セルフモチベーションとは？職場や社員へ応用する方法を5分で解説

セルフモチベーションとは自分自身でやる気をコントロールすることです。ここではその意味から、メカニズムやコントロールの方法、マネジメントとの違いを解説します。

セルフモチベーションは英語で「Self-motivation」と表記され、自分自身のモチベーションを管理・向上させる手法のことをいいます。セルフモチベーションは仕事においてもより良い成果をあげることにつながるため、社会人にとって必要なスキルといえます。

セルフモチベーションを身に付けるためには、そのメカニズムを理解することが大切です。モチベーションを高める仕組みには「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2つがあります。

• 外発的動機付け

外発的動機付けとは、報酬や懲罰など強制的に外部からもたらされる、目標に対する動機付けです。具体的には「目標を達成したら給与が上がる」「何かをやらなければ罰則になる」のように報酬に対する欲や、罰に対する刺激などで高めるモチベーションです。

自分の意志とは関係なく会社の命令に従わないといけない場合など、自発的な動機ではない意識が起点になります。しかし時間が経てば、その刺激に対して「慣れ」や「耐性」がついてしまうため、モチベーションの持続期間が短いことが特徴です。

• 内発的動機付け

内発的動機付けとは、物事に対する強い興味や探求心など「人の内面的な要因」によって生まれる動機付けです。例えば仕事に対する興味や関心、そこから生まれるやりがい、達成感のことです。

誰しも自分の好きなことや興味があることに対して、時間を忘れて没頭した経験があるのではないでしょうか。

内発的動機付けは、強ければ強いほど目標に向けて行動を起こします。高い集中力が発揮されるため、モチベーションが長期で持続します。セルフモチベーションを高め持続させるためには、内発的動機付けを利用することが効果的です。

自分のモチベーションの変動パターンを認識しておくことで、コントロールがしやすくなります。

モチベーションが下がる原因を把握することができれば、実際に同じことが起きた場合にも冷静に対応することができるでしょう。モチベーションが下がった原因がわかっているため、原因の追求に無駄な時間をかける必要がなく、迅速にモチベーションを上げるための行動に移すことができます。

モチベーションのコントロールは以下のステップがおすすめです。

Step1：モチベーションが下がる原因を考える

まず、自分のモチベーションがなぜ上がらないのか、心当たりのある事柄を挙げていきます。

モチベーションが下がる原因はさまざまですが、一例として以下のようなものがあります。

• 仕事内容への不満

• 心身が疲れている

• 人間関係がうまくいかない

• 待遇が悪い

ここでは、その中でもモチベーションが下がる原因として、

• 仕事内容への不満

• 心身が疲れている

を例にとって考えていきます。

Step2：モチベーションが下がる原因を深掘りする

モチベーションが下がる原因の見当をつけたら、それをさらに深掘りしていきます。「それによりモチベーションが下がった具体的な原因は何か」というような質問を、自問自答していきます。

【仕事内容への不満】

仕事内容に対して、具体的にどのような不満があるのかを考えます。例えば、下記のような原因が考えられます。

• 自分のレベルにあっていないと感じ、達成感がない

【心身が疲れている】

心身が疲れている理由を深掘りしていきます。例えば、下記のような原因が考えられます。

• 残業が続いており寝不足である

Step3：原因の解決策を考える

モチベーションが下がってしまった根本の原因を理解できたら、その解決方法を考えます。

【仕事内容への不満】

自分のレベルにあっていないと感じ達成感がない場合は、

• 上司や人事との面談時に、自分のキャリアプランや思いを伝える

• 業務報告シートや自己評価シートにこれまでの成果を記載し、自分の能力をアピールする

• 与えられている仕事に対し、自身でより高い目標を設定する

などが考えられます。

【心身が疲れている】

残業が続いており寝不足である場合は、

• 有給などを利用し十分な休息を取る

• 上司に業務量を減らすことができないか相談する

• 自分自身が行っている無駄な業務はないか考え改善する

などが考えられます。

原因が分かることで、具体的な行動による解決の方法が見えてきます。対処法がわかることで、同じ状況になった際に迅速に対応できるようになり、モチベーションをコントロールできるようになるでしょう。 

セルフモチベーションとよく似ている言葉として、セルフマネジメントがあります。語源は英語の「Self-management」となり、自己管理と直訳されます。セルフマネジメントは自分自身の体調や仕事の管理も含め、モチベーションも包括した概念です。

セルフモチベーションを身に付けると、自分だけでなく周囲にも良い影響があります。ここでは2つのメリットと参考になる本を紹介します。

セルフモチベーションが身に付くと、仕事へのモチベーションもコントロールできるようになり、安定した成果を出すことにつながるでしょう。

仕事へのモチベーションが低い場合、良い成果を出すことは容易ではありません。一方モチベーションが高ければ、トラブル等が発生していた場合であっても意欲的に問題解決に取り組むことができるでしょう。意欲的に仕事に取り組む姿勢は、上司や部下といった社内の人間だけでなく取引先等からも信用を得ることにつながります。

モチベーションが安定していて仕事の成果に期待ができる従業員は、企業にとって貴重な人材となります。 

セルフモチベーションを身に付けていると、周囲にも良い影響を与えることができます。

モチベーションが高い人は明るく前向きで、他の従業員にも前向きな声がけや行動をとるため、周囲のモチベーションも一緒に引っ張り上げる力があります。

また、マネージャーがセルフモチベーションを身に付けていない場合は、部下が上司の気分に振り回されることが多くなり、大勢の人間が良くない影響を受けてしまうため、注意が必要です。

セルフモチベーションのメカニズムをより深く学ぶことができるおすすめの書籍を紹介します。 

• セルフモチベーション・マネジメント　一瞬で情熱を作り出す技術（著：野間健司、出版：朝日新聞出版）

延べ2,000社以上の上場企業や中央省庁、10万人以上を指導してきたモチベーショントレーナーである野間健司氏が、企業向けのビジネスモチベーション研修を書籍化したものです。10万人以上が学んだとされる、ビジネスモチベーションのトレーニング方法が公開されています。読みながらワークすることで、モチベーションアップのスキルを身につけることができます。 

• 1日3分で人生が変わる　セルフ・モチベーション（著：小笹芳央、出版：PHP研究所）

小笹芳央氏による、仕事をする上で重要な「自己モチベーション管理」を、身体を鍛えるような感覚で楽しく行ってみようという本です。小笹氏はモチベーションをテーマとする経営コンサルティング会社を設立し、自身でも人材コンサルタントを努めています。「一気にやらない」「サボらない」をルールとして、1項目わずか4ページで構成され、読みやすく取り組みやすい仕様になっており、自分でモチベーションのコントロールのトレーニングができるようになっています。 

• モチベーション3.0（著：ダニエル・ピンク、翻訳：大前 研一、出版：講談社）

2009年にTEDに「モチベーションに関する驚きの科学」という題で登壇し、話題になったダニエル・ピンク氏の著作です。経営コンサルタントの大前研一氏が翻訳しています。ダニエル氏は3種類のモチベーションを解説し、生存を目的とした1.0、信頼必罰に動機づけられた2.0、自分の内面から湧き出るモチベーション3.0と定義しています。そして現代の私たちに必要なのはモチベーション3.0だとしています。自己成長や、興味、好奇心などは生きがいとも言われますが、その生きがいを創造するモチベーションを作るための本になっています。

ここでは自分自身でセルフモチベーションを高める5つの方法を解説します。 

セルフモチベーションには明確な目標設定が有効です。目標を達成する喜びと、目標達成を周囲に評価してもらえることで、モチベーションは維持されやすくなります。

目標設定にはベーシック法、ベンチマーキング法、SMARTの法則など数多くあります。これらに共通しているのが「具体的・数字で計測・実現可能・期限」といった項目です。自分にあった方法で目標設定をしてみると良いでしょう。 

セルフモチベーションの向上には、セルフイメージの高さも大切になります。目標達成後の自分自身を具体的にイメージすることで、目標に取り組むやる気を得やすくなります。特に目標を達成したことで、自分にどのようなベネフィットがもたらされるのかをイメージすると良いでしょう。ダイエットやスポーツの分野などではよく用いられる方法ですが、ビジネスの分野でも応用できます。

例えば、「目標を達成しプロジェクトを成功させることができれば、周囲からの信頼度が上がり、次回は自分のやりたかった案を提案することができる」など、具体的に自分の姿を想像します。内発的動機に働きかけることで、自発的なモチベーション維持ができるようになります。

ゴール設定をしたあとは、細かくマイルストーンを設定しておくことをおすすめします。その設定に合わせて自分への報酬システムを組み込むことで、モチベーションが維持しやすくなります。

例えばダイエットをする場合、エクササイズをして筋肉量が増えたり、体重の変化など自分自身で効果の計測がしやすく、設定した目標に対する報酬が数値として現れやすいです。一方ビジネスシーンでは、いかに成果を出してもそれに対する報酬はすぐには現れないことが多くあります。最終的には給与や昇給、周囲からの評価としてフィードバックされますが、そういった報酬を得るまでには長い時間がかかることがあります。そのため自分で中間目標を設定し、その目標が達成できたら自分でご褒美を報酬として与えるようにすると良いでしょう。

例えば「国家資格を取る！」と決めた場合に、資格を取得して、職場でそれが評価されるまでには時間がかかるため、モチベーションを維持するのは大変です。そのため、模擬テストの結果や１冊参考書を終えたタイミングなどをマイルストーンとして設定します。そうすることでモチベーションを維持する事ができるでしょう。 

何かに挑戦する際は、失敗した場合に起こる事態を紙に書き出し、それぞれの解決策を考えて書き込んでみると良いでしょう。

最悪の状況を確認するのは、一見モチベーションを下げるように思えますが、一度最悪の状態を想定し代案を用意しておくことで不安を感じづらくなり、モチベーションを維持しやすくなります。 

社内でロールモデルを見つけ行動を観察し真似することは、モチベーション維持に非常に有効です。特に視覚情報は目標達成に強い影響を与えます。セルフモチベーションも同様に、目標とする人物を設定することで実現しやすくなります。

またモチベーションの高いメンバーと過ごすことも重要です。日頃から前向きな人の多い環境に身を置く事で、ネガティブな思考に引っ張られることなく、自然と自分のモチベーションも維持しやすくなります。

企業にとって従業員のモチベーションを高めることは、生産性の向上やl、離職率低下につながる大事な施策と言えます。ここでは従業員のセルフモチベーションを高め、組織に定着させる方法を紹介します。

「サンクス効果」とは、従業員の企業への貢献度を評価し、周りが感謝を伝えることで従業員のモチベーションが高まることです。サンクス効果は、シンプルですが効果が高い方法です。単に「ありがとう」と言うだけでなく、どう評価しているのかを具体的に伝えることで、メンバーのやる気の向上や、次回への前向きな行動にもつながります。特にマネージャークラスの場合は、部下やスタッフへの声がけ一つで、チームの士気が高まり、成果まで変わってくる可能性があります。

筆者も、過去に褒め上手な上司の下で働いたことがあります。その方は部下に直接感謝を伝えるだけでなく、他部署のマネージャーや管理職の前で自分の部下やチームを具体的に褒めるということをさらりとできる執行役員でした。その上司の下にあるチームは全体の雰囲気も良く、常に部員全員のモチベーションが高いために、前向きな発言やアイデアが毎日のように出ていたのを覚えています。さらに上司の影響で、部員同士も感謝を伝える文化が育ち、お互いの仕事を気持ちよくカバーするために、きちんと休みが取れているにもかかわらず、チーム評価が高いという結果がでていました。

「ピグマリオン効果」とは、第三者からの期待から、より力を発揮する行動変革を起こすことです。人間は周りから期待されていることにより、その期待に応えたいと思うようになります。これは会社で働く従業員でも同じです。周囲からの適切な期待と、それを伝えることで、期待に応えたいと思うことで仕事へのモチベーションが上がりやすくなります。

前述のサンクス効果とあわせて、1on1ミーティングのフィードバックなどに組み込むことで、より高い効果を得られるでしょう。1on1ミーティングとは、上司とスタッフが1対1で、定期的に実施する面談のことです。上司と部下のコミュニケーション頻度があがると、チームパフォーマンスだけでなく、モチベーションのアップにも効果的です。1on1ミーティングについて、さらに詳しく知りたい方は、「1on1とは？ 従来の面談との違いや効果を高めるコツ」をご覧ください。

従業員のセルフモチベーションを高めるには、研修やトレーニングを定期的に組み込むこともおすすめです。モチベーションを高める方法を教える研修や、目標設定の方法やそれを達成していく方法を教える研修など、種類も沢山あります。オンラインで完結するものもあり、従業員が自分のペースで参加できるためおすすめです。

アメリカの心理学者であるフレデリック・ハーズバーグ氏が19世紀に発表した「ハーズバーグの二要因理論」では、企業として従業員管理に必要な要素を、「動機付け要因（Motivator Factors）」と「衛生要因（Hygiene Factors）」の2種類に定義しました。特に動機付けは「達成」「承認」「責任」「昇進」といった4つの要素からなり、仕事へのモチベーション向上に大事な要素となっています。

組織へセルフモチベーションを定着させる最適な方法は、これらのモチベーション要素を人事評価システムに組み込むことです。現在「OKR」という目標の設定と評価システムが注目されています。企業の中で適切な目標を設定し、達成していくというサイクルを生み出すことは、最もモチベーション維持に必要な要素だといえます。さらに詳しい、成功する人事評価システムの導入手順を知りたい方は「OKRを導入する際のポイントは？MBOとの違いや導入時の注意など」の記事をご確認ください。

セルフモチベーションに関して、課題や高める方法などを中心に解説してきましたが、その中でもモチベーションアップや維持には、適切な目標設定が欠かせません。そこで企業の新しい目標管理・評価システムとして、現在注目されている「OKR」ですが、導入には経験豊富なパートナーを活用するとよりスムーズです。

HRBrainは、「OKR」システムをはじめ、従業員の労務管理・人事評価などのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。人事評価においても工数の軽減を図ることができます。またタレントマネジメントや1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用を可能にし、国内でも2,500社以上※のサポート実績があります。 

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