マネジメントの仕事とは？業務内容や求められるスキルと役立つ手法について簡単に解説

マネジメントとは、日本語で「管理」「経営」と訳し、ビジネスの世界では一般的に、「組織の経営と発展のために経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を管理する」ことを指します。

マネジメントの仕事やマネージャーに求められるスキルは多岐にわたります。

この記事では、マネジメントの仕事について、マネジメントの種類、マネージャーとリーダーの違い、マネジメントの業務内容、マネジメントに求められる能力、理想のマネージャーとチーム、マネジメントに役立つ手法、マネジメントでのコミュニケーションの取り方について、簡単に解説します。

マネジメントの仕事をサポートする管理システム

マネジメントとは、日本語で「管理」「経営」と訳し、ビジネスの世界では一般的に、「組織の経営と発展のために経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を管理する」ことを指します。

また、組織の経営と発展のために経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）の管理責任者を「マネージャー」と呼びます。

マネジメントの種類は、大きく分けて「トップマネジメント」「ミドルマネジメント」「ロワーマネジメント」の3つがあります。

マネジメントの種類

• プロダクトマネジメント

• ミドルマネジメント

• ロワーマネジメント

プロダクトマネジメントとは、組織全体の舵取りが主な役割で、経営理念、目標、戦略を立て、高い視座を持って長期的かつ包括的に企業状況を分析し、最終決定を行います。

プロダクトマネジメントは、会長や社長といった「企業代表者1名」で行うイメージを持たれやすいですが、一般的には1人にかかる負担軽減と複数の視点が加わることでより冷静な判断を行うため、「最高経営層によるチーム」で行われます。

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ミドルマネジメントとは、トップマネジメントを行う「経営層の補佐」と、ロワーマネジメントを行う「現場監督者の指揮」をとることが主な役割です。

経営層と現場との架け橋になって、経営層の想いを浸透させたり、逆に現場からの声を拾って経営層へ伝達したりします。

ミドルマネジメントは、日本では「中間管理職」と呼ばれ、立場が異なる人との関わりが多いことから、高いコミュニケーションスキルが必要となります。

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ロワーマネジメントとは、トップやミドルマネジメント層によって打ち立てられた目標を達成するために、現場に最も近い立場として、業務の指示や進捗管理を行うことが主な役割です。

また、現場で何か問題が起こった際に、ミドルマネジメント層に速やかに報告し、軌道修正や原因究明などの対応にあたります。

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マネージャーとリーダーは、どちらも「ヒト」を統率する立場の呼び名として使われる言葉ですが、マネージャーとリーダーの違いについて確認してみましょう。

マネージャーとは、チームのパフォーマンスが最大限発揮されるよう、役割分担やスキルの見極め、従業員ひとりひとりのタスクの進捗状況を管理し、チームが良い形で循環するよう、広い視野で幅広く管理を行います。

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リーダーとは、自らが先頭に立って、様々な考えを持つチームのメンバーに、向かうべき方向性を示して、チームの足並みを揃えるよう道しるべとなります。

また、チーム全体の士気を高めて一体感を生み出す役割があります。

マネージャーはチーム全体を見渡し、時に後方からチームを支え、管理する役割を担うのに対して、リーダーは先頭でチームを牽引する役割を担います。

ただし、企業規模や方針によっては、マネージャーとリーダーの両方の役割を1人で担う場合もあります。

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マネジメントの仕事は、「ヒト・モノ・カネ・情報」と、あらゆるもののマネジメントを行いますが、具体的にどのような仕事があるのか確認してみましょう。

マネジメントの主な仕事

• 経営資源の把握

• 目標設定と管理

• 部下のモチベーション管理

• 評価とフィードバックによる人材育成

• メンタルヘルスケア

マネジメントの主な仕事として、「経営資源の把握」があげられます。

マネージャーは、「ヒト・モノ・カネ・情報」を管理するために、自分の管理下にあるそれぞれの要素がどのくらいあるのかを把握し、「チームの経営者」的な立ち位置として、どこにどれくらいのリソースを割くのか、手元の状況から判断しなければなりません。

また、「ヒト」においては、従業員ひとりひとりが、どのようなスキルを持っているのか、経験があるのかを把握したうえで役割分担を考える必要があります。

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マネジメントの主な仕事として、「目標設定と管理」があげられます。

マネージャーは自分の目標だけでなく、チーム全体の目標やチームメンバーの目標の設定と管理を行います。

目標設定の際は、一方的に目標を課すのではなく、しっかりとチームメンバーと話し合ったうえで、経営目標と連動した妥当性のある目標設定を行う必要があります。

また、目標達成に向けた進捗の管理も行い、誤った方向に進んでいる場合は、行動の軌道修正を促したり、目標自体を見直したりすることも必要です。

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マネジメントの主な仕事として、「部下のモチベーション管理」があげられます。

チームメンバーのパフォーマンスを上げるためのモチベーション管理を行い、「何のためにやるのか」「どういう強みを活かしてほしいのか」など、丁寧に説明して行動の動機付けを行います。

日頃からメンバーひとりひとりの強みやスキルを把握しておくことが必要で、それぞれの持ち味が活かせる業務配分を考えます。

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マネジメントの主な仕事として、「評価とフィードバックによる人材育成」があげられます。

マネージャーは、各メンバーのこれまでの行動を振り返り、「どの行動がどの結果に結びついたか」を分析し、良かった点と改善点を示します。

改善点は、次の期で克服できるように解決策を示したり、メンバー自身の「気づき」が必要な場合には、解決できるようにサポートを行います。

「どのように成長させるか」「どんな経験が成長させるか」を考え、メンバーへの評価やフィードバックを行うとともに、次回の采配にも活かします。

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マネジメントの主な仕事として、「メンタルヘルスケア」があげられます。

メンバーの精神状態にも気を配ることが大切です。

仕事で失敗をしてしまった時、目標が達成できなかった時など、マイナス面にメンタルが揺らぐことで、チームメンバーはストレスを感じてしまう場合があります。

定期的に1on1ミーティングを行い、業務進捗や残業時間をこまめにチェックすることで、異変を察知しやすい環境作りを行うようにしましょう。

メンタルの不調は、自分自身でも気づかない間に、症状が重くなってしまうことがあるので、チーム内でお互いに気を配るなどの注意が必要です。

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マネジメントには様々な仕事がありますが、マネジメントの仕事を行うために必要な能力にはどのようなものがあるのか、7つのポイントに分けて確認してみましょう。

マネジメントに求められる能力

• 指示能力

• 状況判断力

• 問題解決能力

• コミュニケーション能力

• 人材育成能力

• コンプライアンスの知識

• 精神力

マネジメントに求められる能力として、「指示能力」があげられます。

達成すべき目標を見据えて、取るべき行動や改善点について的確な指示を出すことが大切です。

あいまいな指示を出してしまうと認識にズレが生じる可能性があるため、「何のためにどういう行動を取るべきか」について、分かりやすく言語化して伝える必要があります。

また、単なる思い付きではない「芯のある指示」であることも重要で、目的と現場の状況を踏まえた現実的で説得力のある指示を出すことが求められます。

マネジメントに求められる能力として、「状況判断力」があげられます。

現状置かれている状況を俯瞰して、「どの選択肢を取れば良いのか」「どの対応を優先すべきか」など、スピーディーに最善策を出し判断することが大切です。

目標達成までのプロセスにおいて、順調に進むこともあれば、そうでない場合もあります。

マネジメント側が、目標設定の段階で様々な予測を立て、予測に即した対処法を用意しておくことで、イレギュラーな事象にも柔軟性を持って対応することができるようになります。

マネジメントに求められる能力として、「問題解決能力」があげられます。

どんなにリスクヘッジしていても、問題を回避することができない場合もあります。

問題が発生した際は、経験や勘に頼るだけでなく、起きた事象を整理したうえで、論理的に分析し問題を解決することが大切です。

また、問題に対して、初期段階に適切なアプローチをすることで、ダメージを最小限に抑えることができます。

そして、問題の対処や解決を行った後は、必ず原因追及をすることが大切です。

本質的な問題は何だったのかを知ることで、問題の再発防止につながります。

マネジメントに求められる能力として、「コミュニケーション能力」があげられます。

目標達成に向けてチーム一丸となって進むためには、方向性や意識のすり合わせなどのコミュニケーションが欠かせません。

チームメンバーとのコミュニケーションが不足していると、間違った方向に進んでしまったり、誤解による亀裂が生じたりする場合があるため注意が必要です。

また、多くの場合、部下から上司に意見することは消極的になりやすいため、進んで上司から部下にフィードバックを求めることも、コミュニケーションとして効果的と言えます。

▼「チームワーク」についてさらに詳しく

▼「組織コミュニケーション」についてさらに詳しく

▼「アサーション」についてさらに詳しく

マネジメントに求められる能力として、「人材育成能力」があげられます。

日頃からメンバーの仕事ぶりを観察し、課題にぶつかった際は解決できるように支えたり、成長のきっかけを与えることも重要です。

「自分で処理した方が早いから」という理由で、メンバーから仕事を取り上げてしまうと、いつまでたってもメンバー自身で問題を解決できるようにはなりません。

一緒に問題解決に取り組むだけでなく、「次回からは1人で対処できるようになるか」「課題の前後でどんな成長があるか」を考えて、メンバーの主体的な行動を促すことが大切です。

▼「主体性」についてさらに詳しく

経営戦略と連動した人材育成を実現する方法
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マネジメントに求められる能力として、「コンプライアンスの知識」があげられます。

法令遵守の観点はもちろん、お互いに信頼関係を築いて気持ちよく働くためにも、コンプライアンスの知識は必要です。

個人情報保護やSNS管理などの情報セキュリティや、ハラスメントに関する知識は持っておくようにしましょう。

コンプライアンスの知識が不足していたためにトラブルが発生した場合は、企業のブランド失墜にもつながります。

法令に則った行動が取れているか、世間一般の常識とずれている部分はないか、チーム全体を見渡して管理する必要があります。

▼「コンプライアンス研修」についてさらに詳しく

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マネジメントに求められる能力として、「精神力」があげられます。

マネジメントでは、周囲を見渡して気を配るシーンが多くなります。

チームの目標を管理したり、ミスをカバーしなければいけなかったり、多方面からの相談事に乗ったりなど、様々なヒトやモノの板挟みになることで、精神的に追い詰められてしまわないよう、セルフマネジメント能力が必要になります。

仕事において、自分でコントロールできる部分とできない部分を区別することも大切です。

▼「コーピング」についてさらに詳しく

理想のマネージャーとチームとはどのようなものなのか、2009年にGoogleが「すべてのGoogle社員が素晴らしいマネージャーに恵まれたらどうなるか」をテーマに行った「Project Oxygen」と呼ばれる大規模な調査について確認してみましょう。

（参考）Google「Google re:Work - マネージャー」

Googleによる調査「Project Oxygen」では、評価の高いマネージャーに共通する10の行動様式を発見することに成功しています。

10の行動様式は、上から順番に重要度の高い条件とされており、意外にも個人の知識や能力といった項目は上位に無く、マネージャーの言動や良い職場環境作りへの働きかけと言った点が重要視されていることが分かります。

評価の高いマネージャーに共通する10の行動様式

1. 良いコーチである
2. チームに任せ、細かく管理しない
3. チームの仕事面の成果だけでなく健康を含めた充足に配慮し包括的なチーム環境を作る
4. 生産性が高く結果を重視する
5. 効果的なコミュニケーションをするー人の話をよく聞き、情報を共有する
6. キャリア開発をサポートし、パフォーマンスについて話し合う
7. 明確なビジョンと戦略を持ち、チームと共有する
8. チームにアドバイスできる専門知識がある
9. 部署の枠を越えてコラボレーションを行う
10. 決断力がある

（参考）Google「Google re:Work - ガイド: 優れたマネージャーの要件を特定する」

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▼「ビジョン」についてさらに詳しく

Googleは、「Project Oxygen」によって理想のマネージャー条件を導き出しましたが、その後「Project Oxygen」と同じ手法で「Project Aristotle」という調査プロジェクトを開始しました。

「Project Aristotle」では、「効果的なチームを可能とする条件は何か」について突き止めることを目的とし、最終的に5つの要素を導き出しました。

また、効果的なチームを可能とする条件についても、5つの要素の上から順番に重要度が高いとされています。

効果的なチームを可能とする条件

1. 心理的安全性
2. 相互信頼
3. 構造と明確さ
4. 仕事の意味
5. インパクト

（参考）Google「Google re:Work - ガイド: 『効果的なチームとは何か』を知る」

効果的なチームを可能とする条件として、「心理的安全性」があげられます。

心理的安全性とは、チームでの対人関係において、リスクのある行動をとった際でも、このチームであれば安全だという認識がメンバー間で共有されている状態です。

つまり、間違いや、質問、意見をした際など、リスクのある行動を取った場合に、チームのメンバーが「無能」「無知」などと言ってマイナスに捉えないかどうかを指します。

心理的安全性の高いチームでは、安心して、自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを提案をすることができます。

▼「心理的安全性」についてさらに詳しく

効果的なチームを可能とする条件として、「相互信頼」があげられます。

相互信頼とは、チームのメンバーに責任を押し付けたり、責任転嫁したりしないかどうかを指します。

チームのメンバー同士が信頼し合っているチームでは、高いクオリティの仕事をこなすことが可能だということが分かっています。

効果的なチームを可能とする条件として、「構造と明確さ」があげられます。

構造と明確さとは、仕事で要求されていることと、要求を満たすためのプロセス、メンバーの行動がもたらす成果をひとりひとりのメンバーが理解しているかどうかを指します。

Googleでは、短期的な目標と長期的な目標を設定してメンバーに周知するための目標管理方法として、「OKR」が導入されています。

▼「OKR」についてさらに詳しく

OKRを効果的に活用するためのポイントを解説
⇒「『OKR』入門書 チェックリスト付き」資料ダウンロード

効果的なチームを可能とする条件として、「仕事の意味」があげられます。

仕事の意味とは、仕事そのものや成果に対して目的意識を感じるか、また経済的安定、自己成長など、個人によってさまざまな仕事に対する意味づけを行えるかどうかを指します。

仕事の意味が得られることでチームの効果性が向上すると言えます。

効果的なチームを可能とする条件として、「インパクト」があげられます。

インパクトとは、自分の仕事に対して意義があると主観的に思えるかを指します。

個人の仕事が組織の目標達成に貢献していることを可視化することで、個人の仕事のインパクトを把握しやすくなります。

マネジメントの仕事には、チームの目標管理や、メンバーのスキルを見極めて適材適所の役割分担を考えることが求められます。

マネジメントの仕事である、目標管理やスキル管理に役立つ手法について確認してみましょう。

MBOとは、「Management by Objectives」の略で、「目標による管理」と訳されます。

MBOは、マネージャーが目標を決めるのではなく、メンバー自身で目標設定を行う手法で、メンバーそれぞれが目標を考えることで、行動に主体性が生まれ、モチベーション維持にも効果的です。

マネージャーは、目標の内容や難易度などの適正具合をチェックしたり、定めた目標の進捗状況を管理することが求められます。

▼「MBO」についてさらに詳しく

KPIとは、「Key Performance Indicator」の略で、「重要経営指標」や「重要業績評価指数」と訳されます。

KPIは、目標達成に必要なプロセスにおいて、目標の達成状況を定量的な指標で数値化し、最終目標に到達するために踏むべきステップを具体化するための指標で、「行動」「振り返り」「分析」がしやすく、また評価も行いやすくなります。

マネージャーは達成率の進捗管理を行い、その都度行動のフィードバックを行うことで、メンバーの目標達成のためのサポートを行います。

▼「KPI」についてさらに詳しく

▼「定量的」についてさらに詳しく

スキルマップとは、業務の遂行に必要な能力やスキルを洗い出し、従業員ひとりひとりが必要な能力やスキルを持っているか、もしくは持っている能力やスキルのレベルを数字で表し、可視化するためのツールを指します。

縦軸に知識や経験などの項目、横軸に名前を記載して表形式に一覧化することで、「誰が何を得意としているのか」が分かり、スキルに合わせた役割分担をしやすくなります。

3〜5段階で評価を記載すると、より詳細なレベルで把握が可能になります。

▼「スキルマップ」についてさらに詳しく

スキルを可視化し管理・活用する方法について解説
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チームで仕事をすすめるうえで、コミュニケーションは間違いなく欠かせないものですが、相手が部下や上司になった途端「コミュニケーションの取り方が分からない」といった声が上がる場合があります。

チームメンバーと円滑にコミュニケーションを取って、気持ちよく働ける環境作りを目指すために、マネジメントで必須のコミュニケーションで大切なポイントについて確認してみましょう。

コミュニケーションで大切なポイント

• 相手の話をちゃんと聞く

• 具体的に質問する

• 自分の話もする

コミュニケーションで大切なポイントとして、「相手の話をちゃんと聞く」ことがあげられます。

相手の話を聞く際は、ただ聞くだけではなく「興味を持って最後までちゃんと聞く」ことが大切です。

途中で言いたいことや質問したいことがあっても、一旦最後まで聞くようにしましょう。

話を途中で遮られた方は不快な思いをします。

また、話を一通り聞くことで疑問点が解消される場合もあるため、傾聴する姿勢を持つことが大切です。

▼「傾聴」についてさらに詳しく

コミュニケーションで大切なポイントとして、「具体的に質問する」ことがあげられます。

仕事で不安なことがある時や、トラブルが発生した時などは、動揺して言いたいことがまとまらない場合があります。

相手の言っていることが分からない場合は、「ここはこういう解釈で合ってる？」「この部分についてもう1回聞いていい？」など、どこに疑問を持っているか分かるように質問することが大切です。

「何を言っているか分からない」だけでは、動揺を煽り、高圧的な印象を与える可能性があるので注意が必要です。

コミュニケーションで大切なポイントとして、「自分の話もする」ことがあげられます。

雑談などのシーンでは、相手に質問するばかりではなく、バランスを見て自分の話をすることも必要です。

自分について話すことで人となりが見えると会話のネタも増え、相手も質問しやすくなります。

また、自分がどういう人間なのか知ってもらうことは、信頼関係を築く第一歩になります。

コミュニケーションを円滑にする「1on1」の実施方法
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マネジメントとは、日本語で「管理」「経営」と訳し、ビジネスの世界では一般的に、「組織の経営と発展のために経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を管理する」ことを指します。

マネジメントの仕事は、「経営資源の把握」や「目標設定と管理」「人事評価」「人材育成」「メンバーのメンタルヘルスケア」など多岐に渡り、マネジメントを行うマネージャーに求められるスキルや能力もさまざまです。

また、マネジメントを行うことで、責任に対する不安やストレスを感じることも多くなりますが、いつでも完璧にこなせる人はいません。

マネジメントの仕事やスキルは時間をかけて習得して行くもので、今活躍しているマネージャー達も同じ道を歩んで来ています。

マネジメントの仕事で困った際は、自社で活躍しているマネージャー達に相談してみるのも良いでしょう。

「HRBrain タレントマネジメント」は、チームメンバーの目標管理やスキル管理、1on1などのコミュニケーション施策の実施記録など、マネジメントの仕事をサポートします。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

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従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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