を実施するなど、高頻度かつ積極的なコミュニケーションを実施するようにしました。

その結果、上司部下間のコミュニケーションが改善されたという声が社員から聞かれるようになったそうです。

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リモートワーク（テレワーク）で使える、従業員エンゲージメントを高めるツールについて確認してみましょう。

リモートワーク（テレワーク）で使える、従業員エンゲージメントを高めるツール1つ目は、「ocapi」です。

「ocapi」は、チームを「見える化」するエンゲージメントサーベイです。

MITのダニエル・キム教授が提唱した「成功循環モデル」をもとに、チームの「関係性の質」を明らかにできます。

単価も1人500円と安く、PCやスマートフォンから簡単に回答できるツールです。

また、単にエンゲージメント調査を行うだけでなくチームの状況を見える化することで、改善に向けたチームでのディスカッションを促すことができるようになっています。

リモートワーク（テレワーク）を導入して少し慣れてきたころに実施するとよいでしょう。

リモートワーク（テレワーク）で使える、従業員エンゲージメントを高めるツール1つ目は、「KAKEAI」です。

「KAKEAI」は、エンプロイーサクセスツールで、従業員の日々の状態を可視化することができます。

特に優れているのが、職場の他のメンバーが特定のメンバーに対して「◯◯さんが困っている」という状態を上司に簡単に共有できることです。

他にも簡単なアセスメントツールにより個人の特性を調べられるほか、1on1 の支援機能も充実しています。

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