1on1文化の定着でメンバーの自走が加速

ー早速ですが千葉キャリさまの事業内容のご紹介をお願いします。

種村さま：弊社は千葉に特化をした求人サイト『ちばキャリ』を2003年から運営しており、今年で17年目です。求人サイトと人材紹介サービスの2つが軸です。ちょうど今月から（取材日：2020年1月24日）、これも千葉に特化したダイレクトリクルーティング型のサイト『オファくる千葉』を立ちあげて先週リリースしたところです。これらの事業を通して、地域の中小企業と地元で働きたい、千葉で働きたい求職者をマッチングさせていくサービスをやっています。

ーありがとうございます。早速ですが、HRBrain導入当初にどういった課題を持たれていたのでしょうか？

種村さま：御社を使う前は、最初自社で評価基準を作って運用していたのですが、上司、部下共に納得の行く査定がなかなかできなくて、評価項目の設定や評価基準の定め方に課題を感じていました。たまたま出会いがあって某社の人事評価クラウドサービスを使いはじめて、2年ぐらい運用しました。課題面の解決にはとても役立ったのですが、クラウドサービス自体はあまり使い勝手がよくなくて、今後自社運用でも十分できるのではないかと考えていました。そんな中、人事評価に加えて1on1ミーティングによる対話がすごい重要だと知り、1on1を調べはじめたときに、御社のホームページを見て1on1がスムーズに運用できる人事評価クラウドだと書いてあったのでお問い合わせをした、というのが確かスタートだったと思います。評価基準自体はまずまずのものになっていると感じていたので、そのあとの運用面、特に社員との対話方法や、評価への納得度をどうやって高めていくのか、といった部分に課題を感じているときに出会いました。

ー1on1を実施していこうと思われたきっかけはどういったものだったのでしょうか？

種村さま：事前に定めた基準で評価をして、互いに納得した気になっていても結局部下の本音がつかめていなかったり、自己評価と上司の評価が大きくずれていたりといった現状があって、両者の溝を埋めていくにあたってこれはもっと対話の仕方を工夫しないと駄目だなと。人事面談だけではだめで、人事面談とは別の形で対話をする必要があり、それも、例えばどういう頻度でやればいいのか、その対話の中でどんなテーマを話せばいいのかという所にずっと悩んでいて、色々調べていた感じですね。

ーそんな中実際にHRBrainを導入してみてどうでしたか？

種村さま：1on1に関する資料が豊富でしたし、1on1の運用に合わせたテンプレートがあってとても導入しやすかったです。また、カスタマーサクセスのフォローが厚くてびっくりしました。毎月WEBミーティングを行いながらアドバイスをいただけると思っていなかったので。以前のサービスより使いやすくなって、料金も下がりました。さらにそのあと運用していく中で細かく連絡をもらって他社の事例を聞いたりとか、改善についてアドバイスをもらったりしながらできたのが大きかったですかね。また、御社自身がスタートアップとして色々と先進的な仕組みを取り入れてチャレンジしていることを感じ、こういう会社と付き合って刺激を受けたいという意味でもスタートしたところがあります。

この先のビジネスをどうしていくかという、少し大きな話ができるようになった

ーそれは素直にうれしいですね。導入のきっかけとなった1on1の部分は実際HRBrainを導入してみていかがでしたか？

種村さま：正直、全員との間で機能しているわけではないですが、1on1のためにしっかり準備してきてくれる社員とは今まで以上に深い対話ができていますね。そういうのはうれしいなと。普段から接してはいますが、改めてそういう話をすると今のアイデアとか、楽しいこととか、自分の内面を話してくれるようになって、それと仕事の中の目標と価値観づくりを共有していくと本当にいいなと。機能している社員は1on1がすごいいい感じで、本当に価値があるなという気がしますね。

ーそうやってマネジメント方法をブラッシュアップされていって1番手応えを感じた部分はどういうところでしょうか。

種村さま：そうですね。営業部においても人材紹介事業部においても核となる社員に関しては、MBOのアクションプランとかほとんどいじらなくてよくなりましたね。自分でしっかり目標を立ててチャレンジしているのであれば、それでいいよという感じなので、1on1で話すのも進捗管理の話は本当に簡単に済んで、それ以外のこの先のビジネスをどうしていくかという、少し大きな話ができるようになったというのが成功事例ですかね。

ーまさに『自走』ですね。メンバーに目標を達成してもらうのもそうなのですが、きちんとした目標を設定して、それをどう達成していくのか設定できるように育成するのも、マネージャーの、経営の非常に重要なミッションだなと思っているので、そこにHRBrainが寄与できているのであればすごくうれしいです。

種村さま：そうですね。中堅メンバーはそこですごい成長してきた感がありますよね。

ーそれはどのように適切な目標設定をして、そこへのアクションプランを描けるようになっていったのでしょうか。

種村さま：1つは1on1が定着したことがあるでしょうね。3ヶ月タームで毎月1回話さないといけないので、そこでどういう報告や相談、情報共有をしようかということになるし、クラウドの中で事前に話したいことを送れたり、面談メモを残しておけるので対話に一貫性がでることも大きいですね。

ー『自走』というところに悩まれている会社さんが多いので、こういった声はすごい参考になりますね。

種村さま：また、営業部の中堅メンバーを初めて2次評価者として後輩の目標シートを全部見れるようにしました。評価者面談はまだこれからなのですが、そういうポジションを与えたことで少し自覚が芽生えたかなという気がしますね。後輩の育成をする立場であることを自覚してくれたことも、成長してきた要因として大きいかもしれません。

目標のすり合わせが社員のエンゲージメントを高める

ーありがとうございます。御社の目標管理について詳しく伺えますか。

種村さま：目標はオープンにしています。全員が他のメンバーのMBOの指標やアクションプランを見られるようにしています。そういう環境にしたのは初めてですね。また、MBOの指標も職種ごとにアドバイスをいただいて設定し直しました。例えばお客様をサポートする専門的な役割を新設したのですが、新しい職種なのでMBOの指標をどうしようか迷っていました。そのときに御社のカスタマーサクセス職のMBO指標の話を参考にして、お客様の成功事例を作る数やお客様の満足度をMBOの指標としてみたらどうだろうという話を本人に提示したら、目指すものが明確になったとものすごい喜んでいましたね。新しい職種だったので、評価のされ方が本人も見えていなかった。それがお客様の満足度を調査して、そのレベルがちゃんと高く、一定の水準以上をとれているんだったら自分の評価としたらいいんじゃないのという話をしたらすごい喜んでいましたね。

ーまさに目標のすり合わせですね。明確な評価基準が今までなかった方にもつくられたと。

種村さま：そうですね。その例もそうだし、特に管理部門の目標設定って難しいじゃないですか。管理部門の評価、MBOの指標をどうしましょうかというのを、結構御社のカスタマーサクセスに相談して、アドバイスいただいて取り入れていきましたね。

ーちなみに管理部門はどういった目標を置かれたんですか？

種村さま：今、管理部門でやっているのは改善提案の件数とか、改善を実行した件数ですね。

辞めない企業風土を作るためには、明確な評価基準とコミュニケーションが必要

ーありがとうございます。そういった評価や目標管理の見直しは、人材の採用にも影響があると思うのですが、いかがでしょうか？

種村さま：われわれは地元中小企業の採用支援をしているのですが、社員が入っては辞めての繰り返しになってしまっている企業様も中には存在します。そこから脱却するには、採用活動だけでなく、結局会社の中身を変える必要があると考えています。そうなると重要なのが企業の風土づくりです。風土をよくするには上司と部下の対話が増えないといけないし、社員の本音を聞かないといけないし、その本音を聞く上では軸となる評価基準もそうだし、その評価に伴ってどうだったかという話をしつつ、一方で全く違う雑談も必要で。そういった社内を改革して社風、文化を変えていかないと、結局採用がうまくいかないことに気付くことが大事ですよね。今すごく採用が難しいじゃないですか。特に中小企業の採用環境は厳しくなってきています。昔はそれこそ大手の媒体に広告を出してそれなりにいいことを書けばそこそこ反響はありましたけども、今は全部見透かされてしまいます。そうすると本当に会社で働いている人が、今の会社に対して『いいよ』という状態をつくらないといけなくて、その軸にあるのがやっぱり評価基準とコミュニケーションだと思うので、そこが人事評価ということになるんですかね。人事評価、1on1というのが、うまくマッチングしていけば、社内の雰囲気は変えていけるわけですが、まだまだそこに取り組む中小企業が少なく、また、それをしないと、本当に人を採用できなくなるのではという感じですね。

ーそういう評価とコミュニケーションを通じて組織の風土、カルチャーをつくっていかないと人がなかなか採用していけないということですね。

種村さま：そうですね。特に最近、例えばリファラル採用という言葉もそうですけど、流行りじゃないですか。でもリファラル採用なんて、社員が自分の会社を好きじゃないと無理なわけですよね。そうするとちゃんと評価もされない、自分が納得していない状況で、友人なんて呼べないので、それに向き合おうとなるとやっぱり会社を変えていく必要があるかなと。私も苦い経験があります。社員に言ったんですよね。彼が覚えているか分からないですけど、4、5年前に、「うちに誰か紹介できるひといない？」と。その時、「正直、今の環境では友達を誘えません」って言われて、ものすごく痛かったですね。そういうものを改善していくことが1つのモチベーションというか動機にはなっているかなと思います。

ーありがとうございます。最後にですが、今後HRBrainに期待することといいますか、こういうことができるようになるとうれしいというのは何かございますか？

種村さま：導入している他の企業様との交流があるといいかなと思いますね。弊社も同じようにそういうのができないかなと思っているんですけど、意識の高い企業、働きやすい企業の社員同士が、いろいろ情報交換ができると意識ってもっと改善するじゃないですか。そういう刺激のある企業様が集まっていくと、そこでもっとアイデアができるかもしれないし、社内の中だけだと本当に井の中の蛙になってしまうので、社外の研修もそうですけど研修じゃなかったとしても、社外の人と交流して、自分はどんな目標を立てていて、それに対してどう行動して結果を出しているかという会話をすると刺激を受けるなという気はしますね。

ーありがとうございます。そこはやりたいねとすごく社内で話が出ていまして、ぜひ取り組んでいきたいところですね。

種村さま：そうですね。やっぱりそういう働き方をしたほうが楽しいじゃないですか。個人的には仕事の中で成果を上げたり成長したりしたほうが、いいだろうと思っていて、そういう仕事の捉え方というのをもっと広めていきたいですよね。

千葉県に特化した人材採用支援事業を展開されている千葉キャリの種村さま。 人材業界に身を置かれている種村さまだからこそ感じていらっしゃった人材育成の重要性と、明確な評価基準と対話の大切さ。 それを改善していくパートナーとしてHRBrainが寄り添うことができたという、とても光栄なエピソードをお話していただきました。 種村さま、この度は貴重なお話をありがとうございました！