キャリアパスとは？意味やキャリアプランとの違いとメリットとデメリットや制度の導入方法について簡単に解説

キャリアパスとは、組織での人材育成の中でキャリアを積む過程や、職務に就くまでの道筋のことを指します。

キャリアパスは、従業員にとってはモチベーションの向上が期待でき、企業にとっては人材育成や人員配置に役立つなどのメリットがあります。

また、キャリアパス制度を企業で導入する際は、従業員が納得できるよう、明確な根拠に基づいた等級制度や人事評価制度、給与制度を設計することが大切です。

この記事では、キャリアパスの意味や考え方、キャリアパスとキャリアプランやキャリアアップ、キャリアデザインとの違い、キャリアプランが重視されている背景、キャリアプランを企業が導入することで得られるメリットとデメリット、キャリアプラン制度の導入ステップと注意点について簡単に解説します。

キャリアパス制度の設計に必要な「評価制度」の設計方法について解説

キャリアパスとは、経歴や職歴などの意味を持つ「キャリア（career）」と、道筋や方向などの意味を持つ「パス（path）」とが組み合わされた言葉で、組織での人材育成の中でキャリアを積む過程や、職務に就くまでの道筋のことを指します。

キャリアパスは、一般的に企業から従業員に対して提示され、具体的には、目標を達成するために必要なスキルや専門知識、経験などを示したり、組織内で目指す役職や職位を定め、役職や職位に到達するために、どのような基準をクリアし、どのような経験を積むべきなのかを明確に示したりしたものが、キャリアパスと言えます。

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キャリアプランとは、自分の将来の理想像を実現するための具体的な行動計画のことを指します。

キャリアプランとキャリアパスとで異なる点は、キャリアという言葉の意味です。

キャリアパスのキャリアが、組織内の特定の役職や職位を指すなど限定的であるのに対して、キャリアプランのキャリアは、人生全体における理想像を指します。

キャリアプランで掲げた「自分の理想を追求」するために、具体的に「何を目指すか」を定めるのがキャリアパスだと言えます。

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キャリアアップとは、さまざまなスキルや経験を身に付けることで、経歴を高めていくことを指します。

具体的には、より裁量が大きい業務を任されたり、より高い役職に就いたりすることなどが、キャリアアップにあたります。

キャリアパスが、組織内でキャリアを積む過程を指すのに対して、キャリアアップはキャリアに必要なスキルや経験を得て能力を向上させることを指します。

キャリアパスで掲げた「目標に到達」するために、段階的に「キャリアを高めていく」のがキャリアアップだと言えます。

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キャリアデザインとは、自分の仕事や働き方に関するビジョンを主体的に考え、設計することを指します。

キャリアデザインでは、仕事だけではなく、結婚、出産、住宅の購入など、想定されるプライベートのライフイベントを含めて設計を立てます。

キャリアデザインで掲げた「人生そのもの」の目標の中に、「仕事上の目標」を示すのがキャリアパスだと言えます。

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キャリアパス制度とは、組織の中での昇格や昇進などのキャリアパスに関する基準や条件を定めた人事制度のことを指し、近年急速に注目を集めるようになっています。

なぜ、キャリアパス制度が重視されるようになったのか、キャリアパス制度が重視されている背景について2点に分けて確認してみましょう。

キャリアパス制度が重視されている背景

• 日本の雇用環境の変化

• 継続的な人材確保の必要性

キャリアパス制度が重視されている背景として、「日本の雇用環境の変化」があげられます。

従来の日本は、勤続年数に応じて自動的に役職や給与が上がる「年功序列制度」や、1つの企業に定年まで勤め続ける「終身雇用制度」が一般的でした。

しかし近年は、成果主義が広まったり、キャリアアップのための転職が一般的になったりと、働き方の多様化が進んでいます。

働き方の変化に伴い、働く人ひとりひとりが仕事において将来的に何を目指すのか、目標を実現するために自分に何が必要かを考える必要性が高まってきました。

キャリアパスは、働き方がめまぐるしく変化する現代において、従業員が長期的なキャリアを描くうえで軸になるものと言えます。

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キャリアパス制度が重視されている背景として、「継続的な人材確保の必要性」があげられます。

キャリアパスの明示は、従業員が身に付けるべきスキルを示すと同時に、企業自体が今後どのように労働環境を整えていくべきかを把握することもできるようになります。

さらに適切な労働環境を整えることは、従業員の離職を防止し、人材を確保することに役立ちます。

また、人材を新しく募集する際に、自社で昇進していくためのキャリアパスを明示することで、応募者ひとりひとりが自社で働いた場合の自身の姿を具体的にイメージできるようになり、採用のミスマッチを防ぎ、早期離職の防止や、効率的な人材確保ができることが期待できます。

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キャリアパス制度は、雇用環境の変化や企業の人材確保の観点から、近年高い注目を集めてきました。

キャリアパス制度を企業で導入すると具体的にどのようなメリットがあるのか、キャリアパス制度を企業で導入するメリットについて4点に分けて確認してみましょう。

キャリアパス制度を企業で導入するメリット

• 従業員のモチベーションが向上する

• 人材育成や人員配置に役立つ

• 人事評価の根拠としていかせる

• 優秀な人材を獲得しやすくなる

キャリアパス制度を企業で導入するメリットとして、「従業員のモチベーションが向上する」ことがあげられます。

キャリアパスが明示されることで、従業員は現在従事している業務がどのように将来につながっていくのかを具体的にイメージできるようになります。

また、現在の業務と自身の将来とがつながることで、将来のために立てるべき目標を自主的に考えられるようになります。

さらに、自分で立てた目標のために今何をするべきかを考えることで、自然と従業員のモチベーションが向上することが期待できます。

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キャリアパス制度を企業で導入するメリットとして、「人材育成や人員配置に役立つ」ことがあげられます。

企業がキャリアパスを明示すると、従業員は自分が目指すべき目標や得るべきスキルなどを把握することができます。

企業と従業員双方が、目標や必要なスキルを共有することで、従業員ひとりひとりに合わせた育成プランを立てたり、従業員を適切なポジションに配置したりする際に大いに役立ち、組織全体でより効率的な人材育成を行えるようになります。

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キャリアパス制度を企業で導入するメリットとして、「人事評価の根拠としていかせる」ことがあげられます。

人事評価は、従業員ひとりひとりのその後の昇進や昇給などに影響し、モチベーションの維持や向上の観点からも大きな役割を持ちます。

人事評価は従業員にとって影響が大きいものであるからこそ、正確な根拠に基づいていなければ、不満や不信感を招く原因となってしまいます。

キャリアパスを従業員に提示することで、従業員が目指すべきポジションや得るべきスキル、経験などが明確になります。

従業員が自身に必要なスキルや、現在のキャリアの段階を認識することができると、人事評価に納得感を得ることができ、人事評価に関する不満感や不公平感が生まれにくくなることが期待できます。

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キャリアパス制度を企業で導入するメリットとして、「優秀な人材を獲得しやすくなる」ことがあげられます。

キャリアパス制度の導入は、企業が従業員のスキル向上を積極的にサポートしていることを社内外にアピールする際に効果的です。

従業員のキャリア形成を応援している企業であることをアピールできると、高い成長意欲を持つ人材が集まることが期待でき、キャリアに対する意識が高い、優秀な人材を獲得しやすくなります。

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キャリアパス制度の導入には、従業員のモチベーション向上や人材獲得などの点で多くのメリットがありますがデメリットもあります。

キャリアパス制度を企業で導入するデメリットについて2点に分けて確認してみましょう。

キャリアパス制度を企業で導入するデメリット

• 従業員が希望する昇進が叶わない場合がある

• 従業員の視野が狭くなる場合がある

キャリアパス制度を導入するデメリットとして、「従業員が希望する昇進が叶わない場合がある」ことがあげられます。

キャリアパスは企業が従業員に提示するものであるため、キャリアパスに沿っていけば、希望の役職やポジションに就くことができると思われがちです。

しかし、キャリアパス通りのスキルや経験を積んだとしても、当該の役職などに空きがない場合もあります。

また、企業の経営方針や経営戦略に変更が生じた場合も、キャリアパス通りの昇進が叶わないことが考えられます。

キャリアパス制度を導入する際は、必ず希望が通るわけではないことを、事前に従業員に対して十分に説明することが大切です。

キャリアパス制度を導入するデメリットとして、「従業員の視野が狭くなる場合がある」ことがあげられます。

キャリアパスを提示されると、従業員は希望の役職やポジションに必要なスキルを習得したり、経験を積んだりすることに気が向いてしまい、視野が狭くなってしまいがちです。

場合によっては、キャリアパスにこだわるあまり、本来の能力や長所を発揮できなくなることが考えられます。

例えば、柔軟に物事を考えることができなくなったり、斬新なアイデアを生み出すことができなくなったりすることなどがあげられます。

従業員が本来の能力をいかせない状況にならないためにも、キャリアパス制度を導入する際は、社外を含むさまざまな人とコミュニケーションを取る、業界のさまざまな情報に触れるなど、視野を狭めない心掛けをするよう、企業が従業員へ呼びかけることが大切です。

キャリアパスの導入には、メリットと同時にデメリットも発生するため、デメリットをカバーできるよう、企業が事前に従業員へ丁寧に説明をすることが重要です。

キャリアパス制度を企業で導入する際はどのような流れで行うと良いのか、キャリアパス制度を導入するステップについて4段階に分けて確認してみましょう。

キャリアパス制度を導入するステップ

1. 等級制度を設計する
2. 人事評価制度を設計する
3. 給与制度を設計する
4. 研修を実施する

最初に、キャリアパス制度に用いる等級制度を設計します。

等級は、担当する職務や職位などに対応させて設計することが一般的です。

職務や職位の具体例としては、主任、係長、課長、部長などがあります。

主任以下の役職がつかない従業員の場合には、勤続年数、スキル、所持している資格などに応じて等級を設定すると良いでしょう。

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等級制度が完成したら、等級別の人事評価制度を設計します。

人事評価の基準は、従業員の昇格や昇給に影響するため、従業員が納得感を得られるような公平な基準にすることが大切です。

人事評価制度には、一般的に「能力評価」「業務評価」「情意評価」の3つがあります。

• 能力評価：従業員が持つ能力やスキルをもとに評価する

• 業務評価：従業員の業務上の成果をもとに評価する

• 情意評価：従業員の業務における態度や意欲をもとに評価する

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人事評価制度の設計や見直し方法を解説
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人事評価制度ができたら、人事評価の階層に応じた給与制度の設計を行います。

階層が上がると、従業員が抱える責任や業務の難易度も高くなるため、従業員の精神的負担をカバーし、モチベーションにつながりやすいような給与制度を設計するよう工夫することが大切です。

また、設計した給与制度は、全ての従業員に開示しましょう。

給与制度を開示することで、各従業員が給与額とその根拠を把握でき、評価の透明性や従業員のモチベーションの向上につながることが期待できます。

納得度の高い評価を実現する方法
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キャリアパス制度を導入する際は、従業員が効率的にキャリアアップできるよう、企業が各種の研修を実施することも重要です。

具体的な研修方法には、現場の実務で学ぶOJTや、実務を離れたセミナー、勉強会で学ぶOFF-JTなどがあげられます。

普段の業務で多忙な従業員が、効率的に知識やスキルを得ることができるよう、さまざまな形式の研修を組み合わせるなど、企業が積極的に環境づくりに取り組むことが大切です。

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▼「OJT」と「OFF-JT」についてさらに詳しく

キャリアパス制度は、自社の経営方針に合った等級制度や人事評価制度、給与制度を設計し、従業員のキャリア形成を後押しできるよう工夫することが大切です。

では、キャリアパス制度を導入し、効果的に運用するためにはどのような点に注意すると良いのか、キャリアパス制度を導入する際のポイントについて、3点に分けて確認してみましょう。

キャリアパス制度を導入する際のポイント

• 従業員が目指せるロールモデルを提示する

• 複数のキャリアパスを設定してもらう

• 従業員に必要なスキルや能力を明確にする

キャリアパス制度を導入する際のポイントとして、「従業員が目指せるロールモデルを提示する」があげられます。

社内にロールモデルがいることで、従業員が自身の将来のビジョンを具体的に描くことができるようになります。

従業員が参考にしたいと考えるロールモデルの例には、比較的若い年齢でリーダー職に就いた従業員、出産や育児を経験した後に管理職に就いた女性従業員などがあげられます。

また、従業員が、自身のライフイベントと照らし合わせたうえで理想と思えるロールモデルがいることは、離職の防止につながることも期待できます。

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キャリアパス制度を導入する際のポイントとして、「複数のキャリアパスを設定してもらう」があげられます。

キャリアパス制度では、従業員に複数のキャリアパスを設定してもらうことが大切です。

キャリアパスが1つしか設定されていない場合、さまざまな環境の変化やライフイベントなどによって、希望するキャリアを達成することができなくなってしまう可能性があるからです。

また、複数のキャリアパスがあることは、経営方針の変更などの大きな変化が生じた際も、従業員がその時々で柔軟に対応できるようになるため、従業員のモチベーション維持の観点からも重要と言えます。

キャリアパス制度を導入する際のポイントとして、「従業員に必要なスキルや能力を明確にする」があげられます。

キャリアパス制度では、従業員がどのようなスキルや能力を身に付ければ良いかを企業が明確にすることも重要です。

従業員によっては、自身のキャリアパスは把握できていても、達成するために具体的に何をすべきかについては曖昧な場合もあります。

キャリアパスを達成するうえで必要なスキルや経験などが具体的に示されていると、目標達成のために何をすべきかが見えてくるでしょう。

また、今すべきことが把握できると、取るべき行動が具体的になることから、モチベーションの向上も期待できます。

キャリアパスとは、組織での人材育成の中でキャリアを積む過程や、職務に就くまでの道筋のことを指します。

キャリアパスは、従業員にとってはモチベーションの向上が期待でき、企業にとっては人材育成や人員配置に役立つなどのメリットがあります。

また、キャリアパス制度を企業で導入する際は、従業員が納得できるよう、明確な根拠に基づいた等級制度や人事評価制度、給与制度を設計することが大切です。

さらに、ロールモデルを提示したり、必要なスキルや能力を明示したりするなどして、キャリアパスの実現を企業が積極的にサポートするようにしましょう。

キャリアパスを通じて、従業員ひとりひとりが将来のビジョンを明確にし、より意欲的に能力を向上させていけるよう、企業側が率先して制度づくりや環境の整備に取り組むことが重要と言えます。

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